11 стратегій для залучення талантів в 2019

Що краще, просто закрити вакансію або залучити топ фахівця в компанію? Дані стратегії допоможуть вам наймати швидше, ефективніше і більше.

Ми пропонуємо вам звернути увагу на 11 важливих компонентів ефективної стратегії рекрутингу. Вибирайте ті, що підходять вашій компанії найкраще, експериментуйте і застосовуйте ці підходи, щоб залучити в вашу команду справжніх профі в 2019.

Активний рекрутинг – запорука успіху

У деяких випадках для того, щоб закрити вакансію, може бути досить просто розмістити її на безлічі порталів з пошуку роботи і розіслати по знайомим через LinkedIn. З дизайнерами можна зв'язатися через Behance і Dribble, копірайтерів можна пошукати на біржах контенту або сайтах типу Freelancer або Upwork. Хочете знайти фахівця по Java, Ruby або Python – дивіться на StackOverflow.

А як знайти профі інших спеціальностей?

Інвестуйте в ваш бренд роботодавця

Почнемо з самого складного – бренду. Брендинг роботодавця – ймовірно, найважливіший елемент в залученні, наймі та утриманні топ профі. 72% лідерів в сфері рекрутингу по всьому світу вважають брендинг компанії найважливішим компонентом успіху. Згідно з дослідженням провідного американського порталу з пошуку роботи Glassdoor, компанії в середньому щорічно витрачають близько 130,000 доларів на створення позитивного бренду (в залежності від розміру компанії, сума змінюється від 6,5 тисяч до 340 тисяч доларів). Хоча ця сума і здається величезною – впізнаваність вашого бренду завжди приносить хороші результати.

У процентному співвідношенні, ця сума складається з таких компонентів:

• Реклама в пресі, 56%
• Онлайн-профілі компанії, 38%
• Профілі в соцмережах, 33%
• Банерна реклама, 32%
• Оплата агентств з брендингу роботодавця, 31%
• Реклама на радіо і ТБ, 26 %
• Внутрішні проекти, 25%
• Зовнішня реклама, 24%
• Реферальна програма для співробітників, 22%

Реферальна програма для співробітників

Якщо працюючий співробітник приведе людину, яка підійде на вакансію – він отримує реферальну премію. Це широко поширена тактика, яка дає безліч позитивних результатів:

• Зменшується показник плинності кадрів
• Спрощується найм А-players
• Зменшується термін закриття вакансії
• Прикорюється адаптація нових співробітників
• Знижується вартість найму

Аналітика даних допомагає поліпшити рекрутинг

Використання Applicant Tracking System (ATS) допомагає накопичити безліч даних про процес рекрутингу . Одна відома бізнес-цитата говорить: “Не можна керувати тим, що не можеш виміряти”. А в рекрутингу можна виміряти безліч параметрів.

Відстежуючи найбільш ефективні канали рекрутингу, найбільш цікаві в даний момент вакансії, реальний рівень навичок кандидатів і безліч інших параметрів, ви зможете більш ефективно направляти ресурси в процесі рекрутингу.

Інновації – запорука успіху

Зазвичай, обирати доводиться з 3-5 кандидатів, хоча в залежності від індустрії, впізнаваності бренду, ситуації на ринку праці та інших факторів, це число може зростати до сотень. Хоча деякі компанії легко отримують тисячі заявок. Як у них це виходить?

Компанія Toggl відмовилася від роботи з CV в принципі. Вони пропонують претендентам пройти тест, на який можна записатися в 1 клік і відразу показати рівень навичок. Таким чином, компанія відразу отримує можливість вибрати кращих технарів для подальшої оцінки soft skills і підбору найбільш ефективної команди.

Так що ж, відмовлятися від резюме? Ні, сліпо копіювати цей шлях не треба. Він підійде для команди, яка працює віддалено по всьому світу, але може не підійти для вашої компанії через безліч причин. Просто продумайте і реалізуйте фішку, яка виділить ваш процес рекрутингу серед конкурентів.

Працюйте зі сплячими кандидатами

Коли A-player починає шукати роботу, йому роблять оффер протягом пари-трійки діб. Але лише 12% працівників активно шукають вакансії, при цьому 70% в різній мірі готові йти на контакт з рекрутером, за даними LinkedIn.

У роботі з такими кандидатами вам допоможуть навички talent acquisition – довгострокова роботи з побудови хороших відносин з потенційними талантами і залученню їх до вашої команди в потрібний момент.

Переглядайте нішеві портали

Рибу ловлять там, де клює. Марно шукати фахівця з SMM на Behance – порталі для дизайнерів, а досвідчені Senior Java Developers набагато активніші на Stack Overflow, ніж на LinkedIn. Нішеві дошки вакансій не отримують такого трафіку як Upwork або Glassdoor, але їх трафік найцільовіший. Там ви отримаєте менше відгуків, але це будуть відгуки від професіоналів. Наприклад, платформи типу DOU або Inco дозволяють швидко і анонімно зв'язатися з українськими розробниками, DevOps-фахівцями та іншими ІТ-професіоналами.

Точно описуйте вакансію

Будемо чесні один з одним, робота рекрутера – знаходити таланти, а не знати у всіх деталях подробиці всіх технологій, які використовуються в компанії. Але це не означає, що можна писати розпливчасті описи або допускати грубі помилки.

Одна компанія шукала розробника з 8 роками досвіду в Swift, хоча самій технології на той момент було всього 3 роки. Після публікації цього оголошення, компанія стала посміховиськом в Твіттері, що сильно зашкодило її брендингу та позиціям на ринку. Відсутність банального вичитування вакансії технічним фахівцем призвела до того, що як потенційні клієнти, так і потенційні співробітники стали думати, що компанія не приділяє достатньо уваги важливим аспектам бізнесу, а не тільки рекрутингу.

Виділяйте час профільного фахівця для вичитування деталей вакансії, щоб не уславитися тюхтіями в своїй індустрії. Краще уважно поставитися до складання вакансії, ніж розгрібати наслідки необачної публікації.

Будьте доброзичливі на інтерв'ю

Інтерв'ю повинно залишатися позитивним спогадом, навіть якщо претендент не підійшов компанії. У всіх є друзі і поганий відгук може розійтися блискавично. На Glassdoor є спеціальний розділ для відгуків про компанії від кандидатів, які не пройшли інтерв'ю. Отримання поганого відгуку там дуже сильно підмочує репутацію бренду, і не допустити цього набагато простіше, ніж виправити наслідки.

Не ставте питань типу: "Який ваш найбільший недолік?" або "Що вас демотивує?". Саме такі питання і демотивують, сильно псуючи враження про компанію, навіть якщо спочатку співрозмовник і дуже хотів отримати посаду.

Згідно з даними LinkedIn, 83% претендентів відмовлялися від офферов через негативні враження, отримані на співбесіді. І навпаки, якщо кандидат пішов з позитивним настроєм, але не отримав оффер, він/вона хоча б не будуть лаяти вашу компанію, а з великою часткою ймовірності опишуть її нейтрально або позитивно в спілкуванні з друзями.

Не відмовляйте остаточно кандидатам з шорт-листа

Набагато простіше скоротити список кандидатів з 500 позицій до 10, ніж вибрати кращого з цих 10. Зрештою, вибір робиться на підставі нюансів і відчуттів, які, на жаль, не завжди вірні. Згідно з даними Monster, більше 30% новачків хочуть звільнитися в перший місяць після переходу на нову роботу. Багато хто робить це по закінченню випробувального терміну з різних причин, які ми описали в статті про топ 10 помилок під час онбординга, і про те, як їх уникнути.

Тому так важливо залишатися в хороших відносинах з іншими кандидатами із шорт-листа. Вам може знадобитися їхня допомога, щоб екстрено закрити позицію, так що будьте готові ще раз пробігтися по вашій Applicant Tracking System і розіслати кандидатам персоналізовані листи з проханням повторно розглянути ваш оффер. HRMS/HRIS система Hurma скоро буде надавати такий функціонал з коробки, дозволяючи зберігати контакт з претендентами, які не підійшли раніше, і швидко зв'язатися з ними в разі потреби. Можна приєднатися до Hurma і працювати вже зараз, а функціонал постійно збагачується.

Звертайтесь до колишніх співробітників

Ще одна можливість швидко знайти кандидата – коло знайомих колишніх співробітників. Якщо вони пішли без конфліктів і у вас збереглися хороші стосунки – ви завжди можете попрохати у них допомоги в пошуку хорошого кандидата, а їм буде приємно допомогти і колишній компанії, і своїм знайомим. Для цього, звісно, потрібно, щоб звільнення з вашої компанії не стало для них стресом.

Крім того, часто і самі вони можуть бути відкриті для діалогу, і можуть чудово підійти на свою колишню посаду або іншу посаду, яку не могли займати раніше. Під час роботи в інших компаніях, ваші колишні співробітники отримали досвід і навички, які можуть бути дуже цінні для вашого поточного проекту, а їх онбординг в такому разі пройде в рази швидше, адже вони вже знають всі тонкощі роботи в вашій команді.

Проводьте конференції і мітапи, і беріть участь в них

Заходи такого роду завжди популярні в своєму середовищі. Досвідчені фахівці люблять ділитися досвідом і вчити, а новачкам завжди цікаво поліпшити свої навички. Наприклад, Django Girls – всесвітня ініціатива з навчання дівчат веб-розробці на Python. Вона регулярно проводиться в різних містах світу, після чого величезна кількість натхненних новачків починають освоювати Python на курсах або в якості Trainee в компаніях, які формують з них талановитих розробників.

Беріть участь в таких заходах в якості організатора або надсилайте своїх співробітників в якості тренерів. Вони зможуть показати себе з кращого боку і прорекламують ваш бренд.

Висновки: застосовуйте різні стратегії рекрутингу

Весь світ не стоїть на місці, і індустрія рекрутингу не вийняток. 2019 – відмінний час, щоб почати експериментувати і застосовувати різні інноваційні підходи до рекрутингу. Міняйте вашу стратегію рекрутингу в 2019 так, як вважаєте за потрібне і виміряйте, які підходи дають найкращі результати.

Успіхів вам у рекрутингу!