Чому ваша компанія все ще не нова Apple чи Netflix? Або як тривога вбиває інноваційне мислення ваших співробітників

Не буде перебільшенням, якщо скажу, що у кожного з нас серед колег знайдеться приблизно така людина: чемна, дуже відповідальна, на яку можна покластись, і навіть якщо попросити щось зробити в останній момент, вона докладе усіх зусиль, щоб виконати завдання. 

Виглядає така людина охайно, дуже дбає про здоров’я (може навіть трохи здаватись іпохондричною). В неї прекрасне резюме, в школі та університеті навчалась відмінно, кар’єру будувала поступово і наполегливо. Ця людина дуже переймається за результат своєї роботи (інколи прямо таки обсесивно), часто працює понаднормово (часом навіть у вихідні дні), постійно чогось навчається. При цьому досить часто жаліється на головний біль чи розлади кишківника, вечорами пропускає келих чи два вина (чи вживає інші алкогольні напої в невеликій кількості), бо так звикла знімати напругу. 

Приблизно разів два на рік хворіє, але лікарняний не бере, бо робота перед усім. Часто хвороби виникають одразу після чи перед завершенням відповідального проекту. Не дивлячись на усі прикладені зусилля, часто очікує повного провалу. Гарні результати та добра репутація на роботі – не привід для неї «хапати зірок з неба», самооцінка у неї занижена. Якщо і має хобі, то часу на нього, як правило, не вистачає. В шафці такого співробітника завжди можна знайти щось солоденьке, яке він/вона полюбляє. Загалом відданий член колективу та лояльний співробітник. 

Що нам каже така характеристика людини?

Описаний портрет належить середньостатистичній людині з підвищеним рівнем тривожності. Таких людей насправді багато серед нас. За даними різних досліджень психічного здоров’я тривожні розлади присутні у близько чверті всього населення світу. За даними МОЗ в Україні тривожні розлади разом з депресією, фобіями та обсесивно-компульсивними розладами входять в п’ятірку лідерів в рейтингу усіх психічних захворювань. Пандемія погіршила усі показники. За неофіційними оцінками психіатрів України, кількість людей з депресіями і тривожними розладами за останній рік зросла приблизно на 50-75%. 

Хтось може справедливо відмітити, що певний рівень тривоги в наш час — вже норма. Проте є різниця між адекватним рівнем тривоги (особливо в кризовий час) та тривожними розладами. Можна сміливо називати тривожність проблемою, коли вона виникає без причин (як очікування чогось невідворотно поганого), призводить до хронічного м’язового напруження, соматичних порушень та хвороб, не проходить навіть, коли її можлива причина зникає, заважає працездатності та впливає на перебіг основних психічних процесів, таких як пам’ять, мислення, увага, тощо, а також викликає відчуття виснаженості та спустошення. 

І мабуть найбільша проблема в тому, що не дивлячись на те, що за даними фахівців дані розлади в лідерах серед причин, що призводять до значних працевтрат у світі, роботодавці продовжують несвідомо заохочувати перманентне відчуття тривожності серед своїх співробітників.

Згадаймо портрет людини, описаний на початку статті. Невже це опис поганого співробітника? Ні, якраз навпаки. Багатьох роботодавців такі співробітники більш, ніж влаштовують. Роботу виконують добре, працюють довго на одному місці, бо занижена самооцінка та високий рівень тривоги просто не дозволяє просити більшої зарплатні чи вищої посади, або ж ходити по співбесідах і шукати кращого на ринку праці. Навіть хворіють такі люди без відриву від роботи. Та це ж легендарні безсмертні поні!

Таких співробітників інколи навіть в приклад іншим ставлять. А ще їм регулярно «піднімають планку», підвищуючи очікування щодо результатів їх роботи, або збільшуючи завантаженість, або і те, і інше одночасно. Звісно, в таких умовах тривожність такого співробітника тільки зростає, що в свою чергу призводить до серйозних проблем зі здоров’ям, зокрема серцево-судинних захворювань та психічних розладів. 

Проте я сподіваюсь, що дану статтю читають ті представники роботодавців, які дбають про свій персонал, а головне хочуть досягнути дійсно значних бізнес-результатів. Вони мають розуміти, що без своїх талановитих команд їм не створити інноваційні продукти, не зробити революцію на ринку і не бути серед лідерів бізнес-світу. Їм, я переконана, абсолютно очевидно, що творчий потенціал, необхідний для пошуку та створення нестандартних бізнес-рішень, а також енергія для впровадження необхідних змін для реалізації найсміливіших проектів може вивільнитись тільки в тому середовищі, де немає місця високому рівню тривожності, страху та депресії.

Як корелюють тривожність з рівнем творчого мислення?

Для тих, хто все ще сумнівається в кореляції рівня тривожності з рівнем творчого мислення людей, приведу результати цікавого експерименту, проведеного і описаного Деном Аріелі з колегами-науковцями в його книзі «Передбачувана раціональність». 

Хоч і мета експерименту була перевірити вплив розміру фінансових бонусів на результативність виконання завдань, одночасно вдалось довести, що високий рівень стресу і тривоги заважає досягати визначних результатів роботи. Експеримент полягав в наступному. Різним учасникам пропонувалось виконати завдання однакової складності, але з різним рівнем фінансового заохочення.

Результати експерименту вказали на те, що коли бонус дорівнював еквіваленту зарплатні досліджуваних в межах від одноденного до півмісячного окладу, результативність роботи була на гарному або високому рівні, оскільки рівень стресу при цьому був помірним. Коли ж досліджувані виконували ті самі завдання, але за більшу винагороду, рівень стресу та тривоги підвищувався і вони виконували завдання значно гірше, роблячи багато помилок, інколи навіть елементарних. 

Якою має бути компанія, щоб тримати стрес співробітників на прийнятному рівні?

Тож давайте розглянемо, яким має бути робоче середовище та корпоративна культура, що б вивільняла творчий потенціал, заохочувала ініціативу та перешкоджала появі нездорової тривожності у співробітників. 

В першу чергу, потрібно розуміти, що тривожні люди нетерпимі до будь-якого рівня непевності. Пам’ятаєте період занепаду компанії Apple після звільнення Стіва Джобса? Потім компанія публічно визнала, що це була величезна помилка керівництва, адже вони звільнили головного візіонера компанії, який визначав вектор її розвитку, та ставив перед командами амбітні цілі, які хай і здавалися спершу нереальними, але дуже мотивували команди. Відсутність мотивуючої та зрозумілої місії та цілі породив хаос, в якому рівень тривожності від рядових співробітників до вищого керівництва та акціонерів досяг максимуму, що в свою чергу досить швидко і драматично позначилось на фінансових результатах компанії.

Отже, трансляція чіткого бачення майбутнього організації – вірний спосіб заспокоїти мінімум чверть (як видно зі статистики вище) ваших співробітників. Розуміння того, чого хоче досягнути компанія в коротко- та довготривалій перспективі не тільки допомагає контролювати рівень тривоги, а й породжує ідеї серед співробітників, як вони можуть долучитись до досягнення стратегічних цілей компанії. 

Також важливим буде регулярно повідомляти про статус досягнення цих стратегічних пріоритетів. Регулярність може бути різна – раз на рік чи на квартал, чи може навіть на щоденній основі. Це вже кожній окремій компанії вирішувати, виходячи з рівня відкритості комунікації та загальних правил конфіденційності. Звичайно ж, для тривожних людей частіше – то краще. А ще краще – стабільно часто.

Логічним кроком після комунікації бачення майбутнього компанії та її стратегічних пріоритетів є визначення індивідуальних цілей для кожного співробітника, які ведуть до досягнення бажаного. Цілі мусять бути конкретними та добре вимірюваними, а головне – реалістичними, тобто такими які по силам співробітнику, виходячи з його/її рівня знань та професійних навичок, а також завантаженості. 

При цьому важливий також регулярний зворотний зв’язок за результатами виконання узгоджених цілей. І знову ж таки, якщо маєте справу з тривожними співробітниками, то важливо давати фідбек стабільно часто. І не поспішайте копіювати це точно так, як це роблять в Netflix. Все ж у вас можуть бути різні корпоративні культури, як і різний рівень готовності до впровадження такої культури зворотного зв’язку. Тож шукайте найоптимальніший для вашої компанії метод і йдіть своїм шляхом.

Має величезне значення також і те, як проходить спілкування керівника з підлеглими. Наприклад, можна надавати зворотній зв’язок стабільно часто, але робити це десь «на льоту» в коридорах по дорозі з однієї зустрічі на іншу. Це навряд чи знизить рівень тривоги чи напруги підлеглого. А якщо так само стабільно часто надавати індивідуальний фідбек на загальних зустрічах в присутності інших колег по команді, то це і психічно здорового підлеглого зробить тривожним невротиком. Ну а, наприклад, 35 голосових повідомлень від керівника в месенджері по дорозі на чи з роботи вже навіть більше свідчить про психопатичність керівника, а не тривожність підлеглого, на мою скромну думку. 

Отже, в комунікації важлива не тільки кількість (читай регулярність), але і якість, тобто те як вона відбувається. Вона мусить бути своєчасна, доречна, тактовна, надана в професійній манері, з повагою до адресата. Це мінімальні гігієнічні норми, якими не варто нехтувати, спілкуючись будь з ким, а особливо з тривожними людьми.

Також важливо пам’ятати керівникам усіх ланок, що тривога заразна. Винний в цьому наш рептильний мозок. Якщо лідер групи нервує і тривожиться, це несвідомо передається і іншим членам команди, вивільняючи значні дози адреналіну в кров і запускаючи реакцію бий-завмри-тікай. Тривожні люди при цьому частіше схильні «завмирати», тобто їх тривога переростає в паніку, яка їх в результаті паралізує. Отже, якщо Ви керівник команди, ваше основне завдання – попіклуватись про себе і навчитись контролювати свій рівень тривоги, аби не стати в якомусь сенсі «пацієнтом 0».  

Ще один важливий фактор, який і в емоційно стабільних людей здатен викликати високу тривожність, - тотальний наскрізний контроль їх роботи та поведінки. Власне саме занадто контролююче ставлення батьків до дітей виховує в результаті тривожних дорослих, які керуються переважно страхом. Тож не варто ретравматизувати своїх співробітників. Контроль мусить бути адекватним і достатнім для забезпечення необхідних результатів. До того ж слід пам’ятати, що у тривожних людей, як правило, дуже гарно розвинута навичка самоконтролю. Додатковий деспотичний контроль з боку керівництва швидше безапеляційно свідчитиме їм про відсутність довіри, що в свою чергу, викликатиме в них безпричинне почуття вини та сорому, які суттєво знижують ефективність роботи та обмежують творчий потенціал таких співробітників.   

На зниження тривоги гарно впливають якісний відпочинок, підтримуючі стосунки в колективі, фізичні навантаження та техніки майндфулнес. Як їх інтегрувати в робоче середовище та корпоративні традиції, я писала в своїй попередній статті, то ж не буду зупинятись на цьому детально тут.

Висновок з тривожності співробітників у компаніях

Отже, тривожність – поширене явище серед населення всього світу, рушійна сила прокрастинації та одна з основних причин проблем зі здоров’ям, а також головний ворог інновацій, творчості, нестандартних бізнес-рішень та економічних проривів.

Майже усім співробітникам компаній властиве епізодичне підвищення рівня тривожності, спричинене зовнішніми кризовими явищами чи особистими проблемами в житті, а приблизно чверть співробітників хронічно страждають тривожними розладами, аж до панічних атак (хоча мій багаторічний досвід в HR сфері говорить про те, що значно більше, ніж чверть співробітників). 

Світова статистика вперто демонструє негативний вплив цієї проблеми на загальний стан економіки різних країн. Пандемія абсолютно точно не допомагає розв'язати проблему, а тільки погіршує ситуацію. Тож питання психічного здоров’я в компаніях стає все критичнішим для їх бізнес-результату. Зниження рівня тривожності серед співробітників має найбільший вплив на покращення загального стану їх психічного здоров’я, а також сприяє створенню всіх передумов для інноваційного та творчого мислення співробітників, про що свідчить велика кількість психологічних досліджень.

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція Hurma System може не поділяти думку авторів.