«Звільняти чи не звільняти» – ось питання. Як працювати зі складними співробітниками? | HURMA

«Звільняти чи не звільняти» – ось питання. Як працювати зі складними співробітниками?

Команда Savvy

  • 8 хв
  • 411
  • 0

Компанія – це більше, ніж колектив індивідуальних особистостей. Це збалансований і чітко функціонуючий в одному стабільному темпі «організм». В компанії є ряд функцій, і відповідно ролей, завдяки яким вона рухається вперед і зростає.

Але що робити, коли соціальний клімат перестає бути позитивним та конструктивним? Як зрозуміти, де саме зникає теплота, що поєднує чесність, прозорість, турботу, прямоту і продуктивну роботу?

Одним з факторів, що спричиняють конфронтації може бути токсичність окремих членів колективу – «складних» або неконструктивних співробітників.

Які вони, типи «складних» співробітників

  • Бунтар – не визнає правила, завжди має власну думку і точку зору на те, що відбувається. Часто такий співробітник має ущипливе почуттям гумору, хист до сарказму, іронії, провокації 1-на-1 та на загальних зборах.

    У чому небезпека?
    Саме він підриває авторитет і дисципліну, деморалізує колектив, забирає «ефірний» час і увагу фасилітатора / менеджера.
  • Гіперперфекціоніст – витрачає багато часу на роботу, не вміє делегувати, зриває терміни, не виконує завдання, звинувачує всіх навколо в непрофесіоналізмі та некомпетентності, нерідко критикує колег.

    У чому небезпека?
    Такий співробітник викликає агресію та демотивує колектив, зриває терміни.
  • Прокрастінатор – всіляко уникає додаткового навантаження, забуває про прохання та задачі, періодично зникає з поля зору й робочого простору.

    У чому небезпека?
    Прокрастінатор абсолютно не ефективний. Він не справляється зі своєю роботою або ж робить її неякісно, ​​чим викликає бунт в колективі: «Чому йому сходить з рук? Йому можна, а нам ні?»
  • Жертва – людина-проблема, що притягує трагізм в своє життя. Вона часто скаржиться, страждає і дуже потребує контролю в роботі та процесах. Часто жертва тисне на жалість і закликає її зрозуміти і пробачити.

    У чому небезпека?
    Жертва забирає на себе увагу і негативно впливає на співробітників-емпатів. Частіше за все, співробітник цього типу викликає пасивну агресію.
  • Пліткар – любить обговорювати інших позаочі. Його емоції превалюють над логікою, йому подобаються конфлікти та сутички в колективі. Співробітники цього типу об'єднуються в коаліції проти когось або чогось.

    У чому небезпека?
    Розвиток токсичних коаліцій та підрив довіри співробітників один до одного, розвиток і підтримка конфліктів, психологічних ігор, в результаті яких зростає ризик великих кадрових втрат.
  • Нарцис – не любить працювати в команді, проявляє чванливість і зневажливе ставлення до колег. Любить робити все «на свій розсуд».

    У чому небезпека?
    Поведінка нарциса стимулює конфлікти в колективі, адже він – абсолютний індивідуаліст.
  • Казкар – людина-ідея та ініціатива. У той же час, казкар не доводить розпочаті і сплановані справи до кінця. У такого співробітника є гостра потреба в увазі, він говорить тоді, коли його не питають і схильний звинувачувати інших в своїй недооціненості.

    У чому небезпека?
    Беручи до уваги ідеї та пропозиції казкаря ви можете розфокусуватись і почати витрачати зусилля на додаткові проекти. При цьому не чекайте грандіозних результатів.

Чи варто розлучатися зі «складним» співробітником?

Відповідаючи собі на це питання є шанс зіткнутися з емоційними пастками:

  1. Пастка неповоротних втрат: чим більше сил / часу / грошей я вклав, тим більше я це ціную. Тому я буду продовжувати працювати з ним довіку. 
    Але чи дійсно вам цінний такий колега і чи не шкодуєте ви витраченого часу? Можливо, варто розглянути варіанти?
  2. Пастка нагнітання: ми часто перебільшуємо або зменшуємо важливість незначних подій. Співробітник стабільно запізнюється на мітинги на 10-15 хвилин? Колега не заповнює щоквартальних звітів? Ваш підлеглий не ходить на тімбілдінги та ігнорує загальні активності команди?
    Так, звучить образливо. Але з іншого боку, скільки користі людина приносить вам, команді та компанії всупереч перерахованим вище випадкам?

Наш вирок: звільнити!

Якщо ви все ж хочете прийняти максимально виважене рішення і зрозуміти, «звільняти або не звільняти», вам допоможе коучинговий інструмент Квадрат Декарта.

Робота з ним проходить в 3 етапи.

Етап №1. Заповніть наступну таблицю:

Приклад: Співробітник – Жертва - Пліткар

Етап №2. Пропишіть важливість критеріїв для себе за шкалою від 1 до 10. Поставте + або - в залежності від того, це позитивний або негативний для вас факт.

Приклад: Співробітник – Жертва - Пліткар

Етап №3. Підрахуйте загальний бал для двох варіантів вирішення питання: звільнити / не звільнити.

Приклад: 

Результат: звільнити.

Як працювати з колективом, щоб запобігти конфлікту?

Щоб побудувати процеси, які мінімізують токсичні прояви співробітників, використовуйте інструмент моделі кордонів Ларрі Превост. Згідно його закону, конфлікт починається коли:

  1. Не визначені межі: що буде з співробітником якщо він не фінішував проект / прокрастинує / відсутній на місці в робочий час.
  2. Є неприйняття авторитетів тих, хто встановлює і забезпечує кордони: вийти з системи та призначити / попросити іншу людини, з ким є більше точок дотику і тісніший контакт.
  3. Не визначені або не реалізуються наслідки кордонів.

Важливо прописувати, до чого призведе порушення або недотримання правил і тримати слово до кінця.

А якщо не звільняти?

Часто причиною неконструктивної поведінки співробітника є його не закриті потреби, які ви можете допомогти реалізувати. Це означає, що люди поводяться неконструктивно тому, що хочуть відчувати себе важливими, сильними, потрібними, цінними, прийнятими і т.п.

Давайте розглянемо, які бувають емоційні потреби «складних» співробітників і як з ними впоратися, щоб залишити людину в колективі:

  • Бунтар хоче відчувати себе важливим.
    Як закрити потребу: делегувати співробітникові важливі завдання та призначити його відповідальним за щось.
  • Гіперперфікціоніст внутрішньо хоче відчувати себе сильним.
    Як закрити потребу: давати посильні проекти, допомагати розділяти завдання на підзадачі, акцентувати увагу навіть на незначних успіхах.
  • Прокрастінатор хоче відчувати себе на своєму місці та розуміти сенс роботи.
    Як закрити потребу: нагадувати про важливість проекту та вклад співробітника; звірятися, наскільки цікавий людині його проект.
  • Жертва хоче відчувати себе потрібною.
    Як закрити потребу: хвалити, визнавати внесок в загальну справу і давати зовнішні референції.
  • Пліткар хоче відчувати приналежність.
    Як закрити потребу: делегувати створення спільноти і організацію неформальних зустрічей.
  • Нарцис хоче відчувати себе особливим.
    Як закрити потребу: давати індивідуальні завдання, приділяти особливу увагу і зовнішнє схвалення.
  • Казкар хоче відчувати себе реалізованим.
    Як закрити потребу: допомогти реалізувати хоча б один проект, пояснити, як реалізація ідеї допоможе проявитися.

Якщо ви бачите, що людина має цінність для компанії, і вам лише варто взяти до уваги її особливості та потреби, то позбутися від такого колеги – точно не варіант. Зробіть крок назустріч і, можливо, людина піде назустріч вам.


Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція Hurma System може не поділяти думку авторів. 

«Коробка» щастя: навіщо дарувати співробітникам welcome-бокси?
Онбордінг — це перше враження про компанію і, можливо, головний крок до вічної та взаємної любові. Щоб «метч» відбувся, на допомогу роботодавцю приходять різні прийоми. Наприклад, welcome-бокси. Розповідаємо, що це ...
10 фраз в діловому листуванні, які всіх дратують
Існує думка, що IT — це вільна від ділових листувань сфера, де всі ходять у худі та п'ють фільтр-каву. Спойлер — це неправда, точніше, правда лише частково. В IT зазвичай ...
Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: