Безпека, на яку можна покластися: HURMA — HR-ядро для тих, хто будує оборону

Лише за перші три місяці 2026 року на DOU з’явилося 3 005 вакансій у deftech — більше, ніж за весь 2024 рік. Оборонні компанії розширюють виробництво, R&D і нетехнічні напрями, а разом із галуззю зростає й потреба в людях, яких потрібно швидко знайти, оцінити, найняти та ввести в роботу.

За таких темпів має масштабуватися й HR-функція. Дефтех- і мілтех-компанії конкурують за інженерів, конструкторів, розробників, фахівців із радіозв’язку, виробництва, закупівель, кібербезпеки та управління складними проєктами. Найм часто відбувається одночасно в кількох містах, для різних виробничих майданчиків і в умовах гострого дефіциту потрібних компетенцій.

Проте швидкість у цій галузі не може досягатися ціною втрати контролю. Дані про вакансії, кандидатів, структуру команд, доступи, зарплатні очікування та напрями, які посилює компанія, можуть розкривати її внутрішні плани.

Тому HR-система для оборонного бізнесу має бути частиною корпоративного контуру та відповідати вимогам компанії до доступу, надійності й захисту даних.

Чому найм у дефтеху відрізняється

У більшості бізнесів ефективність рекрутингу вимірюють через time-to-hire, вартість найму, кількість закритих вакансій і конверсію між етапами.

Для дефтеху цього недостатньо. HR-команда має одночасно враховувати:

• швидке масштабування інженерних і виробничих команд;
• дефіцит вузькопрофільних спеціалістів;
• конфіденційність окремих вакансій і проєктів;
• різні рівні доступу до інформації;
• роботу кількох офісів або виробничих майданчиків;
• складні погодження з технічними та лінійними керівниками;
• військовий облік і процеси, пов’язані з бронюванням;
• швидке введення нових людей у роль;
• інтеграцію рекрутингу з внутрішніми системами компанії.

Навіть перелік відкритих позицій іноді може показати більше, ніж планує розкрити компанія. За вакансіями можна зрозуміти, які технології вона розвиває, де запускає виробництво, яких компетенцій потребує і які команди планує масштабувати.

До цього додається постійний кіберризик.

У 2025 році CERT-UA опрацювала 5 927 кіберінцидентів — на 37,4% більше, ніж роком раніше. Серед основних цілей атак залишалися сектор безпеки й оборони, державні організації, енергетика, телекомунікації та комерційні компанії.

CERT-UA також фіксувала цільові атаки на працівників оборонних підприємств і представників Сил оборони. Для таких атак зловмисники використовували теми, пов’язані з БпЛА, засобами радіоелектронної боротьби та іншими військовими технологіями.

За цих умов постачальника HR-системи не можна оцінювати лише за ціною, дизайном інтерфейсу чи довжиною переліку функцій.

Важливо розуміти, де зберігатимуться дані, як вони відокремлені від даних інших клієнтів, хто матиме до них доступ і чи можна вписати систему у внутрішню IT-інфраструктуру компанії.

Коли таблиці й месенджери стають додатковим ризиком

На ранньому етапі рекрутинг часто тримається на таблицях, електронній пошті, job-порталах, месенджерах і пам’яті кількох ключових людей.

Поки вакансій небагато, така модель може здаватися достатньою. Але під час масштабування кількість точок, у яких зберігаються дані, швидко зростає.

Резюме залишається в пошті рекрутера. Результати технічної співбесіди обговорюються в особистому чаті. Зарплатні очікування записуються в таблиці. Погодження керівника потрібно шукати серед повідомлень. Один кандидат кілька разів потрапляє до різних баз, тому що відгукнувся через декілька каналів.

У результаті компанія втрачає не лише час. Їй стає складніше відповісти на базові запитання:

• де саме зберігається інформація про кандидата;
• хто зараз має до неї доступ;
• чи повна історія взаємодії;
• хто відповідає за наступну дію;
• чи не дублюються дані;
• що станеться з інформацією після звільнення рекрутера;
• чи можна відновити контекст через кілька місяців.

Єдина ATS потрібна не просто для заміни декількох таблиць однією програмою. Її завдання — створити контрольований процес із визначеними ролями, етапами, відповідальними людьми та збереженою історією.

Якою має бути HR-система для оборонної команди

Для компанії, що працює з оборонними технологіями, важливо оцінювати не тільки можливості рекрутингу.

Архітектура

Постачальник має чітко пояснити, як зберігаються дані різних клієнтів: разом чи окремо. Адже це найважливіше — чи має кожна компанія власне ізольоване середовище, чи її інформація зберігається в спільній системі з даними інших організацій.

Загального твердження «наша система безпечна» недостатньо. Компанія має розуміти, як саме організовані зберігання та обробка інформації.

Ролі та доступи

Рекрутер, технічний інтерв’юер, керівник напряму, HRD і системний адміністратор не обов’язково повинні бачити однаковий обсяг даних.

Система має підтримувати розподіл прав відповідно до ролей і внутрішніх процесів компанії.

Інтеграції

Великий бізнес рідко починає цифровізацію з чистого аркуша. У компанії вже можуть працювати ERP, LMS, системи кадрового або бухгалтерського обліку, телефонія та власні аналітичні рішення.

Тому важливо оцінювати, чи може ATS стати частиною корпоративної інфраструктури, а не ще одним ізольованим кабінетом.

Кероване масштабування

Система має витримувати зростання кількості вакансій, кандидатів, рекрутерів, підрозділів і локацій без повернення до ручних таблиць.

Підтримка після впровадження

Для складної організації важливий не лише запуск продукту, а й подальша робота: навчання команди, налаштування процесів, супровід інтеграцій і можливість швидко отримати відповідь від постачальника.

Single Tenant — архітектурна база HURMA

У багатьох SaaS-системах використовується Multi Tenant архітектура: кілька клієнтів працюють у спільному середовищі, а їхні дані розділяються всередині однієї інфраструктури.

HURMA побудована на Single Tenant архітектурі: кожен клієнт має окреме ізольоване середовище, а його дані архітектурно відокремлені від даних інших компаній.

Для дефтех- і мілтех-компаній це важливо, бо HR-дані можуть мати не лише кадрову, а й операційну цінність: вони показують структуру команд, відкриті ролі, кандидатів і напрями, які компанія посилює.

«До нас часто приходять компанії, які працюють із чутливою інформацією, адже у нас архітектура Single-Tenant. Дані кожної компанії ізольовані, при тому, як у всіх інших продуктів дані зберігаються разом із даними інших компаній, іноді конкурентів... Це найкраща модель і вона єдина на ринку». — Володимир Федак, СЕО HURMA

Розгортання на серверах клієнта

Для частини оборонних компаній окремого хмарного середовища може бути недостатньо через внутрішні технічні вимоги та політики безпеки.

У такому випадку доступний інший сценарій розгортання: HURMA може бути розгорнута на серверах клієнта, щоб дані зберігалися у визначеному ним контурі та оброблялися відповідно до погодженої моделі доступу, технічних вимог і внутрішніх політик безпеки.

Модель розгортання потрібно обговорювати індивідуально з урахуванням IT-інфраструктури, внутрішніх вимог і процесів конкретної компанії.

Як HURMA допомагає керувати наймом

Безпека архітектури важлива, але система також має розв’язувати щоденні задачі рекрутингової команди.

Уся історія та робота з кандидата в одному середовищі

У HURMA можна зберігати профіль кандидата, джерело відгуку, коментарі, оцінки, історію комунікації та зміни статусу. Якщо кандидат уже спілкувався з компанією або розглядався на іншу роль, рекрутер бачить попередній контекст, а не починає процес з нуля.

“Функція HURMA, яка суттєво спрощує роботу, — можливість надати керівникам доступ до вакансії. Вони можуть у будь-який момент переглянути поточний статус пошуку, кандидатів, нотатки після співбесід і виконані тестові завдання. Це допомагає швидше ухвалювати рішення та своєчасно коригувати пошук. І найголовніше — більше не потрібно вести десятки окремих таблиць або пересилати резюме в месенджерах, де інформація легко губиться.” — Тетяна, рекрутерка Благодійного фонду Сергія Притули

Автоматичне виявлення дублікатів допомагає уникнути ситуацій, коли одна людина кілька разів потрапляє до бази через різні канали.

Робота з різними джерелами кандидатів

HURMA підтримує роботу з Work.ua, robota.ua, OLX Робота, Djinni, DOU, LinkedIn та іншими каналами залучення кандидатів.

Сорсинг-плагін AI Fox допомагає додавати кандидатів із зовнішніх ресурсів до ATS без ручного перенесення кожного поля. Це особливо актуально для пошуку рідкісних інженерних спеціалістів, які можуть не відгукуватися на відкриті вакансії та потребують прямого сорсингу.

Воронка рекрутингу та Kanban-дошка

Команда бачить, на якому етапі перебуває кожен кандидат, хто за нього відповідає і яка дія має бути наступною.

“У HURMA ми бачимо весь шлях кандидата, відповідальних, домовленості й наступні кроки. Це дає команді працювати швидко, без втрати контролю”, — підкреслює Head of the Recruitment української MilTech-компанії (назву не розкриваю на прохання клієнта)

Процес можна налаштовувати під різні типи ролей. Наприклад, шлях кандидата на виробничу позицію може відрізнятися від відбору інженера, керівника R&D або фахівця з кібербезпеки.

Масове опрацювання відгуків

Коли компанія одночасно наймає десятки або сотні людей, обробляти кожен відгук окремо надто повільно. Масові дії допомагають швидше працювати з великими обсягами кандидатів, не втрачаючи їх між каналами та етапами.

Комунікація без постійного перемикання між сервісами

Інтеграція з Ringostat дає змогу телефонувати кандидатам безпосередньо з робочого процесу в HURMA.

Чим менше часу проходить між відгуком і першим змістовним контактом, тим менший ризик втратити кандидата на конкурентному ринку.

Робота з різними локаціями

Кандидатів можна розподіляти за містами, районами, офісами, магазинами чи іншими локаціями.

“Ми все тримаємо в одному модулі в HURMA, хоча і розділили на дві філії. Це дуже зручно, тому що це унеможливлює ситуацію, що ми будемо наступати на одні і ті ж самі граблі.” — Олена Турчак, HRD Фундації Олени Зеленської

Для дефтех-компаній аналогічний підхід може застосовуватися до виробничих майданчиків, R&D-центрів, офісів і команд — відповідно до структури та налаштувань конкретної організації.

Аналітика рекрутингу

У HURMA можна аналізувати:

• джерела кандидатів;
• конверсію між етапами;
• швидкість закриття вакансій;
• завантаження рекрутерів;
• причини відмов;
• ефективність окремих каналів;
• стан рекрутингової воронки.

Це допомагає перейти від загального відчуття, що «найм рухається повільно», до конкретного розуміння, на якому етапі виникла проблема.

«Аналітика зараз з HURMA — це все суперзручно і швидко. Ти просто зайшов, подивився і все. І в тебе вже є інформація, на основі якої ти можеш приймати рішення. HURMA дуже сильно полегшила життя». — Олена Турчак, HRD Фундації Олени Зеленської

Для розширеної управлінської аналітики дані можуть використовуватися в кастомних дашбордах, зокрема в Looker Studio.

Інтеграції з внутрішніми системами

HURMA може інтегруватися із системами обліку, ERP, LMS, телефонією та іншими рішеннями, які вже використовує компанія.

Конкретний сценарій залежить від IT-архітектури та задач клієнта. Під час впровадження команда HURMA допомагає налаштувати систему, провести навчання та організувати супровід.

Після оферу робота тільки починається

Для оборонної компанії недостатньо знайти спеціаліста й отримати прийнятий офер.

Новій людині потрібно передати правила роботи, внутрішні політики, документи, доступи, перелік перших задач і зрозумілий маршрут входження в роль. Частина таких матеріалів може відрізнятися залежно від підрозділу, посади та рівня доступу.

HURMA дає змогу організувати пребординг та онбординг у межах єдиного процесу: призначати задачі, визначати відповідальних, контролювати етапи й зберігати необхідні матеріали в базі знань.

Це зменшує залежність адаптації від особистої пам’яті HR або керівника й допомагає не втрачати важливі кроки під час швидкого зростання.

Водночас HURMA не замінює державні сервіси й юридичні процедури військового обліку або бронювання. Система допомагає впорядкувати внутрішні кадрові дані та процеси, але відповідні процедури компанія проводить згідно із законодавством і через визначені державою інструменти.

HURMA обирають організації з важливою місією

Довіра до HR-системи формується не лише через перелік функцій. Важливо бачити, як вона працює в організаціях, для яких швидкість, відповідальність і збереження внутрішнього контексту мають практичне значення.

Серед таких клієнтів HURMA — Благодійний фонд Сергія Притули, що підтримує Сили оборони України, та Фундація Олени Зеленської, яка реалізує масштабні суспільно важливі проєкти.

У Благодійному фонді Сергія Притули HURMA почали використовувати під час стрімкого зростання організації. Система допомогла об’єднати облік команди, відсутності, події, базу знань та інші HR-процеси.

“HURMA — це унікальна система, яка дає змогу в одній вкладці простежити шлях кандидата до працівника. У нас був кейс, коли саме аналіз причин відмов допоміг виявити слабке місце однієї з вакансій. Після внесення змін ми значно швидше знайшли потрібного кандидата. Здається, що це дрібниця, але коли бачиш реальні цифри, стає зрозуміло, де насправді криється проблема.” — Тетяна, рекрутерка Благодійного фонду Сергія Притули

У Фундації Олени Зеленської до автоматизації частина інформації зберігалася в таблицях, календарях, чатах і окремих файлах. З HURMA рекрутинг, онбординг, відсутності, аналітику та базу знань вдалося зібрати в одному середовищі.

“Час до ефективності працівника — це гроші. HURMA якраз допомагає економити ці гроші. Бо якщо новенька людина починає працювати без структурованого процесу, то ці умовні три дні до початку онбордингу — це теж гроші.” — Олена Турчак, HRD Фундації Олени Зеленської

Підсумуємо

HURMA допомагає побудувати єдине HR-ядро, яке об’єднує рекрутинг, дані кандидатів, комунікацію, аналітику, пребординг та подальші HR-процеси.

Працюєте в дефтеху чи мілтеху?

Звʼяжіться з нами — покажемо, як HURMA може допомогти впорядкувати найм, кандидатські дані, аналітику та HR-процеси у вашій команді. Для дефтех- і мілтех-компаній маємо спеціальні умови та готові окремо обговорити вимоги до інтеграцій, Single Tenant архітектуру й можливий сценарій розгортання HURMA на серверах клієнта.