10 реальних болів рекрутера в готельно-ресторанному бізнесі

У готельно-ресторанному бізнесі найм рідко виглядає як спокійний процес: відкрили вакансію, отримали резюме, провели співбесіду, вивели людину на зміну. Частіше це щоденні перегони, де кандидатів мало, керівники закладів хочуть людей “на вчора”, а рекрутер одночасно закриває кухарів, офіціантів, барменів, адміністраторів, водіїв і працівників залу в кількох точках.

І це не перебільшення. 

За даними OLX Робота, 82% роботодавців у HoReCa говорять про критичну нестачу персоналу. Найважче знаходити кухарів, офіціантів і барменів — саме ті ролі, без яких заклад не може нормально працювати щодня.

До цього додається втома тих, хто вже працює: частина працівників планує залишити галузь у найближчі місяці через стрес, навантаження й оплату, яка не завжди відповідає умовам роботи.

Ми проаналізували відкриті обговорення HR-фахівців, запити рекрутерів у професійних спільнотах, ринкові звіти та повторювані проблеми компаній, які наймають лінійний персонал у готельно-ресторанному бізнесі. У результаті виділили 10 болів, які найчастіше повторюються в HoReCa-рекрутингу.

Це реальні ситуації, які рекрутер бачить щодня: кандидат погодився і зник, кухар не вийшов на стажування, керівник закладу не дав зворотний зв’язок, вакансія зависла, а зміна вже завтра…

1. Кадровий вакуум: вакансій більше, ніж людей

Головний біль HoReCa-рекрутингу — не “складно знайти хорошого кандидата”. Часто складно знайти хоч когось, хто реально готовий працювати на потрібних умовах, у потрібному графіку й у потрібній локації.

Війна, міграція, мобілізація, вигорання й перехід людей в інші сфери скоротили доступний ринок лінійного персоналу. Особливо це відчувається на позиціях, де потрібен досвід або фізична витривалість: кухарі, су-шефи, пекарі, бармени, водії, працівники доставки, адміністратори змін.

У великих містах конкуренція вища, бо поруч десятки закладів, служб доставки, супермаркетів, кав’ярень і готелів. У менших містах проблема інша: людей фізично мало, а кожен досвідчений кухар або адміністратор уже десь працює.

Додатково HoReCa конкурує за людей із ритейлом, логістикою та іншими сферами масового найму. Державна служба зайнятості серед популярних вакансій роботодавців називає кухарів, продавців-консультантів, водіїв і охоронників. Тобто за частину кандидатів ресторан чи готель змагається не тільки з іншими закладами, а з усім ринком лінійної праці.

Через це рекрутер часто починає не з вибору найкращого кандидата, а з питання: де взяти хоча б достатній потік людей, щоб закрити зміну без перевантаження команди.

2. Неявки і зникнення на старті

Одна з найболючіших ситуацій для рекрутера: кандидат погодився, пройшов співбесіду, отримав інформацію про стажування — і не прийшов.

Це підтверджують і результати нашого анонімного опитування серед 98 HR та рекрутерів: 55% зазначили, що кандидати не доходять до співбесіди або першого робочого дня.

У готельно-ресторанному бізнесі це трапляється часто, бо рішення кандидата може змінитися за кілька годин. Йому запропонували зміну ближче до дому. Інший заклад пообіцяв на 2 000 грн більше. Знайомі покликали на підробіток. Людина просто передумала після розмови з родиною. Або не захотіла виходити на стажування після того, як побачила графік.

Для бізнесу це порожня зміна, додаткове навантаження на команду і нове коло пошуку.

Найнебезпечніше, що втрати відбуваються на останньому етапі. Вакансія майже закрита, рекрутер уже витратив час, керівник чекає людину, але фактично найму немає.

3. Нескінченна плинність

У HoReCa рекрутер закриває ті самі позиції знову і знову: кухар, офіціант, бариста, адміністратор, мийник посуду, працівник залу тощо.

Причини різні: фізичне навантаження, складний графік, вечірні та святкові зміни, емоційна втома, конфлікти з гостями, нестабільний дохід, конкуренція з іншими форматами роботи.

Для рекрутера це означає режим постійного конвеєра. Навіть якщо сьогодні вакансія закрита, через два тижні вона може знову з’явитися. І найскладніше тут не тільки знайти людину, а зрозуміти, чому вона не затрималась.

За даними OLX Робота, 16% працівників HoReCa планують залишити сферу протягом найближчих шести місяців.

Якщо компанія не бачить, на якому етапі люди йдуть — після співбесіди, стажування, першої зміни чи першого місяця — рекрутер працює з наслідками, а не з причиною.

4. Закрити треба на вчора

У готельно-ресторанному бізнесі вакансія рідко може чекати. Якщо в IT чи офісі незакрита позиція може тижнями залишатися в плані, то в ресторані або готелі її відсутність видно одразу:

• не вистачає кухаря — кухня працює повільніше;
• не вистачає офіціантів — гості чекають довше;
• не вийшов бармен — команда перерозподіляє задачі;
• не закрили покоївку — страждає швидкість підготовки номерів;
• не вистачає водія — затримується доставка.

Тут рекрутинг напряму пов’язаний з операційною роботою. Кожен день затримки — це не просто мінус у HR-звіті, а конкретні втрати для закладу: перевантажені співробітники, нижча якість сервісу, втома команди, скарги гостей і ризик втрати виторгу.

Тому на рекрутера тиснуть сильніше, ніж у багатьох інших сферах. Йому не просто ставлять задачу знайти людину. Йому фактично кажуть: знайди швидко, бо зміна вже горить.

5. Масовий найм одразу по всій мережі

Одна вакансія кухаря — це складно. Двадцять однакових вакансій у різних закладах мережі — це вже зовсім інший рівень складності.

У мережевому готельно-ресторанному бізнесі часто одночасно відкриті позиції в кількох точках, містах або районах. Десь потрібен кухар гарячого процесу, десь офіціанти на вечірні зміни, десь адміністратор, десь бариста, десь команда під відкриття нового закладу.

Проблема в тому, що зовні ці вакансії схожі, але всередині різні: інший графік, інший керівник, інша локація, інший потік гостей, інша транспортна доступність, інші очікування до досвіду.

Якщо все це ведеться в таблицях, месенджерах або окремих кабінетах сайтів із вакансіями, центральна команда швидко втрачає картину. Складно зрозуміти, де є кандидати, де вакансія зависла, де керівник не дав зворотний зв’язок, а де джерело просто не працює.

Масовий найм у мережі потребує не більше хаосу, а більше видимості.

6. Портали та сайти пошуку роботи дають тих самих людей

Класичні сайти з вакансіями залишаються важливим джерелом кандидатів, але в HoReCa рекрутери часто стикаються з проблемою: приходять одні й ті самі люди, відгуків багато, а релевантних мало.

Частина кандидатів масово відгукується на все підряд. Частина не читає умови. Частина зникає після першого контакту. Частина не підходить за графіком або локацією.

Тому рекрутери йдуть у Telegram-чати, локальні спільноти, рекомендації, таргетовану рекламу, офлайн-оголошення та шукають через уже наявних працівників. Але кожен новий канал додає не тільки кандидатів, а й фрагментацію:

• відгук із сайту вакансій висить в браузері;
• повідомлення з Telegram непрочитане у телефоні рекрутера;
• кандидат із рекомендації — в особистому чаті;
• офлайн-заявка — у менеджера закладу;
• коментар із соцмереж — у SMM-команди.

Якщо все це не збирається в одну воронку, рекрутер втрачає час не на пошук, а на збирання інформації.

7. Конкуренція ставкою при низькій маржі

У HoReCa кандидат обирає дуже практичні речі: скільки платять, як далеко їхати, який графік, чи є чайові, чи годують, чи можна брати додаткові зміни, чи є стабільність.

Для роботодавця це складний баланс. Маржа в закладах не безмежна, витрати ростуть, ціни на продукти й оренду тиснуть, а зарплатні очікування кандидатів підвищуються. 

Переграти всіх тільки ставкою неможливо.

До того ж оплата в HoReCa часто має складну структуру: ставка, відсоток, чайові, премії, зміни, неофіційні або частково неофіційні домовленості на ринку. Через це кандидатам складно порівнювати пропозиції, а рекрутерам — чесно пояснювати загальний дохід.

За даними Work.ua, середня зарплата в категорії “Готельно-ресторанний бізнес, туризм” у квітні 2026 року становила 27 500 грн. 

Для ринку це сигнал: очікування кандидатів ростуть, а роботодавцям дедалі важче конкурувати тільки грошима, особливо коли маржа закладів і так обмежена.

Ще одна проблема — відсутність чіткого орієнтира по ринку. Якщо компанія не бачить, скільки реально пропонують за схожі ролі в конкретному місті або районі, вона може або переплачувати, або постійно програвати кандидатів через ставку.

8. Графік і умови звужують воронку

Навіть якщо кандидатів багато на папері, частина з них відсіюється після першого уточнення умов.

Позмінний графік. Вечори. Вихідні. Свята. Фізичне навантаження. Робота на ногах. Гарячий цех. Нічні зміни. Дорога додому після закриття. — Не кожен кандидат готовий до такого формату.

Через це воронка звужується швидше, ніж здається. Студент може не підійти через графік. Мама з дитиною — через вечірні зміни. Людина без авто — через локацію. Кандидат із досвідом — через рівень навантаження або оплату.

Для рекрутера це означає, що первинна перевірка має бути дуже швидкою. Немає сенсу витрачати 20 хвилин на розмову, якщо людина одразу не готова до графіка, не може добиратися або не приймає умови.

Тому в HoReCa важливо швидко уточнювати базові критерії ще до повноцінної співбесіди.

9. Сезонні гойдалки

Літо, свята, туристичний сезон, відкриття терас, фестивалі, корпоративи, нові точки, високий сезон у готелях — усе це різко підвищує потребу в людях.

Потім приходить міжсезоння, і потреба падає.

Для рекрутера це означає складне планування. Сьогодні треба масово набирати офіціантів і кухарів, завтра — знову швидко закрити людей під новий потік гостей.

Якщо компанія не бачить історію по вакансіях, джерелах, сезонності й локаціях, кожен новий пік починається майже з нуля. Рекрутер знову згадує, які канали працювали, де були втрати, які ролі закривались найдовше, які точки потребували найбільше уваги.

Сезонність не можна прибрати. Але її можна краще прогнозувати, якщо найм ведеться системно.

10. Боротьба не з сусіднім рестораном, а з усім ринком

Рекрутер у HoReCa давно конкурує не тільки з рестораном поруч. Той самий кандидат може обирати між роботою кухарем, доставкою, складом, ритейлом, роботою за кордоном або гнучким підробітком через застосунок.

Для частини людей доставка виглядає привабливішою, бо дає більше свободи. Для когось робота за кордоном — спосіб заробити більше. Для когось склад або магазин — передбачуваніший графік. Для когось тимчасовий підробіток кращий, ніж стабільна, але важка зміна в закладі.

Це змінює саму логіку конкуренції. HoReCa більше не може розраховувати, що кандидат обирає тільки серед ресторанів або готелів. Він порівнює всі доступні способи заробітку.

Тому швидкість, прозорість умов і якість комунікації стають не менш важливими, ніж сама вакансія.

Що ж тоді робити рекрутерам

Якщо подивитися на всі 10 болів разом, видно спільну проблему: рекрутер у HoReCa працює в ринку, де мало людей, висока плинність, багато точок втрати й дуже мало часу на реакцію.

Він не може дозволити собі довго шукати відгук у різних каналах. Не може вручну перевіряти кожного кандидата, коли вакансія потрібна на вчора. Не може чекати кілька днів на відповідь від керівника закладу. Не може втрачати людину між домовленістю і стажуванням. І не може щоразу починати сезонний найм з чистого аркуша.

Тому відповідь не зводиться до “дайте більше кандидатів”. Додаткові канали можуть збільшити потік, але якщо всередині процесу є розриви, рекрутер просто отримає більше хаосу: більше відгуків у різних місцях, більше ручної перевірки, більше кандидатів без статусу й більше втрат між етапами.

У таких умовах важливо перебудовувати не тільки пошук, а весь шлях кандидата — від першого відгуку до стажування або першого робочого дня.

Як HURMA допомагає HoReCa-командам наймати швидше

HURMA допомагає зібрати найм у готельно-ресторанному бізнесі в єдиний процес: від публікації вакансій і збору відгуків до первинної перевірки кандидатів, комунікації, аналітики й підготовки людини до виходу.

1. Єдина воронка по всіх вакансіях і локаціях

У HURMA всі вакансії, кандидати, локації та відповідальні зібрані в одному місці. Рекрутер бачить, хто відгукнувся, на яку точку, на якому етапі перебуває кандидат і де потрібна дія.

2. Картка кандидата з усією історією

У картці кандидата зберігаються контакти, джерело, вакансія, коментарі, статуси й домовленості. Якщо кандидата передають іншому рекрутеру або на іншу точку, контекст не губиться у чатах чи дзвінках.

3. ШІ-скринінг для швидкої первинної перевірки

ШІ допомагає швидше зібрати базову інформацію: локація, графік, досвід, готовність до стажування, очікування по оплаті. Рекрутер швидше бачить, з ким варто говорити насамперед.

4. Автоматизації та нагадування

Система допомагає не втрачати кандидатів між етапами: нагадати про співбесіду, підсвітити потрібний фоллоу-ап, зафіксувати наступну дію або підготувати кандидата до виходу.

5. Аналітика по джерелах, етапах і рекрутерах

Керівник рекрутингу бачить, які канали дають кандидатів, на яких етапах люди зникають, які вакансії зависають і де процес потребує уваги.

У HoReCa кандидат може зникнути за кілька годин, а незакрита зміна одразу впливає на сервіс і виторг. Тому важливо не просто отримувати більше відгуків, а швидко вести людину від заявки до співбесіди, стажування й першого робочого дня. HURMA допомагає прибрати розриви в цьому процесі й дати рекрутеру більше контролю.

Підсумуємо

Готельно-ресторанний бізнес наймає в одному з найскладніших сегментів ринку праці. Тому HoReCa потрібен процес, який швидко проводить людину від відгуку до виходу на зміну. HURMA допомагає побудувати такий процес для мережевого бізнесу: з єдиною воронкою, ШІ-скринінгом, аналітикою, контролем по локаціях і прозорим рухом кандидата до першого робочого дня.

Хочете побачити, як це може працювати у вашій мережі? Запросіть демо HURMA — покажемо, як зібрати вакансії, кандидатів, локації, комунікацію й аналітику в єдину систему для швидшого найму.