Групова співбесіда: в яких випадках її варто проводити і як це правильно зробити?

Іноді для того, щоб знайти потрібного фахівця, стандартної співбесіди недостатньо. Тоді рекрутери вдаються до нестандартних питань і методів. Один з них — групова співбесіда.

Що вона являє собою і як його правильно її проводити? Відповімо на ці та інші питання у нашій статті.

Як проходить групова співбесіда?

Метод групової співбесіди дозволяє ефективніше оцінити такі навички у претендентів, як комунікабельність, стресостійкість, ініціативність. Зазвичай це виглядає так: кілька кандидатів запрошуються на групову співбесіду (про це попереджають заздалегідь) і в умовах конкурентної боротьби відповідають на запитання інтерв'юера. Таким чином, вибирають одного кращого кандидата або декількох.

Якщо завданням рекрутера є підібрати одну людину, то кандидати занурюються в конкурентну атмосферу: намагаються виділитися на фоні інших і довести, що саме вони підходять на цю посаду.

У тому випадку, якщо підбирається кілька кандидатів, то, навпаки, створюються умови для командної роботи і практикуються колективні рішення.

У яких випадках варто проводити групову співбесіду?

1. Коли ви набираєте персонал на цю позицію на плановій основі і робите це час від часу.

2. Груповаспівбесіда допомагає оцінити в першу чергу ті скіли, які найбільш явно проявляються в групах.

3. Ваша вакансія має велику кількість відгуків, та декілька кандидатів, що підходять.

Навіщо проводити таке інтерв'ю: «за» і «проти»

Для початку розглянемо переваги групової співбесіди.

• Це економить час

Стандартна співбесіда займає більше часу. Рекрутер витрачає часовий ресурс на підготовку і презентацію компанії кожному окремому кандидату. Якщо компанія має велику кількістьвідгуків на вакансію, то чому б не провести одну співбесіду замість десяти?

• Можна оцінити компетенції відразу кількох кандидатів

Групова співбесіда — ідеальний формат для опрацювання кейсів і завдань. Без оцінки компетенцій кандидатів на деякі посади (наприклад, B2C сегменту) неможливо прийняти вірне рішення.

• Непридатні кандидати швидше фільтруються

Деякі кандидати самостійно «сходять з дистанції», а хтось явно програє своїм колегам. Це значно оптимізує процес підбору.

• Кандидат буде мотивований працювати саме у вас

Спостерігаючи за рівнем конкуренції серед претендентів, кандидат буде ставитися до організації більш лояльно. Якщо саме він підійде вам, то це буде його перша перемога в рамках компанії. А перемоги завжди мотивують робити більше.

Але метод масового підбору має і свої недоліки. Які ж?

• Недосвідчені кандидати з потенціалом не мають жодного шансу

Якщо на стандартній співбесіді ви можете розкрити потенціал майбутнього працівника, то на груповій співбесіді це малореально. На фоні більш кваліфікованих фахівців недосвідчений кандидат губиться і не показує себе. А хто знає, можливо він володіє більшим потенціалом?

• Групова співбесіда — не універсальний метод підбору

Якщо ви підбираєте співробітника на технічну посаду або посаду менеджера вищої ланки, то такий метод буде зайвим. Тут важливо оцінювати не наявність будь-яких компетенцій у кандидата, а їх якість і досвід роботи.

• Цей метод підбору не підходить для залучення талантів

Групова співбесіда категорично не підійде в тих випадках, коли компанія зацікавлена ​​у наймі фахівців з певними рідкісними навичками. Якщо комунікабельність і стресостійкість не є ключовими вимогами у виборі кандидата, то використовувати метод групової співбесіди не варто.

Типовий сценарій групової співбесіди

1. Презентуйте компанію і посаду

Розкажіть кандидатам не тільки про компанію, але і про саму посаду. Адже багаторічна історія розвитку бренду і ваш успішний СЕО — це захоплююча розповідь, але кандидатів цікавить, що саме вони будуть робити.

2. Поясніть, чому інтерв'ю проходить в такому форматі

Розкажіть, чому посада, на яку підбирають кандидатів, вимагає такого методу.

3. Проведіть анкетування

Щоб не втратити з поля зору когось із кандидатів, складіть просту анкету на кілька запитань. Крім ПІБ і контактної інформації, попросіть кандидата вказати ті дані, які найбільш важливі для роботи на цій посаді. Наприклад, для SMM-фахівця — посилання на соцмережі, які він чи вона розвиває.

4. Попросіть кандидатів коротко розповісти про себе

Самопрезентація кандидатів — обов'язковий етап всіх групових співбесід. Тут кандидатам важливо в короткий термін не просто розповісти про себе, а й презентувати свої ключові навички.

5. Підготуйте завдання

Оцінку на груповому інтерв'ю можна здійснити за допомогою швидких психологічних тестів або командних завдань в ігровій формі. Найчастіше, кандидатам пропонують впоратися з реальною проблемою, яка може виникнути в діяльності на посаді. Лідера можна призначити самостійно або ж простежити хто візьме на себе цю роль. В цьому питанні кожен HR-фахівець виходить від необхідних компетенцій на вакантній посаді.

6. Розкажіть, що буде відбуватися далі

Поясніть процедуру оцінки кожного кандидата і повідомте в які терміни з ними зв'яжуться, щоб запросити на додаткову співбесіду в разі успішного проходження інтерв'ю.

Коли проведення групової співбесіди виправдано?

Якщо якості кандидата простіше проявити в колективі, то групова співбесіда — необхідний метод. Його найчастіше застосовують для пошуку кандидатів на вакансії, де такі навички як комунікація, впевненість в собі, ініціативність — ключові.

Це можуть бути посади: PR-менеджер, sales-менеджер, менеджер по роботі з клієнтами, журналіст, ріелтор, страховий агент, оператор call-центру.

• Підбір персоналу