В сучасному світі Soft Skills стали відігравати не менш важливу роль, ніж технічні здібності. Саме через це під час найму рекрутери та кадрові менеджери активно використовують спеціальні методики для оцінки Soft Skills.

За свій досвід роботи я тестував багато технік та підходів до оцінки Soft Skills, але найбільш корисними вважаю: інтервʼю за компетенціями, з інструментами PARLA та STAR, case interview та проєктивне інтервʼю. Техніки відрізняються своєю структурою, ефективністю, швидкістю тощо. У цій статті ми розглянемо їх детальніше, а також проаналізуємо переваги та недоліки цих підходів.

Інтервʼю по компетенціях 

Інтервʼю по компетенціях або ж поведінкове інтервʼю використовується для поглибленої оцінки soft skills спираючись на минулий професійний або життєвий досвід кандидатів. 

До переваг цієї методики можна віднести:

• Ефективність.  Майже 100% попадання при оцінці компетенції. 
• Зручність. Користуючись правильною постановкою запитання, одночасно можна виявити 2-3 компетенції. 
• Обʼєктивність. Навіть найбільш підготовленим кандидатам дуже важко уникнути відвертих відповідей.
• Легкість у підготовці. Не потрібно заготовлювати питання, потрібно розуміти структуру і питання будуть генеруватись протягом інтервʼю. 

До недоліків:

• Час. Щоб поставити одне питання, та якісно розібрати компетенцію, потрібно в середньому 15-20 хвилин.
• Інтерпретація. Потрібно чітко відстежувати діалог, слідкувати за структурою, «ловити» компетенції та відділяти зайву інформацію. 

Побудова інтервʼю за компетенціями: 

Перше і головне що потрібно памʼятати, це те що всі питання ставлять у минулому часі. Наприклад: «загадайте випадок..», або «наведіть приклад коли ви…». Тобто ми апелюємо до минулого досвіду кандидата. Це важливо, тому що нам потрібно оцінити на реальних прикладах, як він проявив, або не проявив, ту чи іншу компетенцію. 

По друге, ми обовʼязково «розгортаємо» відповідь кандидата за допомогою інструментів, таких як PARLA чи STAR. Це абревіатури від англійських слів:

Situation — ситуація
Target — мета
Action — дії
Result — результат

та:

Problem — проблема, ситуація
Action — дія
Result — результат
Learned — чому навчились?
Applied — як задіяли на практиці

Рекрутер під час інтерв’ю детально аналізує ситуацію: як вона виникла, що в ній робив кандидат, що хотів зробити, які були чи не були результати, чому його навчила ситуація.

Розберемо на прикладах

Рекрутер проводить інтервʼю з кандидатом на посаду менеджера з продажу.
Мета: визначити клієнтоорієнтованість. 

«Розкажіть, будь ласка, про найскладнішого клієнта який трапився вам у вашій попередній компанії?». 

Як ми бачимо запитання стосується попереднього досвіду та є відкритим. На нього кандидат не відповість «так», чи «ні», а розкаже про реальний кейс у своєму досвіді, від свого імені. Далі ваша задача розібрати по STAR цю ситуацію. 

Для того, щоб це зробити вам необхідно поставити додаткові запитання: «Що була за ситуація? З чого все почалося? Хто окрім вас комунікував з клієнтом? Що він сказав?»  (ситуація).

«Яка була мета ваших дій?», «Чому саме так»? «Чого насправді ви хотіли?», «Що відчували?», «Чому саме так?», «Що було далі?» (цілі).

«Як ви на це відреагували?», «Які були ваші дії» (дії).
«Чим все завершилось», «Які були підсумки?»  (результат).

Які можуть бути помилки інтервʼюєра? 

1. Буває, що кандидати або навмисно, або випадково починають давати теоретичні відповіді – це відповіді, які описують, як треба робити, відповіді наче з підручника. Наприклад на вище сказане запитання кандидат може відповісти: «так складні клієнти трапляються кожного дня, потрібно вміти з ними знаходити спільну мову, не конфліктувати, бути чемним, це ж репутація компанії!». 

Така відповідь зазвичай подобається наймаючим менеджерам, та не досвідченим рекрутерам, бо кандидат показує себе як «профі», але звідки в нас впевненість, що на практиці він робить так само? Все чітко та логічно, але не те що нам потрібно, це теорія яку кандидати добре знають, нам потрібен кейс із досвіду. 

В такому випадку ставимо додаткові запитання:
- коли востаннє була така ситуація?
- опишіть що то був за клієнт? вік, стать, додайте щось, щоб відповідь була про конкретний та реальний випадок у досвіді.

2. Недостатня кількість уточнень, та як результат, некоректна інтерпретація відповідей. 

3. Кандидат відповідає не про себе, а про досвід команди або якоїсь множини, здебільшого це відповіді на кшталт: «ми з командою..», або просто «ми…», рекрутер цього не помічає та враховує відповідь як компетенцію. 

4. Не пройдені всі етапи за STAR, як результат не повна картинка та невірна інтерпретація. 

Проєктивне інтервʼю

Проєктивне інтервʼю простіше у підготовці, використанні та інтерпретації. В основі запитань та його назви є слово «проєкція». Мається на увазі проєкція кандидата власних думок, цінностей, мотивації та компетенцій на інших людей, організацій тощо.

Формат запитань зазвичай у теперішньому часі. Важливо використовувати нейтральну форму без фокуса на кандидата або конкретної людини. 

Наприклад: «Як ви вважаєте від чого залежить ефективний продаж?» Як ви можете бачити ми не запитуємо у кандидата від чого залежить його ефективність у продажах, ми запитуємо від чого залежить ефективність продажів взагалі. Це дуже важливо і зазвичай допомагає уникнути соціально бажаних відповідей, бо кандидат не боїться відповісти щось «не так», оскільки мова йде не про нього. 

Але, при інтерпретації варто пам'ятати, що це проєкція і кандидат у своїх відповідях проявляє власні цінності, навички й говорить про себе самого. Тобто, відповідь про ефективні продажі, скоріш за все буде говорити про його власну.

Розглянемо приклад

Запитання: «Від чого залежить мотивація працівників у більшості організацій?»

Відповідь: «Це все залежить від того, наскільки добре платять, однозначно від бонусів та відношення до працівників» 

Можна інтерпретувати відповідь таким чином що фахівця мотивує дохід, важлива взаємодія з керівником, із негативного скоріш за все причину невдач, кандидат також, може виправдовувати зовнішніми факторами, що говорить про низьку внутрішню відповідальність. Це лише приклад, ми звісно не робимо висновки за одним лише запитанням, це не «штамп», але сигнал про те що тут треба ще «покопати». 

Case interview 

Кейсові запитання будуються у теперішньому і майбутньому часі, на відміну від поведінкових запитань де ми аналізуємо минулий досвід, за допомогою кейсів ми моделюємо ситуація прямо зараз. 

Що нам це дає? Ми маємо змогу у реальному часі оцінити навички кандидата, зокрема не тільки Soft, але і Hard Skills. Case Interview при коректній побудові не залишає шансу для соціально бажаних відповідей або обману. Запитання може бути як вигаданим або ви можете розбирати на інтерв’ю реальну ситуацію з роботи. 

Розглянемо на прикладі

«Одночасно Вас просять допомоги з робочими задачами різні колеги, а у вас сьогодні ще жодного продажу й 5 дзвінків з клієнтами. Паралельно робити це неможливо, і обидва просять зробити якнайшвидше. Розкрийте вашу поведінку у цій ситуації?»

Як ми бачимо запитання у теперішньому часі, запитання моделює робочу ситуацію та найважливіше у кандидату безліч варіантів для вирішення. 

Запитання можна та потрібно змінювати та «ускладнювати» протягом інтерв’ю. Отримайте відповідь, виходячи з різних ситуацій які вам потрібні додайте деталей: якщо потрібно зрозуміти як кандидат здатен дотримуватись ієрархії, додайте що одне з запитань від керівника. Якщо хочете подивитись на мультитаскінг, додайте що обидві задачі дуже термінові й так ділі.  

Розглянемо ще кейс, коли потрібно розв’язати конкретну задачу:

Вакансія: «рекрутер». Компетенції: «креативність», «проактивність», «експертиза».

«Ми в пошуках кандидата на вакансію «Х», в роботі вже 30 днів, проблеми … наймаючій менеджер відмовляє через …, шукали вже .., ваші дії? з чого б ви почали?». 

Таке запитання покаже хід думок кандидата, його досвід у сфері, експертизу, креативність та швидкість думки, на скільки він здатен зорієнтуватись у ситуацій, які запитання ставити. 

Ще із прикладів: «продайте мені ручку». Всім знайомо? До речі, також кейс.

Поради щодо побудови запитань

1. Задаємо тільки «відкриті запитання». «Відкриті запитання» – це ті на які кандидат не зможе відповісти «так» чи «ні» та натомість надасть розгорнуту відповідь з якою вам буде легше працювати.

Неправильно: «Ви відповідальний фахівець?»
Правильно: «Розкажіть ситуацію коли не встигали виконати проєкт вчасно?»

2. Звертаємо увагу на те, щоб кандидат відповідав виключно від свого імені, «я зробив», «я впровадив» та навпаки прибираємо форму ми, «ми зробили» і тд.

Неправильно: «Ми часто використовували цей фреймворк у роботі»
Правильно: «Я впровадив цей процес з нуля»

3. Ставимо уточнювальні запитання, максимально «розкриваємо» відповідь

4. Прибираємо альтернативні запитання, через «або» та «чи», бо таким чином ми надаємо кандидату варіанти відповіді.

Неправильно: «Ви вирішили цей конфлікт або вам допоміг керівник?»
Правильно: «Уточніть, будь ласка, як усе завершилось?»

5. Виключаємо «теоретичні відповіді».

6. Слідкуємо за кандидатом, дивимось які запитання викликають реакцію – повертаємось до них, контролюємо рівень стресу кандидата.

7. Будьте в процесі, використовуйте «активне слухання».

8. Уникайте запитань, що наводять кандидата на правильну відповідь.

Неправильно: «Тобто ви визнали помилку, та переробили задачу?»
Правильно: «Розкажіть як складалась ситуація, як ви відреагували?»

9. Фіксуйте відповіді кандидат під час співбесіди. 

Приклади запитань до інтерв’ю

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція HURMA System може не поділяти думку авторів.