Assessment center як інструмент фінального вибору кандидата

Центр оцінки - це метод комплексної оцінки характеристик людини на основі раніше визначених і пов’язаних між собою компетенцій. Зокрема, підхід компанії Formatta полягає у використанні двох складових:

• оцінка навички - за допомогою спостереження за поведінкою;
• оцінка потенціалу до розвитку компетенцій - за допомогою психометричних інструментів.

Для оцінки навички компанія використовує метод вивчення поведінки людини в різних ситуаціях - під час взаємодії з іншими співробітниками, рольовими гравцями, спостерігачами та інформацією. Зазвичай для людини створюються ситуації, максимально близькі до реальних, з точки зору проблеми, яку потрібно розв’язати, але при цьому відмінні за контекстом від вже звичних. Поведінка оцінюється структуровано, згідно раніше визначеним компетенціям і, відповідно, поведінковим індикаторам. 

Для виміру потенціалу до розвитку компетенцій використовують опитувальники й тести здібностей.

Використання психометрики в Центрі оцінки дає нам можливість оцінити схильність людини розвивати навичку, тобто показує, наскільки легко чи важко буде даному співробітнику посилювати ті компетенції, які під час оцінки проявились слабо. І скільки це займе часу. 

1. Якщо людина проявляє навичку на високому рівні й одночасно володіє високим потенціалом до її розвитку, це є її сильна сторона. Сильні сторони - це наша опора, їх також потрібно розвивати, а також капіталізувати. 
2. Якщо навичка проявилася на недостатньому рівні, але при цьому є потенціал, ми точно маємо справу із зоною розвитку - ті компетенції, в які можна й потрібно інвестувати час, і результат буде видно в горизонті вже 1-1.5 років.
3. Якщо ж ми бачимо низькі оцінки й з потенціалу, й з навички, то ця компетенція є обмеженням людини - тобто, тією зоною, розвивати яку буде дуже важко, а, може бути, й зовсім недоцільно. 
4. І остання ситуація - коли ми бачимо, що навичка продемонстрована на достатньо високому рівні, але при цьому потенціал до розвитку цієї компетенції низький. Очевидно, що свою роботу в такому випадку людина виконує тому що “потрібно”, “зобов’язана”, “життя змусило”, а не тому що їй це подобається. Ця інформація допомагає виявити зони ризику (чи зони уваги) і показати, як людина може проявити себе в нестандартній ситуації, в умовах сильного стресу й натиску. 

Все це не означає, що у випадку виявлення “обмежень” або “зон ризику”, людину не потрібно брати на роботу. Але такий підхід дає можливість відділити зони розвитку від обмежень. 

Якщо саме та компетенція, яка необхідна для відмінного виконання обов’язків на даній позиції, є зоною розвитку, необхідно зрозуміти: чи є можливість чекати, щоб її розкрити. 

Якщо ж ми зіштовхнулися з обмеженням, то важливо розуміти, коштом чого (а іноді й “кого”) ми будемо компенсувати дану особливість людини. 

Якщо говорити про зони ризику, то ми чітко розуміємо, що це не сильна сторона людини, як нам може здатися спочатку. І розраховувати на її стабільний прояв не варто. 

Тому виявлення зон зросту, обмежень й зон ризику не є фактором, що відсікає людину, а лише прогнозує очікування від людини й дає нам можливість зважено приймати рішення. 

В яких випадках Центр оцінки може бути необхідним і корисним при наймі?

1. Якщо ви хочете порівняти потенційних кандидатів відносно чітко заданим критеріям, а не спиратися лише на відчуття й підсумки за результатами декількох інтерв’ю. 
2. У випадку, якщо в компанії проводиться внутрішній конкурс на вакансію. Центр оцінки в такому випадку буде сприйматися як найчесніший та прозорий спосіб визначити найбільш відповідного кандидата. 
3. Закриття топпозицій, коли ціна помилки при наймі на таку вакансію може бути занадто високою. 
4. У випадку, якщо є чітко виражені особистісно-ділові якості, які необхідні для даної посади, і немає можливості спиратися лише на професійні навички й досвід. 

Яскравим прикладом є поведінка потенційного керівника в різних ситуаціях. Хтось може використовувати лояльніший підхід до розв’язання завдань, інший же - навпаки, ставити жорсткі рамки. І таку модель поведінки ви не побачите в резюме, але її можна виявити під час проведення Центру оцінки. 

Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma 😉

Підписатися

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Дякую!

Ви підписані!

Процес організації Центра оцінки - як він виглядає?

Перше, що важливо зробити, це визначитися з критеріями оцінки й обрати інструменти для її проведення. Далі необхідно оцінити потенціал кандидатів згідно з критеріями, обраними для даної позиції. Потім - оцінити навички в ході симуляційних вправ і інтерв’ю за компетенціями. Після зведення результатів й підготовки висновків, важливо надати зворотний зв’язок як кандидатам, які брали участь в оцінці, так і наймаючому менеджеру. 

Про що не забути під час організації Центру оцінки?

Де знайти модель компетенцій?

Тут може бути два варіанти:

1. Власна модель компетенцій. Тоді необхідно лише обрати конкретні компетенції для оцінки, тобто провести профілювання.
2. Якщо своєї моделі компетенцій немає, можна:

• взяти/придбати готову модель;
• розробити власну з нуля.

Зовнішній підрядник чи внутрішні сили: що обрати?

Щоб дати відповідь на це питання, потрібно спочатку визначитися з наступними моментами:

• Бюджет: чи є у вас виділений бюджет на проведення Центру оцінки?
• Чи встановлені строки для проведення центру оцінки?
• Чи є команда сертифікованих асесорів?

Якщо у вас є внутрішні ресурси й експертиза, а також ви впевнені, що не буде питань щодо об’єктивності оцінки внутрішніх асесорів, то можете сміливо робити Центр оцінки своїми силами. 

Як у будь-якого інструменту у Центрі оцінки є свої переваги та недоліки

Але, попри складність проведення, яка здається на перший погляд, Центр оцінки часом уберігає нас від прийняття неправильних і ризикованих рішень, дозволяє підбивати об’єктивні висновки, аргументувати вибір того чи іншого кандидату, демонструє якісний і серйозний підхід до зовнішнього ринку і підтримує лояльність своїх співробітників.

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція Hurma System може не поділяти думку авторів.