Оценка персонала: методы, которые должен знать каждый HR

По результатам оценки в исследовании элементов современной системы управления персоналом, почти в половине украинских компаний проводится оценка персонала (44%). При этом, 39% респондентов указывают, что размер зарплаты сотрудников зависит от результатов оценки.

О чем это говорит - об осознании того, насколько важно понимать реальную эффективность и потенциал своей команды для принятия качественных управленческих решений.

Поэтому в этой статье поговорим об оценке персонала и ее роли в бизнесе.

Что такое оценка персонала?

Оценка персонала - это регулярная проверка сотрудников на соответствие занимаемой должности, профессиональных компетенций и потенциала для дальнейшего развития. Она позволяет выявить сильные и слабые стороны работников, лучше понять потребности в обучении и повышении квалификации.

Когда проводить оценку персонала?

Оценка может быть актуальна в таких ситуациях:

1. Испытательный срок. На этом этапе мы наблюдаем за сотрудником и понимаем, соответствует он нашим ожиданиям или нет, а также смотрим как он адаптируется.
2. Выполнение текущей деятельности. Здесь оценивается профессиональное и карьерное развитие сотрудника. На этом этапе происходит возможный пересмотр заработной платы или же премирование сотрудника.
3. Обучение сотрудников. Во время обучения HR-специалисты определяют уровень профессионального развития сотрудника, понимают чему он должен научиться.
4. Перевод в другое структурное подразделение. Оценка помогает определить, какие новые функциональные обязанности будут возлагаться на сотрудника.
5. Формирование кадрового резерва. С помощью оценки можно выявить личные качества специалистов.
6. Увольнение. При увольнении HR-менеджер проводит оценку сотрудника относительно некомпетентности. При этом используется метод оценки «Аттестация».

Кроме того, сотрудник может запросить оценку своей работы при запросе на повышение заработной платы - это распространенная и продуктивная практика для развития.

Цели проведения оценки персонала

Основные задачи оценки следующие:

1. Установить, насколько квалификация, навыки и опыт работника соответствуют требованиям его должности. Это позволяет понимать, эффективно ли работник выполняет свои обязанности и стоит ли компании в дальнейшем инвестировать в его развитие.
2. Выявить работников с потенциалом для карьерного роста. Это помогает избегать лишних затрат на поиск внешних кандидатов, поскольку внутреннее продвижение эффективнее и экономнее.
3. Определить личные качества сотрудников, например, умение работать в команде или склонность к самостоятельной работе. Такая информация важна для правильного формирования команд и подбора задач.
4. Предоставить сотрудникам четкую и конструктивную обратную связь по их работе. Это помогает им понять свои сильные стороны и зоны для роста, что способствует повышению эффективности и мотивации.

Четкие и понятные цели помогают проводить оценку результативно и прозрачно.

Преимущества проведения оценки для компании и сотрудника

Для компании:

• определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании;
• возможность ротации кадров и создание кадрового резерва;
• создание целенаправленной программы развития персонала;
• мотивация персонала;
• построение корпоративной культуры;
• организационное развитие.

Для сотрудника:

• определение места и роли каждого сотрудника в компании - по горизонтали и вертикали;
• ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости;
• заработной платы и премии от результатов работы;
• возможность получить обратную связь от непосредственного руководства;
• гарантия того, что достижения не останутся без внимания (если система работает эффективно);
• возможность карьерного и профессионального роста.

Все это создает для работников комфортные и понятные условия работы, а компания может работать более слаженно и результативно.

5 простых шагов для оценки персонала

Чтобы оценка была эффективной, придерживайтесь этих простых шагов:

1 этап: подготовка программы оценки

Сначала четко поймите, какую именно информацию вы хотите получить: идет ли речь о профессиональных навыках, потенциале для повышения или об оценке командных качеств сотрудников. Это поможет правильно выбрать критерии оценивания. Такой этап может занять 1 неделю.

2 этап: анализ деятельности и формирование критериев оценки

На этом этапе HR-специалист внимательно изучает особенности работы сотрудников, а также специфику организационной структуры компании. По результатам этого анализа создается список конкретных критериев, по которым будут оцениваться сотрудники. Продолжительность - 1-2 недели.

3 этап: конструирование процедур оценки

Далее разрабатываются процедуры, по которым будет проводиться оценивание. На этом этапе HR-менеджер определяет четкие правила, сроки и условия проведения оценки. Этот процесс также занимает около 1-2 недель.

4 этап: проведение оценки

Во время этого этапа HR-специалист осуществляет непосредственную оценку сотрудников, используя выбранные методы. Важно фиксировать всю полученную информацию и собирать обратную связь от участников процесса. Этот этап обычно занимает от 3 до 5 дней в зависимости от размера компании и количества работников.

5 этап: анализ

Завершающий этап - анализ полученных результатов оценки. На основании этих данных HR-специалист формирует конкретные рекомендации по дальнейшим шагам: обучение, повышение, перераспределение обязанностей или других необходимых изменений. Длительность этого этапа - от 1 до 2 недель.

Основные требования к критериям оценки персонала

Чтобы система оценка работала эффективно, в ней должны присутствовать критерии. Здесь речь идет о личных качествах и характеристиках сотрудников, с помощью которых HR-менеджер сможет определить его эффективность.

Не менее важно понимать в каком сегменте находится компания, какие задачи и цели преследуются в ходе оценки. Поэтому критерии должны учитывать особенности различных должностей и уровней ответственности:

1. Объективность: критерии оценки должны соответствовать реальным задачам работника. Например, для менеджера по продажам важно оценивать количество успешных сделок, а для дизайнера - качество и креативность работ.
2. Четкость: каждый работник должен легко понимать, что именно и как именно будет оцениваться. Для административного персонала важными могут быть точность ведения документации, скорость выполнения задач, а для руководителей - эффективность управленческих решений и умение мотивировать команду.
3. Прозрачность: сотрудник должен точно знать, какие показатели оцениваются и как влияют на его работу. Например, программистам важно понимать, что оценивается качество кода и своевременность выполнения проектов, а операторам колл-центра - удовлетворенность клиентов и скорость решения проблем.
4. Мотивационность: оценка должна стимулировать работников к развитию. Это означает, что работники должны видеть связь между результатами оценки и бонусами, повышением зарплаты или карьерным продвижением. Например, для младших специалистов мотивацией может стать повышение после достижения определенных показателей, а для опытных - премии по результатам работы.

Такой подход позволяет оценивать персонал максимально эффективно и справедливо, учитывая особенности работы каждого сотрудника.

Как настроить процесс оценивания в компании: автоматизация+регулярность

Чтобы процесс оценивания приносил реальную пользу, он должен быть регулярным и максимально простым для всех участников. Лучше всего это работает, когда оценивание полностью автоматизировано через HRM-систему.

Например, в HURMA вы можете быстро создавать любые опросы: выберите готовый шаблон (например, eNPS или Q12), или сформируйте собственный набор вопросов именно для вашей компании. После этого система сама позаботится о регулярности - автоматически запустит опрос, отправит сотрудникам приглашения и напоминания, а вам останется только получить результаты и использовать их для улучшения работы команды:

Благодаря автоматизации вы не тратите лишнее время и всегда имеете актуальную картину эффективности и вовлеченности сотрудников.

7 практических методов оценки персонала

Давайте рассмотрим самые эффективные и распространенные методы:

1. Метод аттестации - сотрудники проходят регулярные аттестации (раз в год или полгода). Аттестация включает тесты, задания, собеседования и анализ выполнения рабочих задач. По результатам аттестации определяется, соответствует ли работник должности, нуждается ли в дополнительном обучении, готов ли к повышению.
2. Опросники - сотрудники заполняют специальные анкеты, содержащие вопросы о личных качествах, мотивации, удовлетворенности работой. Результаты анализируются HR-специалистом, что позволяет определить психологические характеристики и уровень мотивации работника.
3. Интервью - руководитель или HR проводит индивидуальные встречи с работниками, во время которых подробно обсуждается опыт работы, текущие успехи и трудности, планы развития. Это позволяет понять реальную ситуацию с эффективностью сотрудника и спланировать его карьерный путь.
4. Оценка «360 градусов » - проводится анонимное анкетирование среди руководителей, коллег и подчиненных оцениваемого сотрудника. Участники оценивают различные аспекты работы: профессионализм, коммуникацию, командную работу и тому подобное. Полученные результаты дают комплексную картину о сильных и слабых сторонах сотрудника.
5. KPI (ключевые показатели эффективности) - каждый работник получает конкретные измеряемые задачи (например, объем продаж, количество обработанных заявок, скорость выполнения задач). Результаты работы регулярно фиксируются и анализируются, а оценка зависит от достижения установленных KPI.
6. Management by Objectives (MBO) - работники вместе с руководством ставят конкретные цели на определенный период времени (квартал, год). По истечении этого периода проводится анализ выполнения этих целей, и оценивается степень их достижения. Это позволяет увидеть, насколько эффективно работник реализует определенные задачи.
7. Рейтинговые поведенческие установки - сотрудников оценивают на основе наблюдений за их поведением в конкретных рабочих ситуациях (работа с клиентом, разрешение конфликтов). HR или руководитель заполняет форму, указывая, как часто и насколько эффективно работник демонстрирует необходимые поведенческие навыки.

Применяя эти методы с учетом специфики вашей компании, вы обеспечите точную, справедливую и полезную оценку персонала.

Вывод

Будьте прозрачными: все работники должны понимать, как и для чего их оценивают.

Попробуйте систему регулярных опросов бесплатно с демо HURMA System уже сегодня - превратите оценивание из формальности в полезный инструмент обратной связи, мотивации и развития!

• Оценка персонала