30 мин
19810
8
3
0
Вячеслав Калинкин, HR-специалист в Luxoft, у которого за плечами более 5-ти лет опыта в сфере HR, работа в компаниях от 10 сотрудников до 20 тысяч человек и опыт закрытия вакансий от линейного персонала до ТОП-менеджмента, провел экспертный вебинар вместе с командой Hurma.
Он поделился всеми нюансами современной оценки персонала и набором практических методов, тестов. В статье мы собрали главные мысли вебинара:
Вячеслав Калинкин – эксперт с более чем 5-летним опытом в сфере HR. За время профессиональной деятельности, он успешно реализовал и внедрил бизнес-процессы по управлению и развитию персонала, коммуникации, разрабатывал системы мотивации, формировал и улучшал корпоративную культуру.
Имеет опыт построения HR-процессов в компаниях-стартапах, закрытия вакансий от линейного персонала до топ-менеджмента, а также на узкоспециализированные должности.
Работал Вячеслав в украинских и международных компаниях от 10 человек до 20 000, сейчас занимает должность HR-специалиста в международной IT-компании Luxoft.
Кроме того, Вячеслав является спикером на вебинарах, таких мероприятиях как HR-MeetUp и IT-рекрутинг, HR Days 2020, а во время карантина был экспертом социального проекта «Антикризисная карьерная помощь».
Каждая компания сталкивается с проблемой оценки сотрудников. В арсенале HR-специалистов есть много методов, которые отличаются между собой алгоритмом проведения, временем и бюджетом.
Используя эти методы, HR-специалист может определить профессиональный уровень развития сотрудника и его карьерное планирование: как он справляется со своими должностными обязанностями, выявить его проблемные зоны в работе, чтобы исправить.
Циклы оценки персонала:
1. Понять, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. HR-менеджеру нужно определить, какие затраты уходят на его содержание, и выгодно ли компании вкладываться в специалиста.
2. Выявить потенциал сотрудника. Важно понять, сможете ли вы нанять на руководящие должности кого-то из персонала, чтобы не искать людей извне.
3. Определить личностные качества сотрудника. Оценка поможет HR-специалисту понять, является ли сотрудник командным игроком или же он лучше проявит себя как индивидуальность.
Чтобы система оценки работала эффективно, в ней должны присутствовать критерии. Здесь речь идет о личных качествах и характеристиках сотрудников, с помощью которых HR-менеджер сможет определить его эффективность.
Немаловажно понимать, в каком сегменте находится компания, какие задачи и цели преследуются в ходе оценки. При оценке важно определять приоритетные цели. Например, при оценке линейного персонала, приоритетный критерий – качество и своевременность выполнения работы.
Вячеслав Калинкин отмечает, что главными критериями к оценке являются следующие факторы:
1. Достижимость. Оценка должна создаваться на основе должностных инструкций и быть понятной.
2. Объективность. Разработка каждого критерия проводится для конкретной должности, а не человека.
3. Прозрачность. Каждый сотрудник должен понимать, каких результатов от него ожидают.
4. Соответствие содержанию работы. Важно учитывать функциональные обязанности сотрудника.
5. Мотивация сотрудника на достижение результатов. Нужно понимать мотивацию сотрудников и объяснять им, какое будет вознаграждение за хорошо выполненную работу.
6. Понятность и связанность с важнейшими результатами работы. Сотрудник должен понимать цель оценки и её связь с результатами работы.
7. Динамичность. Важно объяснить сотрудникам, что после прохождения оценки возможен пересмотр заработной платы, повышение в должности и т.д.
В основном, процесс оценки персонала состоит из 5 этапов.
HR-менеджеру нужно определить сроки, цели, возможные результаты. Как правило, этот этап длится 1 неделю.
В ходе этапа HR глубже понимает особенности деятельности оцениваемых сотрудников и специфику организационной структуры. Итог этапа – список критериев оценки. Длительность – 1-2 недели.
HR-менеджер планирует проведение оценки, формирует ограничения и требования. Длится этот этап тоже 1-2 недели.
HR-специалист проводит оценку, собирает обратную связь и документацию о её проведении. Длится этот этап от 3 до 5 дней, в зависимости от количества сотрудников и размеров компании.
На этом этапе проводится анализ результатов и мы понимаем, какие меры нужно предпринять для изменения ситуации. Длится этап анализа от 1 до 2 недель.
Теперь мы подходим к основной теме методов оценки, которые используются в сфере HR. Вячеслав Калинкин отмечает, что существует большое количество различных способов оценивать сотрудников, поэтому он рассказал о самых основных и часто используемых, а также отметил их преимущества и недостатки.
Этот метод применяется при найме персонала. Он считается наиболее простым для качественного анализа. Проводится он с помощью анкеты, которая содержит классические вопросы: «Желаемый уровень заработной платы», «Опыт работы», «Какие преимущества вы видите в работе?», «Какие бонусы вы бы хотели получать на будущей работе?».
Как с помощью анкеты выбрать кандидата?
Представьте, что у вас есть два кандидата, которые заполнили анкету на должность администратора.
Первый кандидат не имеет опыта работы, но требует зарплату опытного профессионала. Его приоритеты в работе – это хорошая оплата и близкое размещение офиса к дому.
Второй кандидат заинтересован в профессиональном развитии и стремится подниматься по карьерной лестнице.
Делая вывод из информации, мы понимаем, что предпочтение на первых этапах отбора отдадим второму кандидату.
Преимущества метода анкетирования:
Недостатки метода анкетирования:
Помимо анкет, есть множество опросников, которые работают по методу анкетирования. С их помощью можно определять различные личностные факторы у кандидатов и сотрудников.
Существуют многофакторные личностные опросники, опросники самоотношения, мотивационных особенностей, опросники темперамента и психологического благополучия. Также есть опросники ценностей, эмоциональных особенностей, тесты на активность поведения и выявление профессиональных способностей.
Применение таких тестов дает возможность определить различные показатели сотрудников. Они используются, как правило, на этапе найма, но некоторые из них можно использовать в ходе сотрудничества со специалистом.
Личный опросник Айзенка (EPQ)
Помогает определить, кем является сотрудник по своему характеру. Состоит опросник из 100 вопросов с ключами к ответам. Сопоставив данные можно определить характер сотрудника. В опросе Айзенка есть шкала искренности, благодаря чему HR-специалист может понять, насколько честен в ответах был сотрудник.
Опросник А. А. Реана
Применяя этот опросник, можно определить мотивацию сотрудника к успеху и к избежанию неудач. Опросник А.А. Реана состоит из 20 вопросов с ключами к ответам. Сотрудник отвечает на вопросы «да» или «нет», после чего результаты сопоставляются и можно понять, что его мотивирует.
Основан метод рейтинговых поведенческих установок на методе оценки по решающей ситуации. Используя его, можно определить, какие у сотрудника личные и деловые качества. Эти качества будут основным критерием оценки.
Затем в анкете рейтинга нужно поставить оценку, соответствует ли поведение сотрудника его характеру, суммировать полученные баллы и составить для сотрудников общий рейтинг.
Например, вам нужно определить поведение продавца-консультанта бытовой техники с клиентом. Возьмем шкалу от 2 до -2.
Сотруднику, который умеет четко рассказать о видах и различиях бытовой техники, знает правила оформления кредита, спокойно справляется с раздраженными клиентами, нужно ставить 2 балла.
Если сотрудник может все это подробно объяснить, но своему коллеге передает раздраженного клиента, ему нужно ставить 1 балл.
0 баллов получает сотрудник, который может ответить только на вопрос, какие модели есть в наличии, а более сложных клиентов сразу же передает другому коллеге.
Сотруднику, который только показывает модели, невежливо и непонятно отвечает, нужно ставить -1 или -2 балла.
Преимущества метода:
Недостатки:
Метод интервью может применяться при найме кандидатов. Есть 4 вида интервью:
1. Биографическое. Помогает узнать опыт работы кандидата, чем он занимался и на основании полученных ответов сделать собственные выводы. Кроме того, биографичекое интервью помогает узнать личные качества человека и профессиональные скиллы.
Главное преимущества биографического интервью заключается в том, что HR может задать кандидату любой интересующий вопрос. Недостаток – отсутствие очевидной информации о навыках и то, что при большом количестве вопросов, ответы придется записывать.
2. Поведенческое. Дает возможность получить ответы на вопросы не только о биографии кандидата, но и о его ключевых компетенциях, подходе к работе, методах, которые он применяет.
3. Ситуационное. Кандидату предлагается определенная ситуация или кейс, и наблюдается его реакция, просматриваются пути решения задачи, которые он предлагает.
4. Проективное. В проективных вопросах мы спрашиваем кандидата о его отношении к людям и различным ситуациями. В результате чего он высказывает свое мнение на этот счет, исходя из жизненного опыта. Проективное интервью помогает определить отношение сотрудника к другим людям, его мотивацию.
Преимущества интервью:
Недостатки:
Используя описательный метод, HR-специалист формирует положительные и отрицательные черты поведения сотрудника. Следует отметить, что этот метод не имеет четкой фиксации результатов, поэтому он используется в качестве дополнительной оценки.
При проведении оценки описательным методом, мы понимаем, какие нужны поощрения для сотрудника и каких ситуаций лучше избегать во избежание конфликтов в коллективе. Кроме того, с его помощью можно понять какой стиль управления подходит каждому сотруднику.
Преимущества описательного метода:
Недостатки:
В компании у каждого сотрудника формируется типичное поведение в рабочих ситуациях. Метод оценки по решающей ситуации подразумевает анализ поведения сотрудника по 5 или 10-балльной шкале. На основании полученных данных, баллы суммируются и HR получает рейтинг сотрудников по правильности поведения в решающих ситуациях.
Например, если взять колл-центр, то за успешное разрешение конфликтных ситуаций, сотрудник получает 10 баллов. Этот метод поможет определить, кто из сотрудников колл-центра правильно повел себя в решающих ситуациях, а кто нет.
Преимущества метода оценки по решающей ситуации:
Недостатки:
Основа данного метода – шкалирование личных качеств сотрудника, которое используется, чтобы понять, насколько он соответствует занимаемой должности. При проведении оценки ранговым методом, важно основываться на должностные инструкции работника.
Анализ работы сотрудника происходит с учетом затраченного на задачи времени, качества их выполнения, скорости принятия решений и количества используемых материальных ресурсов.
После этого проводится оценка качества работы сотрудника, которая определяется по 7-балльной шкале, где 7 – самый высокий балл, а 1 – самый низкий. Потом результаты сравниваются.
Преимущества рангового метода:
Недостатки:
Этот метод очень похож на метод оценки по решающей ситуации. Отличие заключается в том, что в оценке по решающей ситуации оценивается правильность или неправильность поведения сотрудника.
В случае с методом шкалы наблюдения за поведением, оценивается только специфическое поведение сотрудника, которое фиксируется в анкете. После составляется рейтинг сотрудников с наиболее специфическим поведением.
Метод довольно простой, если есть возможность наблюдать за поведением сотрудника в любое время. Например, при общении с коллегами можно проанализировать их взаимоотношения. Оценка таким методом анализирует поведение сотрудника по разным параметрам, что очень удобно.
Преимущества метода шкалы наблюдения за поведением:
Недостатки:
Метод тестирования помогает определить квалификацию сотрудника, его личные качества и физиологические особенности. Тестирование удобно тем, что с его помощью можно получить количественную характеристику по большинству критериев оценки. Кроме того, есть возможность обработки результата с помощью компьютера.
Используя метод тестирования, HR-специалист получает полную информацию о сотруднике и может принимать решение, как с ним лучше работать для получения наиболее эффективных результаты.
Кроме того, есть возможность предвидеть поведение сотрудника в различных рабочих ситуациях и понять соответствует ли он корпоративной культуре компании и коллективу.
Преимущества тестирования:
Недостатки:
Этот метод помогает HR-специалисту провести всесторонний анализ персонала, с помощью которого сотрудник получает оценку от своего руководителя, коллег, клиентов (если работа сотрудника предполагает коммуникацию с клиентами). Оценивается профессионализм сотрудника, его коммуникационные навыки, поведение и т.д.
Как проводится оценка методом «360 градусов»? Заполняются специальные бланки вручную или с помощью автоматизированных систем, после чего обрабатываются результаты опроса.
Преимущества метода «360 градусов»:
Недостатки:
Простой, но не часто используемый метод. В нем принимают участие 5-7 судей, которые опрашивают сотрудника на предмет его профессиональной деятельности. Если сотрудник дает правильный ответ, судьи отмечают это у себя в анкетах, если неправильный – сотрудник получает минус. В конце проведения опроса, судьи предоставляют заключение.
Во время проведения оценки этим методом, есть возможность задавать всесторонние вопросы о профессиональных навыках сотрудника.
Преимущества метода независимых судей:
Недостатки:
Применяется в командной работе, с его помощью можно определить текущее состояние команды. Как взаимодействуют между собой сотрудники команды, как они решают сложные задачи, также есть возможность определить вклад каждого участника в работу.
Перед проведением оценки методом деловых игр, важно подготовить все материалы.
Примеры деловых игр
1. «Бумажная башня». Разделите сотрудников на команды и выдайте им листы А4. За 5-7 минут работникам нужно построить из листов самую высокую башню. Игра очень интересная, веселая и помогает понять как ведет себя команда в сложных ситуациях. Поскольку поставить листы А4 вверх – задача не из легких.
После игры нужно спросить у команд, какие у них были сложности, кто как действовал и кто какие варианты предлагал. Это нужно, чтобы понять личный вклад каждого участника команды в процесс.
2. «Планирование отпуска». Нужно выдать сотрудникам карту города, страны или же района и закрепить за ними задания. Например, они должны придумать самый увлекательный маршрут по этой карте.
Важно, при составлении маршрута обязательно должны быть остановки в отеле, посещение каких-то достопримечательностей, пункты отправления и назначения.
В конце игры, команды предоставляют свои варианты увлекательного маршрута. После этого нужно задать участникам вопросы, какие были сложности, как они договаривались между собой и как принимали решения.
Преимущества метода деловых игр:
Недостатки:
Для этого метода нужно составить вопросы или описание поведения сотрудника и отмечать соответствие его поведения нормам. После этого нужно суммировать полученные оценки и составить рейтинг сотрудников, чтобы понимать, кто занимает лидирующие позиции.
Преимущества методов анкет и сравнительных анкет:
Недостатки:
Этот метод основывается на навыках, знаниях и умениях сотрудника, на его деловых и интеллектуальных качествах. Если компетенция сотрудника не соответствует работе в компании или же навыков недостаточно, составляется индивидуальный план развития.
Есть 3 вида компетенций:
1. Корпоративные
2. Управленческие
3. Функциональные
Как работать с методом? Нужно составить компетенции непосредственно для должности и рядом указать поведенческие индикаторы – то, что сотрудник выполняет.
Например, при компетенции «Командная работа», индикатором будет то, как сотрудник себя ведет в команде, как он взаимодействует с коллегами, помогает ли он в решении спорных вопросов и т.д.
После проведения оценки этим методом, HR-специалист понимает, в какую сторону нужно развивать сотрудника.
Преимущества метода оценки на основе моделей компетентности:
Недостатки:
В переводе с английского, KPI – ключевые показатели эффективности сотрудника. С помощью этого метода определяется результативность специалиста.
Как работает метод? Существуют критерии, по которым определяется вес показателей в процентном соотношении для сотрудника. Например, критерием результативности для рекрутера может быть количество закрытых вакансий или скорость закрытия вакансий.
При использовании этого метода, цели, установленные для сотрудника, должны быть понятными.
При постановке целей для сотрудников, важно учитывать различные факторы. Например, для программистов, факторы результативности – количество отработанных часов. При этом, важно брать во внимание побочные эффекты – скорость работы компьютера, скорость загрузки веб-страниц и т.д.
Преимущества метода оценки результативности KPI:
Недостатки:
В методе управления по целям, все цели и задачи компании разбиваются сверху вниз, то есть идет глобальная задача, потом задача компании, затем задача подразделения, задача команды и таким образом опускаемся к задачам сотрудников.
С помощью этого метода, можно четко понять и сформировать цели для каждого отдела.
Этапы процесса управления по целям:
Вячеслав Калинкин, отмечает, что это основные ошибки, которые случаются при внедрении системы оценки.
1. Несоответствие метода оценки степени зрелости компании
Очень часто бывает, что выбранный метод оценки не соответствует зрелости компании либо не подходит для сотрудника, которого оценивают. Важно подходить к этому вопросу с пониманием целей и задач оценки. Например, что мы хотим получить от оценки, какие подразделения нужно оценить. Анализируя эту информацию, нужно выбрать наиболее подходящий метод оценки.
2. Негативное отношение сотрудников к любой оценке их работы
Иногда сотрудники отказываются проходить оценку либо же проходят, но относятся к ней безответственно. На этом этапе нужно объяснить сотрудникам, что они получат после прохождения оценки, какое развитие их ждет. Объяснить, что если они пройдут оценку, вы сможете составить индивидуальные планы развития и понять мотивацию каждого человека в команде.
Можно акцентировать внимание на дополнительных бонусах, чтобы заинтересовать сотрудников.
3. Оценка личностных качеств работников в отрыве от должностных обязанностей и компетенций
Важно основываться на должностных инструкциях сотрудников, поскольку иногда оценка проводится просто по факту должности. Из-за этого можно получить совершенно другие результаты.
4. Система оценки не связана с системой материальной и нематериальной мотивации
Важно связывать проведение оценки с материальной или нематериальной мотивацией. Оценка должна соответствовать стратегическим целям компании. Тогда она будет более эффективной.
5. Менеджеры считают, что на проведение оценки у них нет времени
Нужно быть в связке с руководителями отделов и доносить до них информацию, что с помощью оценки можно повысить эффективность работы команд и получить лучшие результаты.
6. Минимальное участие сотрудников в постановке задач
В ходе оценки мы формируем сотрудникам задачи и плохо, если работник ничего не предлагает. В итоге сотрудник может неправильно расставить приоритеты и начинать с выполнения других задач. Важно доносить сотрудникам актуальную информацию по их задачам при интервью.
7. Менеджеры дают плохую обратную связь, а сотрудники не умеют воспринимать её
Очень важно предоставлять сотруднику обратную связь после каждой оценки, обсудив результаты.
Если вы пропустили этот вебинар, но хотите попасть на следующие, следите за анонсами от Hurma 😉
И, традиционно, наш вебинар в записи:
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Вы подписаны!
Как отличить хронический стресс от эмоционального выгорания. Отличительные признаки и что с ними делать?
Исследование вовлеченности персонала или как «включить» своих сотрудников по максимуму
