Оценка персонала: методы, которые должен знать каждый HR

По результатам оценки в исследовании элементов современной системы управления персоналом, почти в половине украинских компаний проводится оценка персонала (44%). При этом 39% респондентов указывают, что размер зарплаты сотрудников зависит от результатов оценки.

О чем это говорит? – Об осознании того, насколько важно понимать реальную эффективность и потенциал своей команды для принятия качественных управленческих решений.

Поэтому в этой статье поговорим об оценке персонала и ее роли в бизнесе.

Что такое оценка персонала?

Оценка персонала – это регулярная проверка сотрудников на соответствие занимаемой должности, профессиональным компетенциям и потенциалу для дальнейшего развития. Она позволяет выявить сильные и слабые стороны работников, лучше понять потребности в обучении и повышении квалификации.

Когда проводить оценку персонала?

Оценка может быть актуальна в следующих ситуациях:

1. Испытательный срок. На этом этапе мы наблюдаем за сотрудником и понимаем, соответствует ли он нашим ожиданиям или нет, а также смотрим, как он адаптируется.
2. Выполнение текущей деятельности. Здесь оценивается профессиональное и карьерное развитие сотрудника. На этом этапе происходит возможный пересмотр заработной платы или премирование сотрудника.
3. Обучение сотрудников. Во время обучения HR-специалисты определяют уровень профессионального развития сотрудника, понимают, чему он должен научиться.
4. Перевод в другое структурное подразделение. Оценка помогает определить, какие новые функциональные обязанности будут возлагаться на сотрудника.
5. Формирование кадрового резерва. С помощью оценки можно выявить личные качества специалистов.
6. Увольнение. Во время увольнения HR-менеджер проводит оценку сотрудника относительно некомпетентности. При этом используется метод оценки «Аттестация».

Кроме того, сотрудник может запросить оценку своей работы при запросе на повышение заработной платы – это распространенная и продуктивная практика для развития.

Цели проведения оценки персонала

Основные задачи оценки следующие:

1. Установить, насколько квалификация, навыки и опыт работника соответствуют требованиям его должности. Это позволяет понять, эффективно ли работник выполняет свои обязанности и стоит ли компании в дальнейшем инвестировать в его развитие.
2. Выявить сотрудников с потенциалом для карьерного роста. Это помогает избежать лишних затрат на поиск внешних кандидатов, поскольку внутреннее продвижение более эффективно и экономично.
3. Определить личные качества сотрудников, например, умение работать в команде или склонность к самостоятельной работе. Такая информация важна для правильного формирования команд и подбора задач.
4. Предоставить сотрудникам четкую и конструктивную обратную связь относительно их работы. Это помогает им понять свои сильные стороны и зоны для роста, что способствует повышению эффективности и мотивации.

Четкие и понятные цели помогают проводить оценку результативно и прозрачно.

Преимущества проведения оценки для компании и сотрудника

Для компании:

• определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании;
• возможность ротации кадров и создания кадрового резерва;
• создание целенаправленной программы развития персонала;
• мотивация персонала;
• построение корпоративной культуры;
• организационное развитие.

Для сотрудника:

• определение места и роли каждого сотрудника в компании – по горизонтали и вертикали;
• ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости;
• заработной платы и премии от результатов работы;
• возможность получить обратную связь от непосредственного руководства;
• гарантия того, что достижения не останутся без внимания (если система работает эффективно);
• возможность карьерного и профессионального роста.

Все это создает для сотрудников комфортные и понятные условия работы, а компания может работать более слаженно и результативно.

5 простых шагов для оценки персонала

Чтобы оценка была эффективной, следуйте этим простым шагам:

1 этап: подготовка программы оценки

Сначала четко поймите, какую именно информацию вы хотите получить: идет ли речь о профессиональных навыках, потенциале для повышения или об оценке командных качеств сотрудников. Это поможет правильно выбрать критерии оценки. Такой этап может занять 1 неделю.

2 этап: анализ деятельности и формирование критериев оценки

На этом этапе HR-специалист внимательно изучает особенности работы сотрудников, а также специфику организационной структуры компании. По результатам этого анализа создается список конкретных критериев, по которым будут оцениваться сотрудники. Продолжительность – 1-2 недели.

3 этап: конструирование процедур оценки

Далее разрабатываются процедуры, по которым будет проводиться оценка. На этом этапе HR-менеджер определяет четкие правила, сроки и условия проведения оценки. Этот процесс также занимает около 1-2 недель.

4 этап: проведение оценки

На этом этапе HR-специалист осуществляет непосредственную оценку сотрудников, используя выбранные методы. Важно фиксировать всю полученную информацию и собирать обратную связь от участников процесса. Этот этап обычно занимает от 3 до 5 дней в зависимости от размера компании и количества сотрудников.

5 этап: анализ

Завершающий этап – анализ полученных результатов оценки. На основании этих данных HR-специалист формирует конкретные рекомендации по дальнейшим шагам: обучение, повышение, перераспределение обязанностей или другие необходимые изменения. Продолжительность этого этапа – от 1 до 2 недель.

Основные требования к критериям оценки персонала

Чтобы система оценки работала эффективно, в ней должны присутствовать критерии. Здесь речь идет о личных качествах и характеристиках сотрудников, с помощью которых HR-менеджер сможет определить его эффективность.

Не менее важно понимать, в каком сегменте находится компания, какие задачи и цели преследуются в ходе оценки. Поэтому критерии должны учитывать особенности различных должностей и уровней ответственности:

1. Объективность: критерии оценки должны соответствовать реальным задачам работника. Например, для менеджера по продажам важно оценивать количество успешных сделок, а для дизайнера – качество и креативность работ.
2. Четкость: каждый сотрудник должен легко понимать, что именно и как будет оцениваться. Для административного персонала важными могут быть точность ведения документации, скорость выполнения задач, а для руководителей – эффективность управленческих решений и умение мотивировать команду.
3. Прозрачность: сотрудник должен точно знать, какие показатели оцениваются и как влияют на его работу. Например, программистам важно понимать, что оценивается качество кода и своевременность выполнения проектов, а операторам колл-центра – удовлетворенность клиентов и скорость решения проблем.
4. Мотивационность: оценка должна стимулировать сотрудников к развитию. Это означает, что сотрудники должны видеть связь между результатами оценки и бонусами, повышением зарплаты или карьерным продвижением. Например, для младших специалистов мотивацией может стать повышение после достижения определенных показателей, а для опытных – премии по результатам работы.

Такой подход позволяет оценивать персонал максимально эффективно и справедливо, учитывая особенности работы каждого сотрудника.

Как настроить процесс оценки в компании: автоматизация + регулярность

Чтобы процесс оценки приносил реальную пользу, он должен быть регулярным и максимально простым для всех участников. Лучше всего это работает, когда оценка полностью автоматизирована через HRM-систему.

Например, в HURMA вы можете быстро создавать любые опросы: выберите готовый шаблон (например, eNPS или Q12) или сформируйте собственный набор вопросов именно для вашей компании. После этого система сама позаботится о регулярности — автоматически запустит опрос, отправит сотрудникам приглашения и напоминания, а вам останется только получить результаты и использовать их для улучшения работы команды:

Благодаря автоматизации вы не тратите лишнее время и всегда имеете актуальную картину эффективности и вовлеченности сотрудников.

Метод оценки персонала 360°: как это работает в HURMA

Опросы дают общее представление о вовлеченности и настроении в команде. Но когда компании нужно глубже понять поведение, управленческие навыки и реальное влияние сотрудника на других, одного источника обратной связи недостаточно. Именно здесь целесообразно использовать оценку 360 градусов.

В HURMA 360° — это не просто анкета, а полноценный инструмент оценки, который можно интегрировать в общий цикл Performance Review. Перед запуском оценки HR или менеджер настраивает логику процесса:

• определяет, кто именно будет участвовать в оценке;
• выбирает компетенции или поведенческие индикаторы;
• задает шкалы оценки;
• настраивает уровень анонимности.

После завершения оценки HR и руководитель получают структурированный отчет, где видны разрывы между ожиданиями и реальностью, а также зоны роста. Все результаты сохраняются в профиле сотрудника.

В сочетании с опросами вовлеченности и классической оценкой результатов 360° позволяет построить целостную систему оценки персонала, а не набор разрозненных инструментов.

7 практических методов оценки персонала

Рассмотрим самые эффективные и распространенные методы:

1. Метод аттестации – сотрудники проходят регулярные аттестации (раз в год или полгода). Аттестация включает тесты, задания, собеседования и анализ выполнения рабочих задач. По результатам аттестации определяется, соответствует ли работник должности, нуждается ли в дополнительном обучении, готов ли к повышению.
2. Опросники – сотрудники заполняют специальные анкеты, содержащие вопросы о личных качествах, мотивации, удовлетворенности работой. Результаты анализируются HR-специалистом, что позволяет определить психологические характеристики и уровень мотивации работника.
3. Интервью – руководитель или HR проводит индивидуальные встречи с работниками, во время которых подробно обсуждается опыт работы, текущие успехи и трудности, планы развития. Это позволяет понять реальную ситуацию с эффективностью сотрудника и спланировать его карьерный путь.
4. Оценка «360 градусов» – проводится анонимное анкетирование среди руководителей, коллег и подчиненных сотрудника, которого оценивают. Участники оценивают различные аспекты работы: профессионализм, коммуникацию, командную работу и т. д. Полученные результаты дают комплексную картину о сильных и слабых сторонах сотрудника.
5. KPI (ключевые показатели эффективности) – каждый работник получает конкретные измеримые задачи (например, объем продаж, количество обработанных заявок, скорость выполнения задач). Результаты работы регулярно фиксируются и анализируются, а оценка зависит от достижения установленных KPI.
6. Management by Objectives (MBO) – сотрудники вместе с руководством ставят конкретные цели на определенный период времени (квартал, год). По окончании этого периода проводится анализ выполнения этих целей и оценивается степень их достижения. Это позволяет увидеть, насколько эффективно сотрудник реализует поставленные задачи.
7. Рейтинговые поведенческие установки – сотрудников оценивают на основе наблюдений за их поведением в конкретных рабочих ситуациях (работа с клиентом, разрешение конфликтов). HR или руководитель заполняет форму, указывая, как часто и насколько эффективно сотрудник демонстрирует необходимые поведенческие навыки.

Применяя эти методы с учетом специфики вашей компании, вы обеспечите точную, справедливую и полезную оценку персонала.

Выводы

Будьте прозрачными: все сотрудники должны понимать, как и для чего их оценивают.

Попробуйте систему регулярных опросов бесплатно с демо HURMA System уже сегодня – превратите оценку из формальности в полезный инструмент обратной связи, мотивации и развития!

• Оценка персонала