fbpx

Оценка эффективности персонала: зачем использовать, методы и показатели

Александр Злобенко

Психолог, HR в DNA325

  • 10 мин
  • 488
  • 0

Автор работает в сфере управления персоналом более 5 лет. Начинал карьеру как экстремальный психолог в МЧС. В IT-сфере около 2-х лет. Занимается процессами от рекрутинга и найма до программ адаптации, обучения и HR-брендинга.

Оценка персонала существует уже давно, постоянно видоизменяется и развивается. В реалиях украинского IТ, чаще всего показателем, по которому оценивают компании, является эффективность. Здесь тоже не все так просто, потому что каждая компания видит эффективного работника по-своему. Однако, большинство сходятся во мнении, что в основе эффективности лежат: результат работы и ресурсы, которые были затрачены на его получение.

Зачем оценивать эффективность персонала

Здесь взгляды компаний на рынке разделяются, поскольку причины оценки эффективности могут быть разные:

  • Выплата бонусов.
  • Карьерное продвижение/расширение обязанностей.
  • Сокращение штата компании и формирование кадрового резерва.
  • Формирование основы для развития работника с последующим повышением эффективности. В идеале, компания должна двигаться именно в этом направлении.

Методы оценки 

Методов оценки эффективности на самом деле достаточно много. Среди популярных можно выделить:

Assessment centre

Основательный и ресурсоемкий метод, который позволяет наиболее полно раскрыть профили эффективности как подчиненных, так и руководителей. Сам процесс заключается в моделировании рабочих ситуаций для работников и руководителей. В процесс вовлекаются наблюдатели из других отделов/команд для оценки команды и процесса. 

Принцип действия

Поскольку Assessment centre является многогранным методом, то его реализация — непростая. Условно, запуск можно разделить на следующие этапы:

  • До запуска.

Выбираем основные цели оценки. К каждой цели прикрепляем критерии, которые будут иметь цифровую шкальность. На основе критериев строим матрицы оценки и задания, с помощью которых мы будем проявлять степень выраженности критериев. Для организации структуры нужно выделить направления, за которые будут отвечать специалисты: 

  1. Разработка программы занятий и упражнений.
  2. Независимый контроль. 
  3. Проведение и администрирование процесса.
  4. Ролевые игроки (люди уже имеют опыт прохождения подобных упражнений). 

Это актуально при первом запуске Assessment centre. Конечно, все запланированное требует распорядка, оповещения участников и графика проведения. 

  • Во время проведения.

Проведение упражнений и тренингов. Параллельная документальная фиксация результатов, шифрование данных и постепенная подготовка матриц анализа результатов.

  • После проведения.

Анализ результатов. Подготовка сквозных отчетов и представление результатов по выделенным группам и для всей выборки в целом.

Заметно, что подготовка занимает более 70% времени проведения Assessment centre, однако именно от нее зависит успешность проведения и последующего анализа.

Среди плюсов: разноплановая база данных оценки эффективности в компании; оценка проводится людьми, которые не вовлечены в команду, то есть максимально объективно; дает основательную базу для развития работников.

Минусы: высокая стоимость реализации, длительное время подготовки материала и кадров, долгое время развертывания.

Менее объемной и более дешевой альтернативой Assessment centre есть ролевые и ситуационные игры. Обычно, организатор является участником команды, снижает объективность процесса в целом.

Метод 360°

Метод опроса коллег и руководства по компетенциям и показателей эффективности работника. Оценка проводится в форме опросника, который заполняется коллегами и руководством. Возможны вариации с сокращением или расширением участников опроса — 180° (только руководители) или 540° (добавляются клиенты, с которыми контактирует опрашиваемый). 

Опрос может быть анонимным: все ответы участников шифруются и предоставляются работнику, которого оценивали, без указания имен. Другой вариант не анонимный: с открытым обсуждением ответов каждого участника. 

Если вы выбрали один из видов, его изменение может негативно повлиять на объективность и честность ответов. Исключением может быть изменение причины опроса. Например, опрос обычно проводится для оценки и пересмотра обязанностей работника, а вы хотите рассмотреть необходимость в увольнении.

Принцип действия

Работник получает форму опросника, в котором ему нужно объективно оценить:

  • Соответствие и принятие культуры компании: цели, ценности и процессы.
  • Собственные компетенции.
  • Уровень эффективности.
  • Достижения ключевых показателей и целей (KPI&OKR).
  • Возможные сферы горизонтального и вертикального развития.

Подобную форму получают: непосредственные руководители, коллеги, клиенты. Выборка изменяется в соответствии с влиянием на результат и поведением опрашиваемого.

В зависимости от формы проведения, опрашиваемому предоставляется срез результатов. Если позволяет время, лучше провести срез в форме беседы. 

Самым популярным способом проведения опроса является Google Forms. Среди их плюсов выделим простоту использования, доступность и бесплатный инструментарий. Минусы — потребность дополнительной среды/инструментов для планирования и создания статистики.

Удобно провести опрос можно в системе Hurma, где есть возможность сконструировать шаблон с различными видами ответов и отправить выбранным сотрудникам. Таким образом, опрос может пройти и сам оцениваемый сотрудник, и все, кто должен его оценить.

Экспресс-опрос и анкетирование

Это является самым быстрым методом оценки, который более объективно показывает эффективность работника с его точки зрения. Также, опросники стоит дополнить теоретическими и кейс-вопросами по предметам и сферам, которые косвенно связаны с эффективностью. Это могут быть знания продукта продажи, процесса или характеристик.

Принцип действия

Метод значительно меняется в современных реалиях. По процессу проведения напоминает очень упрощенный Assessment centre, который перенесен на заполнение форм в печатном/электронном виде. 

На основе критериев оценки разрабатывается пилотная форма опроса с ее последующим пилотным испытаниям на контрольной группе. Впоследствии, к формам вносятся правки и проводится опрос на необходимой выборке.

Возможной вариацией экспресс-опросов может быть миниатюра Assessment centre. Упражнения/тренинг проводятся точечно, структура подготовки ролей сужается, из процесса выпадают свободные надзиратели и ролевые игроки. Соответственно, анализ выглядит менее подробно, в процессе нет возможности отслеживания временной динамики.

Плюсы: скорость и простота проведения, разноплановый функционал, возможность реализации инструментами вашей CRM.

Минусы: поверхностный анализ, отсутствие временной переменной в анализе.

Результат любого метода прямо пропорционально зависит от системности его использования. Также, метод недостаточно внедрить и использовать, подход требует анализа и плана совершенствования. Принципы, на которых должна базироваться система оценки эффективности:

  • План развития участников должен быть связан с вектором развития компании.
  • Прозрачность и объективность.
  • Прямая связь с мотивационной системой.

Показатели эффективности

Для понятности и прозрачности нам нужно выделить ряд показателей, опираясь на которые каждый работник может самостоятельно проводить периодические оценки и сравнивать свою успешность в пределах компании или рынка. В IТ достаточно популярны несколько подходов, которые часто комбинируются.

KPI (Key Performance Indicators)

Ключевые показатели, от которых зависит успешность и результативность на каждой должности. Путем закрытых наблюдений и внешних экспертиз, компания выделяет ряд измеряемых показателей. В идеале, это показатели воздействия, которые в большей степени создает именно работник с минимальным внешним воздействием. 

Например, KPI рекрутера — это количество кандидатов, которых пригласили на собеседование определенного уровня должности. Для контент-менеджера — количество опубликованных статей, для AQA — процент покрытия кода автотестами. Отдельной шкалой будет служить время. Эти показатели отслеживаются относительно частыми срезами. 

OKR (Objective Key Results)

Если деятельность компании направлена на более стратегический вектор, то лучше сместить фокус в перспективу. OKR позволяет формировать цели для компании, которые методом «ветвей» видоизменяются для каждой команды и ее участника.

Другими словами, это четко очерченный результат, которого ожидает компания сама от себя через определенный период. Этот результат сегментируется в соответствии с командами и их направлениями работы. Перед окончанием срока исполнения, проводится срез и анализ. Примером эффективности подхода является его успешная реализация в топ-компаниях Intel и Google.

Для компании по разработке мобильных игр хорошим показателем будет позиция в чартах GooglePlay и AppStore. Каждый работник компании получает соответствующие цели, которые приведут игру до желаемого результата. Например:

  • Дизайнер: Создать макет, который получит высокие оценки на агрегаторах Behance. 
  • Гейм-дизайн: революционная механика, что будет бороться за топ на Gamasutra.
  • Разработка: оптимизированная игра, которая будет иметь высокие коэффициенты на стимуляторах.
  • HR: эффективная система оценки и развития персонала, которая поможет удержать команду высококвалифицированных кадров в компании.
  • Маркетинг: продвижение игры на известных площадках с выгодными коэффициентами СPA/ CPI.

ROI (Return of Investment) 

Данным подходом удобно измерять определенные расширения или пилотные проекты компании. Также, это может быть оценкой эффективности долгосрочных проектов. По сути, ROI — сопоставление общей стоимости всех задействованных ресурсов на проекте с выгодой и результатами деятельности. Здесь шкалами выступают определенные величины измерения ресурсов, чаще всего — деньги. Сопоставляют задействованные величины с тождественными показателям.

Данный подход позволяет определить эффективность и целесообразность проекта, а также работников для компании в рамках временного промежутка.

Что еще необходимо оценивать, кроме эффективности

Эффективность — лишь один из многих показателей, который оценивает компания. Более расширенный «пакет» оценки обязательно включает:

  • Лояльность и вовлеченность работников.
  • Компетенции профессионалов.
  • Потенциал развития.
  • Выгорание персонала.
  • Накопленный стресс.
  • Мотивацию выполнения.

Сейчас очевидно, что пространство и возможность к развитию имеет прямую связь с повышением эффективности и снижением текучести кадров в компании. Прежде всего, менеджмент и измерение эффективности лежит в основе роста и развития как отдельного работника, так и компании в целом. Игнорирование этого факта будет стоить/уже стоит для компании значительных ресурсов или выживания в целом.


Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция Hurma System может не разделять мнение авторов.

Автоматизация x2: чем полезна интеграция HRM и PM систем
Вы можете сколько угодно планировать и просчитывать время, учитывать риски, но наступает момент, когда все идет не по плану. Особенно, в работе с запросами сотрудников. HR/Project Manager не всегда может ...
Как нанимать в LinkedIn в 2020 году
LinkedIn – одна из самых популярных соцсетей для поиска кандидатов. Но, чтобы не тратить большое количество времени на бесконечный поиск профилей, нужно знать некоторые фишки и уметь пользоваться инструментами платформы.  ...
Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

Spelling error report

The following text will be sent to our editors: