Які питання поставити кандидату на позицію рекрутера

Особливість найму рекрутера полягає у тому, що ви знайомі з особливостями його як ніхто інших. Тому первинну і технічну співбесіду може якісно провести одна й та сама людина, або навіть скоротити етапи рекрутингу й об’єднати їх в одну зустріч.

В усьому іншому це така ж співбесіда, як і всі інші. Тому і в якості структури співбесіди можна використовувати одну з найбільш розповсюджених і універсальних, яка включає наступні етапи:

• діагностика мотивації
• діагностика soft skills
• діагностика hard skills 

Діагностика hard skills

Етап діагностики професійних компетенцій кандидата на позицію рекрутера може включати теоретичні питання, які дозволяють перевірити, чи володіє кандидат достатніми знаннями у сфері підбору персоналу, які необхідні для ефективного рекрутингу.

Ці питання також стануть в пригоді при комунікації з кандидатами без релевантного досвіду або рівня junior, після профільної освіти або спеціалізованих курсів.

Теоретичні запитання

Логічність і послідовність бізнес-процесу рекрутинг, розуміння специфіки кожного етапу і його впливу на кінцевий результат

• Які бувають види співбесід, розкажіть про специфіку кожного!
• Які Ви знаєте етапи рекрутингу? Опишіть коротко сутність кожного! Перерахуйте їх в ієрархічному порядку, починаючи з найважливішого етапу для якісного кінцевого результату!
• Які ви знаєте етапи співбесіди, яка особливість кожного етапу, перерахуйте їх в ієрархічному порядку, починаючи з найважливішого етапу для якісного кінцевого результату!
• Що таке бриф (заявка на підбір)? Чи обов’язково його використовувати, для чого, з яких питань він має складатися, які розділи включати? В яких випадках вакансію можна закрити й без брифу?
• Що таке портрет кандидата, які його особливості і яку функцію він виконує? Що варто враховувати при складанні портрета кандидата?
• Що таке компетенції і яка їх роль у формуванні портрета кандидата?
• З чого має складатися текст вакансії? Що варто враховувати при написанні тексту вакансії?
• В якому випадку рекрутер може не надавати фідбек кандидату після співбесіди?

Діагностика кандидата, розуміння специфіки різних методів оцінки

• На що ви в першу чергу звертаєте увагу при виборі кандидата?
• Що таке інтерв’ю по компетенціях і які його складності/особливості?
• Які методи оцінки soft skills ви знаєте?
• Які методи діагностики мотивації кандидата ви знаєте?
• Які інструменти/методи/методики оцінки кандидата ви використовуєте в роботі?
• Як ви визначаєте, чи відповідає кандидат вимогам вакансії?
• Що таке кейсові запитання, для чого їх використовувати, яка їх перевага і цінність?
• Що таке метапрограмне інтерв’ю?
• Що таке проєктивні запитання і чому їх варто використовувати на співбесіді?
• Які методи діагностики hard skills ви знаєте?
• Що важливіше діагностика hard чи soft skills?
• Що таке корпоративні компетенції? Їх роль в процесі підбору кандидата
• Що таке red flags кандидата, які універсальні red flags ви можете зазначити?
• Яким чином рекрутер може нівелювати суб’єктивність в оцінці кандидата?

Фактори й чинники ефективності бізнес-процесу рекрутинг', розуміння, як можна впливати на ефективність процесу закриття вакансії, від чого ця ефективність залежить

• Що таке воронка рекрутингу? Для чого цей інструмент, яка від нього користь?
• Які ви знаєте метрики рекрутингу? Які найбільш важливі для ефективності рекрутингу?
• Що впливає на конверсію відбору? Яким чином можна збільшити конверсійність етапів рекрутингу?
• Які канали пошуку кандидатів ви знаєте? Від чого залежить вибір каналу пошуку кандидата?
• Що таке candidate experience? Яка його роль у процесі закриття вакансії?
• Яка специфіка фідбеку рекрутера кандидату, що він має включати і яка його роль у формуванні позитивного candidate experience?
• Що таке Boolean search та X-Ray пошук? 
• Чим відрізняються позиції сорсер, рекрутер, talent ecquisition?
• Що таке executive search? Які особливості цієї технології?
• Які особливості мас. підбору, чим він відрізняється від закриття технічної вакансії?
• Чим відрізняється процес закриття лінійної вакансії і позицій C-level?
• Що таке кадровий резерв, яке його значення у процесі рекрутингу і як з ним працювати?
• Чим відрізняється активний і пасивний пошук кандидатів? Яка специфіка кожного, що варто враховувати?

Кейсові запитання

Для діагностики професійних компетенцій кандидата з релевантним досвідом можна використовувати кейсові запитання, на основі цих запитань також можна скласти тестове завдання для кандидата.

Кейсові запитання (фокус – минуле)

• Яка вакансія за ваш час роботи була для вас найскладнішою і чому?
• Яку вакансію ви так і не закрили? Як зараз ви оцінюєте, чому так сталося?
• Наведіть приклад вашої помилки, яка безпосередньо вплинула на ефективність усього процесу рекрутингу
• Розкажіть про KPI, які ви мали, працюючи рекрутером? Як часто вдавалося досягати їх?
• Згадайте і розкажіть про кандидата, в якому ви були впевнені на 100%, однак ще на етапі випробувального терміну компанія припинила з ним співпрацю. Опишіть ситуацію, як гадаєте, чому так сталося, що ви не врахували, що можна було зробити інакше?
• Як ви вимірювали ефективність рекрутингу на вашому минулому місці роботи?
• Чи бували у вас ситуації, коли кандидат не з’являється на співбесіду? Як ви себе поводили? Як можна впливати на конверсійність цього етапу?
• Розкажіть про кандидата, який вас чимось вразив і ви пам’ятаєте його досі!

Кейсові запитання (фокус – майбутнє)

• Опишіть Ваші дії у випадку, коли Ви знайшли підхожого кандидата, але його зарплатні очікуванні вищі за вилку, яку пропонуєте Ви
• Уявіть ситуацію, коли після фінальної співбесіди керівник дав негативний фідбек про кандидата, хоча ви вважаєте, що кандидат відповідає портрету. Опишіть ваші дії.
• Уявіть ситуацію, що після технічної співбесіди ви отримуєте фідбек від керівника: кандидат поганий, шукаємо далі. Як будуть ваші подальші дії?
• Уявіть ситуацію, що хайринг менеджер відмовляється заповнювати бриф, на словах швиденько розповідає вам про вакансію, бо кандидат потрібен на вчора. Опишіть ваші дії.
• Уявіть ситуацію, що ви знайшли релевантного кандидата, який пройшов всі етапи відбору, але на етапі оферу відмовився від пропозиції. Опишіть ваші дії!
• Уявіть ситуацію, коли кандидат не відповідає на 100% портрету, але має потенціал і критично необхідні навички для функціонала вакансії. Чи будете ви презентувати такого кандидата і як?
• Якому кандидату ви б ніколи не відправили офер?
• Які KPI ви б запропонували для позиції «рекрутер»?
• Уявіть ситуацію: ви отримуєте запит на закриття вакансії з рівнем заробітної плати, який суттєво нижчий ринку, при цьому вимоги до кандидата досить високі. Опишіть ваші дії.
• Уявіть, що на співбесіді вам трапляється кандидат, який погано відгукується про колишнього роботодавця і компанію. Якою буде ваша реакція?
• Уявіть ситуацію, що ви маєте двох фінальних кандидатів, один з яких має якісніший досвід, але його фінансові очікування на 35% вищі за вашу пропозицію, другий кандидат — релевантний по матеріальним очікуванням, однак і рівень його компетенцій нижчий за ваші вимоги. Як ви будете робити вибір?

Аналіз досвіду

Для кандидатів з досвідом чудово підійдуть запитання, які допомагають краще розкрити якість досвіду і специфіку роботи кандидата на попередніх місцях роботи.

• З вашого досвіду, який термін закриття вакансії можна вважати задовільним?
• Які запитання ви обов’язково задаєте кожному кандидату? Ваші улюблені запитання на співбесіді?
• Хто має приймати остаточне рішення по кандидату? Чому?
• Яким чином ви формуєте перелік запитань для співбесіди? Чи варто його готувати заздалегідь? Чи варто задавати кандидатам по одній вакансії однакові запитання, або ж навпаки формувати перелік запитань індивідуально, в залежності від досвіду і навичок кандидата?
• З якими вакансіями ви найчастіше працювали, яка специфіка роботи з такими вакансіями?
• Опишіть ідеальний робочий день рекрутера.
• Опишіть ваш реальний середньостатистичний робочий день, з чого він складався, як були розставлені пріоритети?
• Яку кількість активних вакансій на одного рекрутера ви вважаєте адекватним навантаженням?
• Яку систему матеріальної мотивації ви мали на попередніх місцях роботи? Як виконували KPI, чи були ви задоволені своєю ефективністю?

Діагностика soft skills

Перш ніж формувати перелік питань для діагностики soft skills кандидата на позицію рекрутер, сформуйте вимоги до кандидата: якими якостями має володіти кандидат, щоб бути максимально ефективним на посаді у вашій компанії. Відповідно до переліку цих якостей формуйте запитання.

• Що може завадити рекрутеру бути успішним у своїй професії?
• Які навички найважливіші для того, щоб бути якісним і успішним рекрутером?
• Що може завадити рекрутеру якісно виконувати свою роботу?
• Якби ви шукали рекрутера до себе в команду, на що звертали б увагу в першу чергу, які питання ставили б на співбесіді?
• Якого рекрутера ви б ніколи не взяли собі на роботу?
• Які якості можуть завадити рекрутеру якісно виконувати свою роботу?
• Від чого залежать результати роботи рекрутера?
• Яка людина точно не зможе бути рекрутером і чому?
• Хто такий хороший рекрутер?
• Чому деякі стають успішними рекрутерами, а деякі залишаються посередніми фахівцями?

Діагностика мотивації

Як і для інших вакансій діагностика мотивації є обов’язковим кроком. Це допомагає зрозуміти чи дійсно кандидат зможе задовольнити свої прагнення, працюючи в компанії, та чи на довго він затримається у компанії. Ось декілька питань які ми можемо задати на цьому етапі:

• З якими вакансіями ви б не хотіли працювати?
• Який етап рекрутингу ви б делегували, якби була така можливість?
• Які ситуації найбільше демотивують рекрутерів? Як в такій ситуації дати собі ради?
• Що б ви порадили людині, яка хоче опанувати професію ‘'рекрутер’'?
• Що вам найбільше подобається в роботі рекрутера?
• Ким би ви працювали, якби не були рекрутером?
• За яких обставин у рекрутера можуть опускатися руки, або навіть пропадати бажання продовжувати працювати в цій сфері?

Кожен з 3-х етапів діагностики кандидата має включати 5-7 запитань, які відповідають портрету вашого кандидата.

Пам’ятайте, що правильне запитання – це вже 50% відповіді, отже від того, наскільки якісно ви підготуєте запитання до співбесіди й адаптуєте їх до конкретних вимог вакансії, залежить якість усього процесу відбору.

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція HURMA System може не поділяти думку авторів