Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma ;)
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
25 червня команда Hurma провела для HR-фахівців вебінар на важливу тему звільнення персоналу. Як розлучатися зі співробітниками і залишатися друзями? У статті ми традиційно зібрали основні думки вебінару для тих, хто не встиг приєднатися.
У кожної компанії свої показники норми плинності. На розрахунок плинності впливають:
Розрахувати плинність можна за формулою:
KPI = Кількість звільнених співробітників / Середньооблікова чисельність співробітників
Згідно buhsoft.ru, нормальні значення коефіцієнта плинності варіюються так:
Найчастіше, в компаніях розраховують плинність за рік. Але для компаній з високою плинністю розраховувати показник можна раз на півроку. До таких компаній відносяться представники логістичних та торгових сфер. Не частіше, ніж раз на кілька років варто розраховувати цей показник компаніям, які тривалий час навчають співробітників.
Такий показник називається «застоєм». Це значить, що компанії для успішного розвитку необхідні нові ідеї і нові співробітники.
Щоб підтримувати її, стежте за зміною рівня KPI.
Пора задуматися про зниження рівня KPI. Складіть портрет тих, хто звільняються (стать, вік, сімейний стан, освіту і т.д.) і визначте основні причини звільнення співробітників.
При критичній плинності персоналу варто провести комплексний аналіз плинності всієї компанії і виявити приховані причини звільнення співробітників.
Люди звільняються з багатьох причин незалежних від компанії:
Фактори, які залежать від роботодавця:
Згідно з дослідженням Instructure, 70% співробітників в США залишать свою нинішню компанію і приймуть оффер від іншої компанії, якщо вона інвестує в навчання і розвиток співробітників.
Дослідження Dynamic Signal, в ході якого було опитано більше 1000 співробітників в США, показало, що майже дві третини фахівців вирішили звільнитися виключно через відсутність якісних комунікацій на робочому місці.
Дослідження Udemy показало, що майже половина опитаних співробітників звільнилися через поганого менеджера, і майже дві третини вважають, що їхній менеджер не має належної управлінської підготовки.
«Люди часто змінюють керівника і токсичне середовище, а не роботу», — так вважають автори статті у Harvard Business Review, представники відділу кадрів в компанії Facebook.
На їхню думку, головне завдання менеджерів — створити такі робочі місця, які співробітникам не захочеться залишати.
Що робить хороший менеджер?
«Якщо вашому менеджерові небайдужі ваші щастя і успіх, кар'єра і життя, ви отримуєте відмінну роботу, і вам важко уявити себе працюючим де-небудь ще», — пишуть автори.
Звільнення — це останній етап. Перед тим, як прийняти таке рішення, варто попрацювати з проблемними співробітниками.
Найпоширеніший привід для звільнення — співробітник не впорався з посадовими обов'язками. Він може не пройти випробувальний термін або просто не витримати навантаження по задачам.
Як зрозуміти? Співробітник провалює дедлайни або не може виконати ряд завдань.
Що робити? Розберіться з кожною конкретною ситуацією. Можливо, співробітнику була некоректно поставлена задача або дедлайн.
Американський підприємець Джек Уелч в 1980-х розробив систему категоризації працівників «ABC-Players» — «20-70-10». Відповідно до неї, 20% — це дуже продуктивні співробітники, 70% відносяться до середніх по продуктивності і 10% — працівники, яких сміливо можна звільняти.
До «токсичних» співробітників відносяться представники С-Players. Вони не приносять результату, пліткують і заражають негативом інших.
Як зрозуміти? Цей співробітник негативно сприймає будь-які зміни, обговорює їх за спиною у керівництва, а у роботі — втрачає минулу продуктивність.
Що робити? Виявити справжні причини такої ситуації. Найчастіше, саме поведінка компанії впливає на перехід співробітників у розряд С-Players. Сувора ієрархія, відсутність відкритості в компанії і мінімальна кількість інформації від керівництва породжують чутки і плітки. Щоб визначити проблеми в колективі, вчасно проводьте анонімні опитування eNPS, Q12 і опитування щодо роботи Team Leads. Реагуйте на відповіді співробітників та дійте.
Буває, що людина повністю відповідає посаді, але при цьому абсолютно дестабілізує обстановку в колективі: конфліктує, не дотримується субординації і відкрито «хуліганить» на робочому місці. А ще хамить клієнтам.
Як зрозуміти? На співробітника надходять скарги від колег і клієнтів.
Що робити? Розберіться в кожній конкретній ситуації. Можливо, має місце певний конфлікт між співробітниками або ви маєте справу з проблемним клієнтом.
Трапляється, що співробітник зриває дедлайни і часто відсутній на робочому місці. У цьому випадку він повинен інформувати керівника щодо проблем. Якщо хтось із співробітників без поважної причини регулярно спізнюється і безвідповідально ставиться до завдань, швидше за все, його пора звільнити.
Як зрозуміти? На співробітника надходять скарги від менеджера команди.
Що робити? Організуйте спільний мітинг з менеджером і співробітником, щоб розібратися в деталях ситуації.
Інший випадок, коли працівник бреше на етапі співбесіди або приховує подробиці звільнення з попереднього місця роботи, які з'ясовуються згодом. Він може навіть виявитися представником конкурентів.
Як зрозуміти? Випадки обману можуть з'ясуватися на будь-якому з етапів співпраці з працівником.
Що робити? Організуйте 1:1 і спробуйте поговорити зі співробітником відкрито і чесно, надавши факти.
Якщо команді або менеджеру доводиться постійно виправляти помилки співробітника, цю ситуацію потрібно якомога швидше вирішувати.
Як зрозуміти? Команда переробляє/перевіряє роботу за співробітником, і це відбувається постійно.
Що робити? Призначте термін, в який співробітник повинен виправити ситуацію.
Кожен роботодавець очікує, що співробітники будуть діяти етично і правомірно, як і говориться в правилах компанії. Випадки порушення цих правил зустрічаються регулярно, тому тільки роботодавцю вирішувати за що звільняти співробітника, а за що зробити догану.
Як зрозуміти? Наприклад, співробітник ігнорує правила ділового етикету, прописаного в політиці компанії.
Що робити? Обговоріть на 1:1 причини такої поведінки співробітника, чому він не згоден з конкретним правилом.
Якщо співробітник не справляється, обманює або усвідомлено поводиться некоректно, на жаль, з ним доведеться попрощатися.
Ситуації, які призвели до звільнення, можуть бути абсолютно різними. HR-фахівцю важливо завжди тримати себе в руках, тому що:
Якщо звільнення пройшло без конфліктів і у вас залишилися хороші взаємини, співробітник може з часом повернутися в компанію і продовжити співпрацю.
Лояльне ставлення — те, що може стати основою для співпраці в майбутньому.
Часто компанія сама стає винуватцем такої ситуації через неправильний оффбординг. В такому випадку, співробітник починає руйнувати бренд роботодавця на форумах і в соцмережах.
Американський сервіс оренди електросамокатів Bird у квітні цього року звільнив 30% персоналу через загальний відеодзвінок за 2 хвилини. Співробітники Bird були запрошені на відеоконференцію в Zoom під назвою «Оновлення по Covid-19». Керівництво попередньо відключило їм відео і звук та вивело на екран слайд з написом «Covid-19». У записі повідомлення говорилося, що через пандемію Bird скорочує штат.
Співробітники також розповіли, що через 10 хвилин компанія заблокувала доступ до корпоративної пошти і Slack.
Від якісного оффбординга залежить не тільки ваш бренд роботодавця, а й подальший розвиток компанії в цілому. Скандали і некоректні звільнення можуть стати причиною проблем з положенням компанії на ринку і в комунікації з клієнтами.
1. Підготовка до звільнення
Уникайте різких звільнень. Говоріть зі співробітниками чесно на 1:1 і обговорюйте умови подальшої співпраці. Вони повинні бути морально готові до того, що незабаром їм доведеться міняти роботу.
2. Процес звільнення в кризу
3. Процес звільнення не через кризу
ПНП (Позитив-Негатив-Позитив)
1 етап. Сфокусуйтеся на досягненнях співробітника, перерахуйте позитивні моменти в роботі і його внесок в розвиток компанії.
2 етап. Повідомте про звільнення. Будьте доброзичливі і дайте співробітнику час обміркувати це.
3 етап. Нейтралізуйте негатив обговореннями в позитивному форматі, визначте причини, через які сталася така ситуація, не зачіпаючи самолюбство співробітника.
Говоріть про ситуацію, а не про людину. Не критикуйте особисті або професійні якості співробітника. Говоріть тільки про результати роботи.
Робіть паузи. Дайте співробітнику час на обробку інформації.
4. Обов'язково проводьте Exit Interview!
Головні цілі такого інтерв'ю — зрозуміти, що послужило причиною звільнення і знайти точки зростання в роботі компанії.
Список можливих питань:
4. Допомога в працевлаштуванні
Порекомендуйте фахівця знайомим рекрутерам, залиште позитивний коментар в Linkedin.
5. Комунікація після звільнення
Важливо зберігати хороші відношення. Це буде корисно як для бренду роботодавця, так і для вашого HR-бренду, адже ви можете зустрітися зі співробітником в іншій компанії.
6. Зберігайте лояльність співробітників, що залишилися
Після звільнення кожного члена команди, співробітники, що залишилися в компанії часто переживають стрес. Повідомте цю новину команді за 14 днів до звільнення співробітника, щоб у них був час адаптуватися.
Не робіть з звільнення таємницю та конфлікт. Решта членів команди будуть асоціювати себе зі звільненим і втрачати лояльність до компанії.
Американський журналіст Ден Лайонс написав книгу «Disrupted. Мої пригоди в стартап-пузирі», яка спровокувала скандал в пресі і стала одним з головних бестселерів бізнес-літературі. Ден Лайонс відомий як автор у виданнях The New York Times, CQ, Wired, Newsweek, Vanity Fair і сценарист популярного серіалу «Кремнієва долина».
У книзі автор викриває корпоративну культуру, менеджмент і бізнес-процеси компанії HubSpot — великого стартапу в сфері маркетингу.
5 головних ідей книги:
У 2011 році під натиском інвесторів, яких не задовольняла результативність СЕО Yahoo! Керол Бартц, глава наглядової ради компанії звільнив Бартц по телефону. Вона повідомила про це всім співробітникам в email-розсилці, і вже через кілька днів, в інтерв'ю журналу Fortune, висловилася так: «these people fu**ed me over».
Компанія Ryanair звільнила 6 членів екіпажу одного із лайнерів через фото, де вони сплять на підлозі в одному з офісів авіакомпанії. Таким чином співробітники ілюстрували погані умови праці персоналу, які ставали причиною страйків співробітників Ryanair в Європі.
Компанія стверджує, що публікація постановочного фото завдала шкоди репутації авіаперевізника.
Цієї весни на сайтах робіт і форумах розгорівся скандал з компанією The Ad Masters через невиплати зарплат і погрози від СЕО компанії Ларбі Аміруша. В Мережі з'явилася величезна кількість негативних відгуків і скріншотів.
СЕО компанії звернувся до адміністраторів DOU з проханням видалити негативні коментарі екс-співробітників. У відповідь редакція провела розслідування, в якому з'ясувала, що чоловік з ім'ям Larby Amirouche до всього іншого багато разів звинувачувався в шахрайстві прокуратурою в США.
«Я пропрацював в цій компанії аж 14 днів на позиції project менеджера HR-відділу. Протягом усього цього часу мені говорили, що я добре справляюся. Вранці 14-го дня ми з СЕО обговорювали мої KPI на наступний місяць. Крім того, він запропонував підвищення і збільшення зп. Але вже ввечері колега з HR-відділу, сам нічого не розуміючи, подзвонив мені і сказав, що його просили передати, що я звільнений і взагалі вже від завтра можу не виходити на роботу. І сталося це, звичайно ж, якраз перед днем виплати зп», — пише екс-співробітник компанії на DOU.
Пандемія нового типу вірусу торкнулася багатьох бізнесів, в тому числі і сервісу короткострокової оренди житла Airbnb. Компанії довелося скоротити майже 1900 співробітників (25% компанії).
Тим не менш, компанія подбала про своїх співробітників навіть в такій ситуації. Звільнені працівники отримають 14 тижнів базової заробітної плати, а також додаткові тижневі виплати за кожен рік роботи в Airbnb. Ще однією «плюшкою» стане річне медичне обслуговування. До того ж, рекрутери компанії допоможуть екс-співробітникам знайти нову роботу.
«У мене є глибоке почуття любові до всіх вас, — сказав CEO компанії Брайан Ческі, — Наша місія полягає не тільки у подорожах. Коли ми запустили Airbnb, наш оригінальний слоган звучав так: "Подорожуй як людина". Людська частка завжди була важливіша туристичної. Те, про що ми — це приналежність, і в центрі приналежності — любов».
На жаль, іноді звільняти людей доводиться вимушено. Але давайте розглянемо випадки, коли компанія втрачає співробітника через власні помилки. Як утримати талановитих співробітників і не допустити їх звільнення?
1:1 — важлива частина Performance Management. Ця зустріч не відноситься до повсякденних мітингів по завданням. Ефективні 1:1 — це регулярні і приватні бесіди з HR-фахівцем, які допомагають знайти проблемні місця в роботі і вирішують питання співробітника до процесів і компанії.
Performance review — оцінка ефективності співробітника. Цілі Performance review:
Статистика настроїв персоналу допоможе вам відстежувати найменший дискомфорт на робочому місці і швидко вжити заходів.
Гейміфікований інструмент дозволяє через емоджі відзначити свій настрій і написати коментар.
Автори статті в Harvard Business Review вирішили розглянути причини негативної реакції співробітників на фідбек і пояснили, як правильно його давати.
Перша причина: суб’єктивність
Одна з головних причин — суб'єктивність. На думку авторів статті, ми не є носіями істини, але оцінюємо чужу працю так, нібито наша думка об'єктивна і правильна. Але це не так. Часто керівники оцінюють роботу співробітників не маючи достатньої кількості знань і експертності для такої оцінки. Співробітники розуміють це і реагують негативно.
Друга причина: акцент на негативі
Так прийнято, що оцінюючи роботу ми забуваємо згадати про її позитивні моменти. Деякі керівники дозволяють собі залишати виключно негативні фідбеки в форматі «Це погано», «Мені не подобається».
Але орієнтація тільки на негативі не вчить людину і не допомагає їй зробити свою роботу краще. Фокус на помилках формує неправильні установки і повністю позбавляє людину мотивації зробити свою роботу добре.
Третя причина: відсутність стандартів якісної роботи
Якісна робота — поняття абсолютно суб'єктивне. У кожного з нас своє поняття якості. Якщо ви затвердите єдиний універсальний опис якісно виконаної задачі, то вам буде простіше оцінювати роботу за цими критеріями.
Система сповіщення дозволяє стежити за згадками в соцмережах і моніторити посилання на веб-ресурс (наприклад, ваш офіційний сайт).
Вартість: безкоштовно
Дозволяє відстежувати згадки в ЗМІ та соціальних медіа.
Вартість: безкоштовно
Допомагає відстежити обговорення в Twitter, Facebook і Instagram.
Вартість: 1 профіль, 1 користувач — 50$ на місяць.
Що варто робити, якщо ви все ж знайшли негативні відгуки від кандидатів або екс-співробітників про вашу компанію?
Персональний бренд співробітника — найкращий інструмент, який формує образ успішної компанії в очах кандидатів. Це викликає довіру до бренду роботодавця (адже про нього говорить реальна людина), виділяє серед інших компаній (допомагає швидше «продати компанію») і привертає більшу аудиторію (люди охочіше стежать за особистостями, а не за брендами).
1. Соціальні мережі
Такі соціальні мережі, як Facebook, Linkedin, Instagram, Twitter і YouTube — найкращі майданчики для розміщення контенту про вашу компанію. Вам належить визначити, які з них найбільш дієві для вашої компанії.
2. Блог
Особистий або корпоративний блог можуть стати тими майданчиками, які продемонструють експертність вашого співробітника.
3. Експертні публікації в ЗМІ
Багато компаній використовують зовнішнє розміщення, щоб розповісти про компанію через персональний бренд співробітника.
4. Вебінари і конференції
Профільні конференції та вебінари стануть ще одним хорошим способом продемонструвати експертність і розповісти про компанію цільовій аудиторії.
#кращемісцедляроботи — це челендж, який в 2019 році в UKRSIBBANK BNP Paribas Group включили в стратегію «Бренду роботодавця» і створили спільноту амбасадорів бренду.
Співробітники ділилися в соцмережах WOW-моментами в щоденному ритмі роботи банку і отримували подарунки від HR за кращі пости.
Згідно з дослідженням HeadHunter 88% компаній беруть на роботу колишніх співробітників. Які плюси і мінуси такого рішення?
Плюси:
Мінуси:
В програмі «Зе Інтерв’юєр» Андрій Федорів, CEO FEDORIV GROUP, поділився своїм поглядом на роботу з екс-співробітниками:
«У нас є політика відкритих дверей. Якщо співробітник, якого ми любимо, пішов тому що йому це було важливо для свого творчого пошуку, реалізації, і він пішов коректно, ми завжди готові його взяти назад».
Колишні співробітники — часто лояльні і залучені працівники, які вдруге усвідомлено обирають вашу компанію, а значить будуть ще продуктивніше і ефективніше працювати, ніж раніше.
Та, традиційно, наш запис вебінару:
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача