Як змінився процес рекрутингу за останні 10 років?

За останнє десятиліття сфера рекрутменту зазнала значних змін. Технологічний прогрес, динаміка ринку праці, зміни в очікуваннях кандидатів неодмінно вплинули на стратегії та механіку найму. У цій статті порефлексуємо щодо ключових трансформацій у процесах рекрутингу спеціалістів за останню декаду в Україні.

Диджиталізація процесів

Одним з ключових аспектів змін у сфері рекрутингу за останні 10 років є еволюція технологічних інновацій. Починаючи з 2014 року, системи обліку кандидатів (ATS) тільки набирали свою масову популярність у рекрутерів. До того як диджиталізація торкнулась галузі пошуку талантів, багато компаній вважали Excel таблички надійною базою даних кандидатів, а пошук потенційних претендентів здійснювали вручну.

На щастя, сьогодні ми спостерігаємо значний прогрес у цій сфері. 10 років потому використання систем обліку кандидатів стало буденністю і необхідністю, адже без них зараз важко навіть уявити ефективне ведення рекрутингових процесів. 

При виборі ATS важливо враховувати декілька факторів, окрім ціни, а саме:

• можливість внесення кастомних змін під специфіку процесу найму в компанії;
• якість аналітики;
• можливість інтеграції з найпоширенішими майданчиками для пошуку кандидатів;
• зручний та зрозумілий інтерфейс системи.

Окрім широкого вибору систем менеджменту, ми також почали використовувати можливості штучного інтелекту. Саме завдяки його технологіям рекрутери мають можливість автоматизувати та оптимізувати процеси пошуку кандидатів і відбору релевантних резюме. 

Наприклад, ChatGPT використовується для формування цікавого опису вакансії, листа-пропозиції для кандидата. За допомогою Linked Helper є можливість налаштувати автоматичний ланцюжок взаємодії з кандидатом (від доєднання до контактів рекрутера, до ведення повноцінної комунікації в письмовому форматі). А з Sembly, інструментом для транскрибації, стало легко записувати зустрічі та конвертувати її в текстовий формат. Це лише декілька інструментів, які допомагають оптимізувати процес хайрінгу. 

Взаємодія з кандидатами

Значні зміни спостерігаються й у форматі спілкування з потенційними кандидатами. Ще нещодавно, віддалена робота була родзинкою лише для фрилансерів, а для всіх інших співробітників справедливою вимогою була особиста присутність в офісі. Процеси рекрутингу так само велись віч-на-віч.

Однак сучасна реальність характеризується словами гнучкість і адаптивність. Встигаючи за ритмом і новими правилами гри, багато професій перейшло в ремоут, так саме як і співбесіди на них. 

Авжеж з великою різноманітністю інструментів для віддаленої комунікації налагодження інтервʼю в онлайн-форматі сьогодні вже нікого не лякає. Однак говорячи про фактори людської присутності і якісної оцінки софт скілів через екран, можемо сказати, що для рекрутерів зʼявився новий рівень ускладнення.

Оцінка кандидатів

Варто відзначити й те, як трансформувався підхід до оцінки та інтервʼювання кандидатів. На сьогодні маємо широкий спектр методик для оцінки як професійних, так і особистісних якостей аплікантів. Наприклад, рекрутери активно використовують інтервʼю по компетенціях, case study, гейміфікацію процесів, різноманітні тестові завдання.

Особисто мені імпонує метод case study — це змодельована робоча ситуація, яка викликає дискусію, вимагає аналізу та пропозицій щодо ефективного розв’язання  проблеми. Кейс містить вичерпну інформацію про те, що відбувається, хто в цьому бере участь, коли має бути отриманий результат і які ресурси має у своєму розпорядженні людина, яка вирішує це завдання. Кандидатові необхідно відповісти на єдине питання: як досягти поставленої мети? На відміну від інтерв'ю по компетенціях, де кандидат моделює минулий досвід, кейси дозволяють з'ясувати ставлення людини тут і зараз.

За останні 10 років ці методи стали дедалі поширенішими, особливо серед українських компаній, де традиційно резюме та особиста співбесіда були головними інструментами для оцінки навичок кандидатів.

Інклюзивний підхід

Ще однією значущою тенденцією є DEI (diversity, equity, inclusion) — корпоративна політика різноманітності, справедливості та інклюзивності, що передбачає включення кожного співробітника до життя компанії та врахування його потреб та інтересів на всіх рівнях. 

У 2014 році проблема нерівності та упередженості була чітко вираженою, і це прослідковувалось ще на етапі оголошення вакансій (уточнення віку, статі, сімейного статусу тощо). Тільки у січні 2022 в Україні почали діяти зміни з законом «Про рекламу». Згідно з ними роботодавців, які вказують у вакансії стать, вік кандидатів, расу або колір шкіри можуть оштрафувати.

Хоча і на сьогодні ця проблема не є повністю вирішеною, більшість компаній переглянули свої політики та намагаються дотримуватись справедливого ставлення до всіх співробітників, а також прагнуть виявляти та усувати бар'єри нерівності.

Вплив соціальних мереж

Неможливо пройти повз питання впливу соціальних мереж на рекрутинг протягом останніх 10 років. У сучасному світі соціальні медіа стали потужним інструментом для формування бренду роботодавця, де компанії активно взаємодіють з потенційними кандидатами, а присутність та репутація в інтернеті значно впливають на здатність організації залучати найкращі таланти. 

За останні декілька років зросла й популярність LinkedIn як основного майданчика взаємодії. Тут кандидат створює своє live-портфоліо і формує бренд себе як спеціаліста, а рекрутери оперативно хантять топових фахівців. Якщо ж говорити про digital та IT позиції, то ця соцмережа вже давно є одним з основних інструментів першого контакту.

Метрики для прийняття рішень

На завершення огляду змін у рекрутингу протягом останніх 10 років, варто підняти й питання підходу до прийняття рішень на основі даних. Наразі колеги використовують різноманітні метрики, що дозволяють оцінити ефективність процесу в цілому. Сучасний рекрутинг працює так: рішення приймають на основі аналітики та даних, що створює можливість для якісного прогнозування.

Одними з найважливіших є Time-To- Fill (TTF) та Time-To-Hire (TTH).

TTF — це метрика, яка відповідає кількості часу, що необхідний для закриття вакансії. Ми рахуємо його з дати відкриття вакансії по дату прийняття job-оферу. Також враховуємо дні від моменту підписання оферу до виходу кандидата на роботу. Time-To-Fill для однієї вакансії = (Дата прийняття оферу кандидатом) — (Дата відкриття вакансії).

Цей показник важливий, оскільки він допомагає рекрутерам і hiring менеджерам краще розуміти, наскільки швидко вони можуть найняти кандидата на вакансію.

TTH — це метрика, яка показує як швидко кандидат, що був найнятий, пройшов усі процеси відбору. Користуючись цим показником ми розуміємо, чи є у процесі блокери, які затягують прийняття рішення.

Для всіх компаній важливо розуміти витрати на хайрінг, тому в рекрутменті також є така метрика, як Cost per Hire або вартість найму. Цей показник є важливим елементом для:

• розрахунку ROI у рекрутингу;
• розрахунку вартості заміни працівника, що звільняється;
• оцінки прибутковості  рекрутингу.

Щоб розрахувати вартість найму, вам потрібно додати зовнішні та внутрішні витрати, пов’язані з процесом найму, і поділити результат на кількість найнятих за певний період.

Що чекає нас у майбутньому?

Рекрутинг, подібно до багатьох інших сфер, постійно еволюціонує та змінюється. Еволюція процесу найму за останні 10 років демонструє трансформацію до data-driven підходу. Оскільки багато з цих процесів залишаються ще не завершеними повністю, майбутнє рекрутингу на наступні декілька років визначається прагненням ще більшої автоматизації процесів, пошуком нових метрик для кращого аналізу, і, звісно, удосконаленням політики DEI з метою врахування інтересів кожного.

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція HURMA System може не поділяти думку авторів