Як утримувати і розвивати експертів?

За останні кілька років ринок праці України демонструє сформовані тренди. Це і конкурентне середовище, яка зумовлена зростанням IT галузі, і шалена боротьба за таланти, і тенденція до частих змін місць роботи. Однак,  експерти lifecell зазвичай працюють в компанії досить довго. Середній термін роботи співробітника складає 8 років.

Така лояльність зумовлена людиноцентричною корпоративною культурою нашої компанії та умовами праці, які пропонує компанія. Проте час від часу висококваліфіковані професіонали починають відчувати, що досягнули «скляної стелі» та потребують нових викликів. Основний ризик полягає в тому, що нові  можливості експерт зазвичай починає шукати не в середині компанії, а назовні. 

Як зберігати експертизу таких людей, адже вони є нашим найціннішим капіталом? Це питання стало відправною точкою для початку роботи над створенням кастомізованих програм з утримання талантів та передачі знань молодим професіоналам.

З експертів — в менеджери

Один зі шляхів розвитку для експертів — це класичний кар’єрний шлях. Однак не всі спеціалісти хочуть і готові переходити на менеджерські позиції, це певною мірою втрата своєї унікальної експертизи, інші виклики та задачі. В компанії вже було кілька випадків, коли експертів призначали менеджерами, але вони з часом розуміли, що це не для них і поверталися на свою експертну роль. 

Отже, окрім класичного шляху вертикального розвитку необхідно розширювати портфоліо інструментів, які будуть сприяти підвищенню лояльності, мотивації та утриманню талантів.

Бонуси утримання

Найочевидніший спосіб зберігати своїх найкращих працівників — це постійне надання можливостей для професійного вдосконалення, проте матеріальний аспект також має значення. Ми підходимо до цього питання персоніфіковано, так, щоб фінансова винагорода стала невіддільною складовою загальної стратегії з розвитку та дійсно утримувала цінні кадри.

П’ять років тому перед компанією постала амбіційна задача — зміна операційної моделі, яка вимагала іншого способу мислення та принципів взаємодії. Це був перехід на принцип роботи в гнучких командах, сконцентрованих навколо продукту. Такий підхід вимагав нових навичок від багатьох працівників, а саме — високий рівень розвитку компетенцій лідерства: в собі, в командах і в компанії в цілому. 

Зрощення лідерів

Задля зрощування майбутніх лідерів всередині компанії було запроваджено інститут розвитку лідерства Winning Leadership. Після декількох років послідовної роботи зі співробітниками з лідерським потенціалом, постало логічне питання їх утримання.

TOP Retention Bonus

Рішенням стала програма TOP Retention Bonus. Передумовами  потрапляння в програму є лідерський потенціал, висока оцінка діяльності за попередні роки та стаж роботи в компанії не менше двох років. Це є додатковий бонус до вже існуючих програм стимулювання: зарплат, премій, річних бонусів тощо. Він складає певний відсоток від річної зарплатні учасників програми, який вони можуть отримати через два роки, якщо залишатимуться працювати в компанії та за умови, що номінант і надалі демонструватиме високі результати роботи та потенціал для професійного розвитку.

Щороку директори та HR-департамент визначають коло номінантів з-поміж топталантів та обирають фіналістів. Кількість учасників Програми дорівнює 4% співробітників компанії. Для топталантів такий бонус — подяка від компанії за значущі результати роботи, а для компанії — збереження лідерського потенціалу.

HiPro Promotion

Ще одна програма для утримання експертів — HiPro Promotion. HR аналітика щороку демонструвала, що понад 50% співробітників вже досягли найвищого експертного рівня в компанії, серед них більше ніж 70% працюють в компанії понад 5 років. Ці прості дані дали нам розуміння, що багато експертів високого рівня досягли своєї «скляної стелі» і ризик їх втрати збільшується. Саме це стало поштовхом для створення програми HiPro Promotion. 

Ідея програми полягає в тому, що висококваліфікованому експерту можуть запропонувати підвищення винагороди без зміни посади та грейду. Це може відбуватися для кожного потенційного номінанта один раз на два роки. Кандидати також обираються директорами серед тих, хто має високий потенціал, видатні результати роботи та рівень посади «експерт». Зараз програма охопила близько 5% від загальної чисельності співробітників. Для експерта таке позапланове підвищення — визнання його професіоналізму та високої цінності для компанії, а для роботодавця — збереження експертизи.

Завдяки програмам TOP Retention Bonus та HiPro Promotion загальний рівень винагороди експертів може досягати або навіть перевищувати рівень винагороди менеджера.

«Ми привчаємо до цього наших керівників. Це нормальна світова практика, адже експертиза коштує дорого», — каже Наталія Дороніна, директорка з підтримки бізнесу lifecell.

Не матеріальною винагородою єдиною

Одними зі складових мотивації професіоналів є визнання їх професіоналізму та самореалізація як наставників. За допомогою програми інтернатури ми з одного боку даємо експерту можливість реалізовувати себе як менторів та передавати свої знання наступному поколінню, з іншого боку — готуємо кадровий резерв з кола молодих професіоналів, які до того ж збігаються з компанією за цінностями.

За словами Євгенії Тереховської, старшої HR бізнес-партнерки lifecell, в попередні роки компанія набирала десятки студентів на чотиримісячні програми стажування, після яких найкращим пропонувалася робота. 

Але сталась зміна поколінь. Студенти більше не хочуть йти на програми безоплатного стажування. Тому в компанії запровадили нову програму залучення молодих талантів Hire Talents, Train Skills: до компанії під конкретний запит менеджера або ментора беруть студента на контракт на пів року. Стажист працює 20 годин на тиждень та отримує свою винагороду, а ті, хто по завершенню розуміє, що lifecell — це «їх компанія» і готові залишатись з нами, отримують пропозиції працевлаштування. За останні два роки в цю програму потрапили 50 стажистів, і нашою за статистикою третина отримала постійні місця роботи після стажування.

Вмотивований співробітник — ефективна компанія

Компанії, що реалізують програми утримання та інвестують в людський капітал, мають безумовні переваги в конкурентній боротьбі. З одного боку, це дає співробітникам впевненість в майбутньому, відчуття своєї цінності та визнання, що в підсумку покращує мотивацію та реальну віддачу в роботі. 

З іншого боку, назовні це також має ефект, адже інвестори, партнери та зовнішній ринок теж бачать, що люди залишаються з компанією надовго, і це позитивно впливає на її репутацію. Проте чи не найвагомішою перевагою стає те, що роботодавець забезпечує довгострокову лояльність ключових співробітників, які стануть запорукою стійкості компанії та забезпечать її сталий розвиток та конкурентну перевагу.

В будь-якому випадку ми впевнені в тому, що в майбутньому виграють ті компанії, які вибудовують партнерські стосунки зі своїми співробітниками.

Автори статті:

Наталія Дороніна, Директор з підтримки бізнесу lifecell.

Євгенія Тереховська, старша HR бізнес-партнерка lifecell.

Анастасія Тагільцева, старша HR бізнес-партнерка lifecell.

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція Hurma System може не поділяти думку авторів