Типові проблеми HR, про які не варто мовчати | ТОП-6

HR фахівці постійно стикаються з безліччю проблем, від утримання талантів до сприяння продуктивній робочій силі та дотримання трудового законодавства. Типові проблеми HR безпосередньо впливають на результати бізнесу та можуть швидко вийти з-під контролю, якщо їх не вирішити.

Хороша новина полягає в тому, що правильні процеси можуть допомогти вам вирішити навіть найскладніші кадрові питання та покращити основні показники ефективності.

Результат? – Більш продуктивні та залучені працівники.

Типові Проблеми HR

Невизначеність – це один з головних стоперів розвитку бізнесу зараз, коли втрачається базова потреба співробітників – стабільність і базова потреба керівництва компанії – прогнозованість. Невизначеність – це про тривожність, ризики, збудження і постійну втому, про не закриті потреби та бажання стабільності (проте це біг по біговій доріжці, може бути швидше чи повільніше, але до цілі не добіжиш).

Невизначеність руху розвитку компанії: чи вкладатися в R&D, чи фокусуватися на сталих вже робочих бізнес-проєктах, (одне про примарний прибуток, інше більше про стагнацію). Невизначеність керівництва, що призводить до зниження залученості, відповідальності, швидкості в прийнятті рішень і неможливості витрачати гроші на таланти і їх розвиток. Фраза періоду «Воно якось пливе, хай пливе». Невизначеність співробітника: чи пересидіти з поточною компанією, чи ризикнути піти на співбесіду на більші гроші.

І як наслідок HR процеси в компанії мають підлаштуватись під кожного працівника, шукаючи чудо-пігулки, які б дозволили адаптуватись між «розумними та красивими».

Якщо говорити про основні типові проблеми HR команди зараз, то варто виокремити наступні шість.

1. Добробут і психічне здоров'я

На одне із перших місць в роботі зі співробітниками виходить добробут і психічне здоров'я (wellbeing) як ключові показники ефективності. Відсутність енергії, занепокоєння, постійна тривожність, розфокусування. Забезпечення стабільного психічного здоров'я співробітника це вже стало гігієнічною нормою кожної компанії й це вже не тільки гуманітарний аспект, але й ключовий фактор для досягнення успіху компанії.

2. Криза пошуку релевантного, мотивованого персоналу 

Цей пункт також варто зазначити як основні типові проблеми HR. Пошук персоналу почав займати все більше часу, навіть на посади рівня Junior. Демографічна криза України відчувається з кожним місяцем все більше. Чоловіки ховаються від ТЦК і просять влаштовувати їх неофіційно. Жінки, які адаптувались в Європі, вже не розглядають вакансії в Україні, для отримання середньомісячної ринкової заробітної плати України, вони можуть всього тиждень працювати офіціантками в Європі. Студенти шукають вищої заробітної плати, гнучкий графік, і бажано працювати не більше 4-х годин на день.

3. Нестача і повільний розвиток лідерського потенціалу компанії 

Залишається проблемою багатьох компаній протягом останніх шести років. Більшість організацій не інвестують у розвиток лідерів, що веде до зниження їхнього стратегічного впливу. Проте, не дивлячись на відсутність чи мінімальну кількість інвестиції в розвиток лідерів, вони, стали більш людяними та згуртованими, вчаться разом із командами та підтримують їх, демонструючи більшу емпатію та зацікавленість. 

4. Корпоративна культура

Як адаптувати корпоративну культуру під реалії 2024? Побудова нового ДНК компанії – ключове питання для багатьох бізнесів. Постає питання як об'єднати всіх під парасолькою цінностей компанії. Чи актуальні цінності, які були запроваджені 5-10 років тому, або потрібно переосмислити корпоративну культуру, щоб вона відповідала новим викликам і умовам? Робота HR фахівців полягає в налаштуванні та утриманні здорової корпоративної культури, яка б задовольнила працівників різного віку, поглядів та переконань.

5. Відсутність визнання співробітників 

Визнання є критично важливим для підтримки мотивації та лояльності співробітників, а також для створення позитивної корпоративної культури, яка підтримує успіх і розвиток компанії. У багатьох компаніях система визнання досягнень співробітників є недостатньо розвиненою або неефективною. Це може призводити до демотивації та зниження залученості працівників, оскільки вони не відчувають, що їхні зусилля цінуються. Непослідовність і недостатня персоналізація визнання негативно впливає на моральний стан команди та загальну продуктивність.

Відсутність визнання на робочому місці є однією з головних причин безпрецедентних темпів звільнення працівників. Проте 83% керівників організацій вважають, що визнання співробітників не є одним із їхніх стратегічних пріоритетів.

Кожен любить, щоб його хвалили або цінували за його внесок, і коли організації використовують офіційні та неофіційні програми визнання співробітників, вони бачать суттєві зміни в їх продуктивності та ефективності.

Справжнє, справедливе та автентичне визнання впливає на численні ключові параметри бізнесу. Співробітники, які отримали визнання, мають на 56% менше шансів шукати нову роботу, на 73% менше вигоряють і на 44% більше шансів процвітати у своєму житті.

Керівники почали усвідомлювати наслідки відсутності визнання, тому вони докладають більше зусиль, щоб зробити регулярне визнання співробітників частиною їхньої робочої культури. Згідно з останнім звітом Gallup, 67% керівників і 61% менеджерів висловлюють визнання членам команди принаймні кілька разів на тиждень. Але все ще є величезна прогалина, яку потрібно заповнити, оскільки 40% працівників повідомляють про визнання лише кілька разів на рік.

6. Управління міжкультурними командами

Все більше офісів відкриваються українськими компаніями за кордоном, де HR має справу з міжкультурними командами. З огляду на глобальну мобільність і віддалену роботу, компанії часто мають справу з. Це створює потребу в ефективному управлінні культурними відмінностями та забезпеченні інтеграції різних культурних норм. Diversity and Inclusion заграв новими фарбами.

Виконуйте інклюзивну політику та практику для створення різноманітного та інклюзивного робочого середовища. Відсутність різноманітності може змусити людей з певних груп почуватися ізольованими. Це також означає втрату різноманітних думок, які пропонують люди з різним походженням.

Гарне місце для початку — це впровадження інклюзивних практик найму, як-от проактивний пошук широкого кола кандидатів, які представляють різні культури.

Далі проводити регулярне навчання DEIB. Навчання DEIB спрямоване на те, щоб допомогти людям розпізнати свої несвідомі упередження та створити більш шанобливе середовище. Це також сприяє більш різноманітним поглядам і заохочує відкрите спілкування. Ви можете створити комітет для організації цих сесій.

Як подолати типові проблеми HR менеджменту

Майже 50% компаній повідомляють, що вони наймають більш віддалених людей на повний робочий день з-за меж своєї країни. Наймання віддалених співробітників має свої переваги, але також створює унікальний набір проблем.

Способи подолання проблем, пов’язаних із географічно розосередженою командою, включають наступне:

1. Використовуйте надійні засоби зв’язку: працювати з віддаленою командою нелегко, якщо члени команди живуть у різних часових поясах. Одним із рішень є встановлення за умовчанням асинхронного зв’язку — взаємодії, яка не відбувається в реальному часі. Такі інструменти, як Loom, можуть бути корисними для запису відео та поширення їх на каналах Slack.
2. Заохочуйте співробітників встановлювати здорові робочі межі: під час віддаленої роботи може бути важко відключитися. Сприяйте здоровому балансу роботи, заохочуючи працівників робити регулярні перерви та уникати спілкування, пов’язаного з роботою, у неробочий час.
3. Практикуйте культурну чутливість: обов’язково поважайте будь-які культурні відмінності, які існують між членами вашої команди. Це має охоплювати визнання різноманітних звичаїв і пристосування до різноманітних стилів спілкування.

HR-командам, як і всім іншим підрозділам, доводиться пристосовуватись до нових умов, що постійно змінюються. Успіх в умовах невизначеності та турбулентності вимагає від нас креативних підходів до утримання та залучення співробітників. Серед ключових методів – посилення акценту на wellbeing та впровадження гнучких процесів. Це може стати запорукою залучення талановитих фахівців у майбутньому, оскільки конкуренція спонукає до постійного розвитку. Автоматизація та впровадження штучного інтелекту також можуть підвищити продуктивність і швидкість роботи HR-фахівців.

Незалежно від зовнішніх викликів, типові проблеми HR мають мотивувати фахівців на зосереджені на підтримці та мотивації співробітників. Важливо адаптувати корпоративну культуру до нових реалій, активно комунікувати, організовувати тематичні зустрічі та піклуватися про комфорт команди. Бо інколи компанія – це єдине місце, де людина відчуває свою значущість і зв'язок із суспільством.

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та думку їх авторів. Редакція HURMA може не поділяти погляди авторів.