Що таке SWOT-аналіз: інструкція, поради та приклади

Команда HURMA

  • 8 хв
  • 394
  • 0

Чи варто змінювати систему адаптації? Чому найм нових людей не дає очікуваного результату? Чи зможе HR-відділ закрити 100 вакансій цього кварталу?

У кожній з цих ситуацій допомагає SWOT-аналіз — проста, але потужна методика, яка дає чітке уявлення про реальний стан речей.

Що таке SWOT-аналіз?

SWOT — це інструмент стратегічного планування, який охоплює: Strengths (сильні сторони), Weaknesses (слабкі сторони), Opportunities (можливості), Threats (загрози). 

Тобто SWOT-методика дозволяє системно оцінити внутрішні й зовнішні чинники, що впливають на ефективність компанії, команди чи процесу. Її активно використовують в управлінні персоналом, аналітиці, маркетингу тощо.

Цей аналіз не обмежується тільки виявленням проблем — він допомагає побачити зв’язки між факторами. Наприклад, «сильна команда» у поєднанні з «можливістю впровадити HRM-систему» перетворюється на конкретний стратегічний крок: швидке масштабування без втрати якості. 

А «слабкість у відсутності єдиної бази кандидатів» у поєднанні з «активністю конкурентів» показує реальну загрозу: компанія може втратити людей ще на етапі найму. Саме така простота у формі та глибина у змісті зробили СВОТ одним із найпопулярніших аналітичних інструментів у світі.

За даними опитування Competitive Intelligence Alliance, 58,3% респондентів оцінили успішність свого останнього проведеного SWOT як щонайменше 3 з 5 балів (тобто «більш успішно, ніж ні»).

Кому потрібен СВОТ-аналіз?

SWOT-аналіз стане у пригоді всім, хто приймає управлінські рішення у сфері роботи з людьми та організаційними процесами.

  1. HR-директору та HRBP — щоб сформувати реалістичну стратегію розвитку команди, побачити сильні сторони підрозділів і обґрунтувати зміни перед керівництвом.
  2. Рекрутерам — щоб зрозуміти, які канали пошуку кандидатів дають найкращий результат і де компанія програє конкуренцію.
  3. Менеджерам з адаптації та навчання — щоб виявити прогалини у процесі онбордингу та розробити більш ефективні програми розвитку персоналу.
  4. Керівникам бізнесу — щоб оцінити кадрові ризики, підготуватись до масштабування чи оптимізації та ухвалювати стратегічні рішення на основі аналітики.

Фактично, SWOT потрібен усім, хто хоче зрозуміти, де компанія має конкурентні переваги, а де — зони ризику.

Як провести SWOT-аналіз в HR: покрокова інструкція

Щоб SWOT-аналіз приносив практичну користь, його потрібно робити структуровано. 

Крок 1. Визначте мету

Чим чіткіше сформульоване запитання, тим ціннішими будуть результати. Наприклад:

  • невдале формулювання: «Оцінити HR-відділ»;
  • коректне формулювання: «Зрозуміти, чому рекрутинг у відділі продажів забирає більше часу, ніж планувалося».

Крок 2. Зберіть дані

Опирайтеся не на припущення, а на цифри: HR-аналітику, результати опитувань, eNPS, рівень плинності, витрати на найм, відгуки співробітників. Тут особливо допомагають HRM-системи, які автоматично збирають та структурують інформацію — від рівня задоволеності працівників після випробувального терміну до ефективності джерел найму. Для наочності, покажемо, як це може виглядати на прикладі HRM HURMA:

Звіт «Ефективність джерел рекрутингу» в системі HURMA

Крок 3. Створіть матрицю

Наприклад:

Сильні сторони (Strengths)Слабкі сторони (Weaknesses)
Висока залученість командиВідсутність єдиної бази кандидатів
Позитивний бренд роботодавцяНемає автоматизації аналітики
Досвідчений HRBPВисокі витрати часу на сорсинг
Можливості (Opportunities)Загрози (Threats)
Вихід на нові ринкиАктивність конкурентів
Можливість впровадити систему автоматизаціїПлинність через офлайн-графік
Співпраця з ВНЗЗміни в законодавстві

Крок 4. Інтерпретуйте результати

Сам аналіз — це лише половина справи. Найбільшу цінність дає робота з перетинами:

  • сила + можливість — що можна посилити?
  • слабкість + загроза — де найбільший ризик?

Наприклад, сильна HR-команда у поєднанні з можливістю впровадження нової системи дає шанс різко підняти ефективність. А відсутність автоматизації разом з активністю конкурентів може стати причиною втрати кандидатів.

Можливості та обмеження СВОТ-аналізу

Можливості:

  1. Універсальність — SWOT можна застосувати до будь-якого HR-завдання: від оцінки рекрутингової стратегії до аналізу корпоративної культури.
  2. Простота — методика не потребує спеціального програмного забезпечення, її можна проводити навіть на звичайній дошці чи в Excel.
  3. Залучення команди — SWOT легко інтегрувати у воркшопи, стратегічні сесії чи брейнштормінги, що допомагає отримати колективне бачення проблем.
  4. Основа для рішень — результати аналізу можна трансформувати у конкретні дії: змінити процеси, запровадити нові інструменти, розставити пріоритети.

50% опитаних Competitive Intelligence Alliance вважає, що SWOT-аналіз є “дуже важливим” для досягнення довгострокових цілей організації (оцінили його ефективність на 4 або 5 балів з 5), а загалом близько 78,6% оцінили внесок SWOT у стратегічний успіх принаймні на 3 з 5.

Обмеження:

  1. Суб’єктивність — якщо аналіз робить вузьке коло людей, висновки можуть бути упередженими.
  2. Відсутність пріоритетів — SWOT показує, що є силами й слабкостями, але не дає відповіді, що робити першочергово.
  3. Не кількісна, а якісна оцінка — без HR-аналітики методика ризикує стати «мозковим штурмом» без цифр.
  4. Залежність від інтерпретації — одна й та сама матриця може бути прочитана по-різному, тому важливо поєднувати SWOT з іншими інструментами управління.

СВОТ добре підходить як відправна точка для глибшої діагностики, але його сила зростає у поєднанні з HRM-системами, які забезпечують цифри для об’єктивності та допомагають розставити пріоритети.

Як Hurma.Work допомагає проводити SWOT-аналіз?

HRM HURMA автоматизує збір таких метрик:

  • eNPS — показує лояльність співробітників;
  • плинність кадрів — з деталізацією по відділах;
  • аналіз каналів найму — дозволяє визначити найефективніші;
  • продуктивність рекрутерів — видно по кожному етапу воронки;
  • Performance Review — допомагає виявити сильні сторони команди.

Крім того, у HURMA можна автоматично формувати звіти для керівництва, порівнювати динаміку по періодах, бачити зв’язки між слабкими сторонами й бізнес-результатами тощо. Влучно підмічає Софія Страмик, HR-директорка WOW24-7:

“Ми щотижня вантажимо статистику, аналізуємо прогрес, бачимо, які вакансії буксують, і реагуємо швидко. Це не просто звітність. Це про бачення. Без HURMA нам би довелося постійно запитувати дані вручну. Тепер це в кілька кліків."

Завдяки цьому HR не витрачають дні на складання таблиць — фокус іде на інтерпретацію, а не на рутину.

Приклад: SWOT-аналіз рекрутингової воронки

Мета: скоротити час найму у відділі логістики

StrengthsWeaknesses
Швидкий фідбек від керівниківВідсутність шаблонів листів
У системі HURMA є повна історіяЧасто втрачаємо кандидатів на етапі дзвінка
OpportunitiesThreats
Впровадження шаблонів комунікаціїАктивність конкурентів
Оптимізація сорсингу за аналітикоюЗниження мотивації через навантаження

Висновок: впровадити шаблони листів, знизити навантаження, використати автоматичні фільтри для пошуку релевантних кандидатів.

Шаблони листів в системі HURMA

Підсумуємо

SWOT-аналіз — це спосіб чесно подивитися на свою команду й процеси. Для HR це особливо цінно, адже від правильних рішень залежить не лише найм, а й лояльність і розвиток людей у компанії.

Та щоб цей інструмент приносив реальну користь, потрібні дані. Якщо ви аналізуєте «на око», завжди є ризик зробити хибні висновки. Саме тому команди обирають HURMA: система автоматично збирає показники, показує динаміку і допомагає швидко знаходити відповіді там, де раніше були лише припущення.

Замовте демо безплатно і переконайтеся, що рішення на основі фактів завжди працюють краще, ніж рішення на інтуїції.

    Як найняти бухгалтера для вашого бізнесу?
    У цій статті розбираємось, як найняти бухгалтера, що справді підходить вашому бізнесу: з чого почати, як відрізнити компетентного фахівця, які типові помилки припускають підприємці, і як автоматизувати процес найму через ...
    Як будувати DEI‑програми в країні, де 30% працівників мають досвід втрати, переміщення чи ПТСР
    Навіть якщо люди не мають діагнозу чи офіційного статусу — це не означає, що вони не працюють із травмою щодня. В Україні після 2022 року DEI-програми не можуть будуватись за ...

    Повідомити про помилку

    Текст, який буде надіслано нашим редакторам: