Що таке Performance Review: приклади, метрики та як його використовувати для оцінки персоналу

Згідно з даними Gallup, лише 47% працівників повністю знають, чого від них очікують на роботі. Це менше, ніж 56% безпосередньо перед пандемією. 

Це означає, що близько половини команд працюють в умовах невизначеності. Performance Review допомагає це виправити — через регулярний діалог, чіткі цілі та зворотний зв’язок.

Що таке Performance Review?

Performance Review — це регулярне оцінювання ефективності працівника з метою покращення результатів роботи, професійного зростання та зміцнення командної взаємодії. Під час ревю:

• аналізуються досягнення за попередній період;
• виявляються труднощі, зони росту, потреби в підтримці;
• формуються конкретні цілі на наступний період.

Performance Review — це також основа для ухвалення HR-рішень: підвищення, зміна грейду, перегляд окладу, навчання або ротація.

Види Performance Review: які бувають формати оцінки

Оцінювання можна адаптувати до цілей бізнесу, типу ролі та культури компанії. Ось найпоширеніші формати performance review:

За джерелами оцінки

• 180° — оцінка від керівника та самооцінка працівника.
• 270° — включає зворотний зв'язок від керівника, підлеглих та колег, але не включає самооцінку.
• 360° — самооцінка працівника, також залучаються керівник, колеги, підлеглі, іноді зовнішні партнери чи клієнти.

За структурою

• формальні — проводяться за шаблоном, з фіксацією оцінок і домовленостей.
• неформальні — регулярні коучингові розмови, що не обов’язково документуються.

За періодичністю

• щоквартальні — для швидких команд і динамічних проєктів.
• піврічні / річні — для стратегічного планування, узгодження грейдів і цілей.

56% працівників офіційно переглядають свої цілі щодо ефективності роботи зі своїм керівником раз на рік або рідше.

Етапи проведення Performance Review

Щоб performance review було не стресом, а корисною розмовою, дотримуйтесь чіткої послідовності:

1. Підготовка. Збір фідбеку, перегляд досягнень, попередніх домовленостей, аналітики.
2. Самооцінка працівника. Заповнення короткої анкети — що вдалося, що було складно, які цілі працівник хоче поставити.
3. Зустріч (розмова). Відкрите обговорення результатів, мотивації, очікувань. Менеджер слухає не менше, ніж говорить.
4. Формулювання нових цілей. За SMART: конкретні, вимірні, досяжні, релевантні, з визначеним терміном.
5. Документування підсумків. Оформлення результатів і плану розвитку у внутрішній системі.
6. Проміжні перевірки. Короткі зустрічі для перевірки прогресу й підтримки до наступного рев’ю.

Згідно з дослідженням Deloitte, лише 26% організацій вважають, що їхні менеджери ефективно підтримують розвиток команди. 

Критерії та метрики Performance Review

Оцінка повинна базуватись не на враженнях, а на чітких критеріях. Ось найпоширеніші з них:

• hard skills — технічні навички, швидкість виконання завдань, якість результату;
• soft skills — комунікація, командність, ініціативність, здатність до навчання;
• виконання цілей — порівняння з планом, домовленостями, SMART-метриками;
• KPI ролі — індивідуальні показники ефективності (у продажах, проєктах, підтримці тощо).

Наприклад, для менеджерки з продажу — 80% виконання плану, +10% повторних угод, 95% позитивних відгуків у CRM.

Як правильно проводити Performance Review: покрокова інструкція

“50 питань для performance review” — адаптуйте під будь-який департамент чи посаду, щоб оцінювання пройшло максимально ефективно.

А тепер до простих кроків:

Крок 1. Оголосіть старт рев’ю

Попередьте команду заздалегідь, поясніть формат і порядок. Це знизить тривожність і допоможе краще підготуватись.

Крок 2. Попросіть самооцінку

Надішліть форму з ключовими питаннями: що вдалося, які виклики, чого хочеться далі. Заповнення займає до 10 хвилин.

Крок 3. Підготуйтеся самі

Пройдіться по цілях, перегляньте проєктні результати, зберіть фідбек від колег або клієнтів.

Крок 4. Проведіть розмову

Не зосереджуйтесь лише на цифрах. Обговоріть не лише "що зроблено", а й "як було зроблено". Слухайте. Відкрито.

Крок 5. Сформулюйте цілі

Разом визначте напрями роботи. Додайте до них метрики успішності.

Крок 6. Зафіксуйте підсумки

Важливо мати запис: і для прозорості, і для HR-аналітики, і для подальших рішень.

Як HURMA допомагає автоматизувати Performance Review?

Навіть ідеально структуроване ревю не дає потрібного ефекту, якщо менеджери витрачають десятки годин на підготовку. Саме для цього існують системи HRM.

Наприклад, в системі HURMA є розділ «Ефективність» — простір, де HR, менеджери й керівники проводять Performance Review і 360-оцінювання без Excel, ручних нагадувань та розрізнених форм. Усе, що стосується оцінки ефективності, зібрано в одній вкладці: від планування циклів до аналізу результатів і планів розвитку.

Цикли оцінювання зі зрозумілим статусом

Щоб не тримати в голові, хто на якій стадії, кожен процес оформлюється як цикл зі статусом. Це дає змогу керувати оцінкою так само системно, як і будь-яким іншим HR-процесом.

Формати оцінки: самооцінка, колеги, менеджер

Інструмент підтримує кілька типів оцінювання, які можна комбінувати під конкретний сценарій — від класичного 1:1 до повного 360:

• самооцінка — співробітник оцінює себе за погодженими критеріями;
• оцінка від колег — людей для оцінювання призначає адміністратор циклу або обирає сам учасник;
• оцінка від менеджера — автоматично підтягується з оргструктури або задається вручну.

Такий підхід дозволяє гнучко налаштовувати глибину зворотного зв’язку для різних ролей і команд.

Розумний відбір учасників

Щоб не збирати списки вручну, в HURMA можна задати правила відбору учасників. Система сама формує групу, що відповідає заданим умовам:

• відділ або команда;
• тег (наприклад, «лідери», «sales», «junior»);
• дата найму чи інші параметри профілю.

Умови можна комбінувати за допомогою логічних операторів AND / OR. Це зручно, коли ви хочете оцінити, наприклад, усіх керівників продажів зі стажем понад рік у компанії.

Конструктор питань під вашу модель компетенцій

Форми оцінювання налаштовуються під конкретну компанію та ролі. Не потрібно «підганяти» процес під стандартний шаблон — навпаки, у HURMA ви створюєте форму під свою модель компетенцій:

• рейтинг — кількісна оцінка за шкалою (до десяти рівнів);
• один зі списку — вибір однієї відповіді з переліку варіантів;
• текст — відкриті відповіді та якісний фідбек.

Кожне питання можна зробити обов’язковим, додати поле для коментаря і визначити, хто на нього відповідає: менеджер, колеги чи сам співробітник. Це дозволяє, наприклад, залишити відкриті питання тільки для менеджера, а рейтингові — для всіх учасників.

Прозора логіка доступу до результатів

Після завершення циклу важливо, хто і в якому обсязі бачить результати. У HURMA це налаштовується гнучко: від повної закритості до максимальної відкритості.

Це дозволяє, наприклад, показати людині загальну картину й ключові інсайти, не розкриваючи окремі чутливі коментарі або імена колег.

Аналітика, прогрес та історія розвитку в одному інтерфейсі

Після запуску циклу HURMA автоматично створює завдання, надсилає запрошення та нагадування. HR бачить у вкладці «Прогрес»:

• загальний відсоток виконаних оцінок;
• окремо — статус самооцінок, оцінок від колег і менеджерів;
• таблицю з деталізацією по кожному учаснику.

Після завершення відкриваються вкладки з узагальненими та детальними оцінками. Тут можна:

• порівнювати результати за різними типами оцінки;
• бачити розбіжності між самооцінкою та оцінкою команди;
• експортувати дані для подальшого аналізу чи підготовки до зустрічей з фідбеком.

Окремий блок «Ефективність» у профілі співробітника зберігає всю історію оцінок. Це спрощує проведення 1:1, побудову планів розвитку та відстеження динаміки ефективності — від циклу до циклу.

Завдяки HURMA ми змогли зробити оцінку 270!

Вікторія Ващенко, HR BP GoIT, у кейсі HURMA

Хочете перевірити, як це спрацює у вашій команді? — Замовте демо HURMA і протестуйте автоматизацію Performance Review у своїй команді вже сьогодні.

У чому користь перформанс рев’ю?

Перформанс рев’ю — це інвестиція в розвиток, адже правильно побудоване оцінювання дає компанії:

1. Прозорість очікувань — чітке розуміння, що вважається хорошим результатом.
2. Системний фідбек — не лише раз на рік, а вбудований у рутину.
3. Підвищення залученості — працівники краще розуміють свої зони впливу й можливості.
4. Підставу для розвитку — рев’ю — перший крок до персоналізованого плану навчання.
5. Дані для HR-аналітики — за результатами можна відстежити продуктивність, прогрес, потенціал.

Harvard Business Review вказує, що організації з добре налагодженими процесами оцінювання мають на 39% вищу залученість і на 31% кращі показники утримання персоналу.

Підсумуємо

Performance Review — це найкоротший шлях до зрозумілого фідбеку, прозорого розвитку та сильнішої команди.

Спробуйте HURMA, щоб автоматизувати оцінювання, отримати аналітику й звільнити час для того, що справді важливо.