Рекрутинг у піарі: секрети perfect match та увага до meta-skills

Динамічний розвиток бізнесу та технологій дуже вплинув на зміни в інструментах рекрутингу, а пандемія коронавірусу змінила підходи до їхнього використання в роботі HR-фахівців. Розглянемо, як змінилися інтереси рекрутера на прикладі пошуку «ідеальних кандидатів» у PR-секторі.

У фокусі рекрутерів — meta-skills кандидатів

Раніше перевага віддавалася кандидатам, які мали розвинені hard skills — тобто професійні вміння та навички, підтверджені реальним досвідом. HR практично не дивилися на те, який характер має людина — головне, щоб у неї був релевантний набір навичок для практичного виконання своєї роботи. Однак після того, як частина таких процесів на себе забрали сервіси (відбулася автоматизація), важливими стали soft skills — яка людина в комунікації, наскільки відкрита для навчання та лояльна до компанії, як швидко починає працювати ефективно. Ці навички і стали основним критерієм-перевагою на довгий час.

Після карантину все знову почало змінюватися — насамперед тому, що змінилося навіть ставлення до ринку праці загалом. Дослідники запропонували нове визначення для опису реальності, у якій опинився весь світ. 

На заміну вже звичного VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous) Джеймейс Кашо з Institute for the Future запропонував акронім BANI (Brittle — Крихкий, Anxious — Тривожний, Nonlinear — Ненаправлений, Incomprehensible — Незрозумілий).

Карантин показав, що прорахунок ризиків більше не спрацьовує, тому що в одну секунду може повністю змінитися весь підхід до бізнесу. На перший план для рекрутерів вийшли нові навички — meta-skills. 

Meta-skills — це вміння людини, що дають можливість їй досягати результатів у будь-якій діяльності. Серед них важливе місце займають: гнучкість, відкритість до самонавчання та вміння працювати з матеріалами самостійно, відкритість до нового досвіду, здатність зберігати внутрішній спокій. Для піарників серед meta-skills можна виділити стратегічне мислення, розуміння кожного кроку, який робить фахівець, та здатність чітко визначати результати, до яких ці кроки приведуть. Важливий також системний підхід у роботі та розуміння того, що іноді ефективна PR-кампанія потребує щоденної рутинної роботи упродовж тривалого проміжку часу, щоб у фіналі отримати крутий результат.

Hard skill у піарі — це вміння написати текст, soft skill — це бажання навчитися писати тексти та вміння слухати критику, а meta-skill — вміння в разі необхідності змінити вектор діяльності. Прояв мета-навичок у сфері PR — гнучкість у використанні нових інструментів. Наприклад, якщо людина ніколи не писала тексти, але бачить зміни у світі та в професії, а також бачить можливість навчитися новому. 

Ще приклад: soft skill — коли працівник розуміє, що вигорів, а meta-skill — коли працівник розуміє «Я починаю вигорати, мені треба з цим щось робити». Тобто він здібний себе проаналізувати та зрозуміти, коли потрібно взяти паузу або змінити фокус, щоб швидко відновити сили та не допрацювати до вигоряння.

Hurma System автоматично збирає статистику по HR, рекрутингу та моніторингу настрою. Будь-який HR-фахівець має можливість аналізувати кожного окремого співробітника. Ми допомогаємо зупинити вигоряння на ранньому етапі.

З початком карантину всі рекрутери почали активно звертати увагу саме на ці навички кандидатів. Зараз ніхто не може спрогнозувати майбутнє компанії або майбутнє бізнесу загалом. Якщо раніше питання «Ким ви бачите себе через 5 років» було об'єктивним та зрозумілим, то сьогодні це викликає іронічний сміх та реакцію «Давайте ми краще поживемо та побачимо, що взагалі буде через тиждень».

Не буває ідеальних людей

Я не думаю, що не існує умовний «ідеальний кандидат», тому що в кожної компанії свої побажання. HR може шукати такого «універсального бійця» та наймати таких кандидатів, але чим більше буде масштабуватися та розвиватися компанія, тим очевидніше будуть потрібні спеціалізовані працівники з конкретними meta-skills, які зможуть поліпшити свій напрямок роботи. Усе залежить від того, які цінності в компанії, що кандидат прагне отримати від неї, та що вона готова дати кандидату.

Важливо розуміти: нова людина отримувала досвід за межами вашої компанії та вашої корпоративної культури. Вона однаково прийде зі своїм досвідом та в якихось параметрах не буде відповідати вимогам. Тут і з'являється потреба в meta-skills: чи зможе кандидат прийняти нову корпоративну культуру та буде близький за духом. Рекрутеру не потрібно шукати ідеальних людей, як і в реальному житті. Дуже довге наймання, зазвичай, ніяк не сприяє розвитку бізнесу.

Як шукати претендентів з урахуванням meta-skills

Наприклад, є п'ять вимог до кандидата на посаду, і збігаються три з п'яти, а в людини є метанавички для розвитку інших двох — легше та швидше взяти цього кандидата та «доростити» його навички під себе, аніж шукати ідеал. Якщо я бачу, що якийсь з важливих критеріїв у кандидатів не буде зростати упродовж тривалого періоду, я про це відразу повідомляю. Можу відмовитися та втратити крутого кандидата тому, що ми розуміємо: його вистачить на місяць, два, три — і він залишить компанію з поганим почуттям, з негативом, не буде вважати цей час крутим досвідом. Коли кандидат бачить, що на старті в нього є якісь питання до компанії, краще відмовитися або відразу запитати про це HR, спробувати обговорити, чи є можливість змінити ситуацію.

Беззаперечну перевагу отримує кандидат, який пише резюме або супровідний лист персоналізований для компанії — тоді рекрутер розуміє, що людина уважно вивчила вакансію та чітко вказала, що може запропонувати як фахівець.

Особисто для мене perfect match — це коли працівник зміцнює всю команду завдяки своїм навичкам, підходам та ідеям. Водночас він отримує можливість реалізувати власні амбіції та досягає вказаних перед собою цілей. Для всієї нашої компанії дуже важливо розуміти, що ми можемо реально дати. Ми про чесний, відкритий діалог, піклуємось щодо співробітників, які розуміють, що всі моменти можна проговорити, а кращий інструмент для вирішення будь-яких дискусій та можливих конфліктів — це те, що ти розповідаєш про свої почуття. А ключові цінності, які ми шукаємо та формуємо в команді: залучення, відкритість, самостійність, стратегічне мислення.

Авторські статті та коментарі до них показують винятково експертизу та точку зору їхніх авторів. Редакція Hurma System може не поділяти думку авторів.