«Я став кандидатом під прикриттям»: рекрутинг лінійного персоналу зсередини

Сьогодні на ринку праці справжній кадровий голод. А найм лінійного персоналу (продавців, кур’єрів, водіїв, операторів складу) стає для бізнесу операційним болем і витратними перегонами.

Усе, що колись працювало, – більше не працює. Класичні робочі портали заповнені застарілими резюме, кандидати не відповідають або не доходять до співбесіди, а рекрутери витрачають десятки годин – часто без результату:

Я, Володимир Федак, CEO HURMA, вирішив пройти шлях кандидата на власному досвіді. Відгукнувся на 15 вакансій у сфері лінійного персоналу, поспілкувався з рекрутерами, фіксував реакції, оцінював досвід. Хотів не просто спостерігати ззовні, а відчути – як усе працює зсередини.

У цій статті ділюся найважливішими інсайтами як «кандидат під прикриттям».

Ми не можемо наймати як у 2020-му

Найбільша помилка, яку я бачу – спроба використовувати старі інструменти та підходи, які працювали раніше, для нового ринку. Коли HR і керівники бізнесу сподіваються, що проблема вирішиться розміщенням кількох вакансій на порталах робіт – вона не вирішується. Чому?

OLX, Work.ua, Robota.ua – це хороші платформи, але, щоб досягти базових результатів треба працювати з ними по-іншому.

Справжня проблема – в активності кандидатів. Часто резюме, які ви бачите на сайтах, давно неактуальні. Люди не заходять, не оновлюють, не шукають. Ви працюєте з тінями.

Що ж натомість? Проактивність, системність і маркетинговий підхід у рекрутингу.

Як виглядає воронка найму – чому більшість не проходять навіть перший її рівень

Якщо ваші вакансії не дають потрібного потоку, проблема – у верхній частині воронки. Кандидат не звертає увагу, не читає, не клікає на пропозицію.

Ціль першого рівня воронки – не «найняти», а «зацікавити». Кандидат має сказати собі: «О, я хочу спробувати».

Працює:

1. Яскравий, зрозумілий заголовок. Наприклад: «Робота кур’єром на авто – без досвіду, з щоденною оплатою».
2. Ціннісна пропозиція (не «обов’язки», а «що отримаєш»). Формулювання «оплата щодня», «гнучкий графік 3 на 3» викликають інтерес швидше, ніж довгий список вимог.
3. Миттєвий call-to-action. Кнопка «Залиште номер» працює краще, ніж форма з кількома полями.

Не працює:

1. Стандартні шаблони вакансій. Наприклад, опис на кшталт «Вимоги: відповідальність, пунктуальність, бажання працювати. Обов’язки: виконання доручень керівника» – нічого не каже кандидату про реальну цінність роботи.
2. Важкий процес відгуку. Якщо потрібно створювати акаунт, заповнювати довгі форми чи завантажувати CV – кандидат просто закриє сторінку. Особливо в лінійному сегменті, де час і простота критичні.
3. Очікування на те, що кандидат сам «повернеться». Наприклад: ви сказали “Ми вам передзвонимо” – і не зробили цього. Кандидат пішов до тих, хто був першим, активним і чітким.

До прикладу:

Як подолати перший рівень воронки – конкретні рішення

Ми в HURMA автоматизували це – спробуйте і ви:

1. AI-асистент для написання вакансій і скриптів розмов;
2. Метрики для кожного етапу воронки найму, щоб рішення були не «на око», а на даних;
3. Практичний довідник: 17 способів знайти лінійний персонал – з прикладами та каналами.

Заповніть форму – отримайте ці інструменти безплатно.

15 відгуків – 5 дзвінків – 1 результат: чому втрачаємо кандидатів

Під час експерименту я залишив 15 відгуків на вакансії у сфері лінійного персоналу. Мені зателефонували лише 5 компаній. І лише одна – повернулась пізніше з фоллоу-апом. Три з п’яти відпустили мене без жодного call to action. Просто сказали: «Добре, ми зателефонуємо». І все. Це втрата кандидата.

Більшість дзвінків – без психологічного контакту. Рекрутери одразу переходять до формальних питань, минаючи мотивацію, інтерес чи базове залучення. Часто перше, що звучить: «Скільки вам років?» або «Ви з цього району?».

Такі питання не випадкові – вони виникають через специфіку позицій, де важлива фізична витривалість або можливість зручно діставатися до роботи. Але коли це звучить першим, без попереднього контакту чи пояснення, кандидат відчуває себе відібраним, а не зацікавленим.

Що робити:

• розробити скрипт із чіткою структурою: умови – запитання – заклик до дії;
• залишати контакт одразу після відгуку: SMS, Telegram, дзвінок;
• надіслати follow-up: кандидата треба не просто знайти, а й утримати.

Час – критичний фактор.

Якщо ви приймаєте рішення кілька днів – ризикуєте втратити кандидата. Люди з лінійного сегменту часто розглядають декілька варіантів одночасно, тому в рекрутингу виграє той, хто реагує швидше.

До речі, ще більше корисних інсайтів та практичних рішень розповім на вебінарі «Як середньому та великому бізнесу залучити максимум якісних кандидатів в лінійному наймі».

Долучайтеся, буде багато важливої інформації!

Адаптація – це не бюрократія, а процес

Велика помилка – вважати, що найм закінчується на прийнятті пропозиції. У лінійному сегменті це лише середина гри. У цей момент кандидат ще дуже вразливий до інших пропозицій.

Саме тому адаптація починається до першого робочого дня. І вона має бути не про документи, а про постійну присутність і впевненість кандидата, що його чекають.

Що працює:

• чітка схема: офер – підтвердження – контакт перед виходом – супровід;
• автоматичні нагадування та SMS;
• проста, зрозуміла комунікація – без паперової тяганини та складних інструкцій.

Де шукати кандидатів, коли їх «немає»

Ось кілька ідей, які працюють краще, ніж просто розміщення вакансії:

1. Квізи в соцмережах. Наприклад, «Наскільки ти профі у продажах?» – і після проходження просимо ввести номер телефону.
2. Ігрові ком’юніті. Discord, Steam, форуми – там сидять водії, охоронці, кур’єри. Вони теж грають після роботи.
3. Реферальні посилання. Ваші працівники – найкращі агенти. Дайте посилання на вакансію і запропонуйте бонус.
4. Таємний клієнт. Увійдіть у контакт із потрібною вам цільовою аудиторією не через HR, а як клієнт, партнер, покупець.

Не чекайте. Рекрутер не має сидіти й чекати – він має рухатись. Активно. Постійно.

Якщо вам потрібен результат – вам потрібен процес, що масштабується. Автоматизований, зрозумілий і гнучкий.

І так, HURMA допоможе вам це налаштувати: від джерел трафіку до аналітики, AI-асистента та дашбордів для керівника.

Підсумовуючи

Ми в HURMA щодня працюємо з десятками команд, які шукають лінійний персонал. І бачимо – ті, хто перемагає на цьому ринку, роблять дві речі: рахують метрики й адаптують процеси під реальність.

Тут немає магії. Є структура і є рішучість.

А ще – технології, які це спрощують. Якщо ви хочете, щоб ми допомогли зробити ваш рекрутинг швидшим, простішим і ефективнішим – звертайтеся. Ми точно знайдемо рішення.