Люди не стоять на місці. Вони ростуть, навчаються та змінюють цілі. Якщо компанія підтримує цей розвиток — вона отримує мотивованих, компетентних працівників, які хочуть залишатися надовго. Щобільше, якщо у компанії є чіткий план навчання, кожен співробітник розуміє: чого йому не вистачає, де це можна отримати, і коли буде результат.

Що таке план навчання співробітників і чому він важливий

План навчання — це узгоджений документ, за яким працівник здобуває потрібні знання й навички. Це може бути індивідуальний план (під конкретну людину) або груповий (наприклад, для всієї команди продажів). Він фіксує:

• які навички потрібно освоїти або покращити;
• як і коли це буде зроблено;
• хто відповідає за навчання;
• як оцінити результат.

Дослідження свідчать про те, що інвестиції в професійний розвиток вашого персоналу є життєво важливими для збереження команди, адже 94% працівників залишилися б у компанії довше, якби мали кар'єрний розвиток.

З чого почати: 4 прості питання для плану навчання

Перш ніж сідати за Excel або HR-систему, зʼясуйте базові речі:

1. Яка роль у співробітника зараз? Що він уже вміє, які сильні сторони має, чого бракує?
2. Які в нього карʼєрні прагнення? Хоче рухатися вгору, змінити напрям, навчитися нового?
3. Які бізнес-цілі має команда / компанія? Наприклад, запустити новий напрям, скоротити витрати, автоматизувати процеси.
4. Де перетинаються особисті й бізнес-інтереси? Там і є точка розвитку.

Приклад: менеджер з підтримки клієнтів добре комунікує, але хоче спробувати себе в продажах. Компанія шукає спосіб підвищити конверсію з сапорту в продаж. План розвитку може включати навчання з продажів, роботу з лідами, менторство від сейлз-команди — і результат вигідний усім.

10 кроків до ефективного плану навчання персоналу

1. Проведіть діалог сам на сам

Без відкритої розмови з працівником ви не дізнаєтесь, чого він хоче, що його драйвить і куди він хоче рухатись. Запитайте:

• які цілі ти ставиш собі на рік?
• що хочеш покращити в роботі?
• які теми тобі цікаві?
• які виклики відгукуються?

Записуйте — це буде основа майбутнього плану.

2. Зіставте цілі працівника з цілями компанії

Ідеальний розвиток — там, де бажання людини збігаються з потребами бізнесу. Якщо компанія хоче виростити внутрішніх лідерів, а співробітник — навчитися керувати проєктами, це збіг. Пошукайте ці точки дотику.

3. Сформулюйте цілі за SMART-принципом

Щоб розвиток був не абстракцією, цілі мають бути:

1. Конкретними: що саме хоче опанувати працівник;
2. Вимірюваними: як зрозуміти, що мета досягнута;
3. Досяжними: з урахуванням наявних ресурсів і часу;
4. Актуальними: релевантними для обох сторін;
5. Обмеженими в часі: з конкретним дедлайном.

Приклад: «До кінця червня пройти курс з SQL і використати знання в аналізі двох звітів».

4. Оберіть формат розвитку

Навчання буває різним — і не завжди це курс на платформі. Варіанти:

• внутрішній тренінг;
• онлайн-курс;
• наставництво;
• мікронавчання (короткі відео, гайдлайни);
• участь у робочому проєкті (з підтримкою);
• спостереження за досвідченим колегою.

Формат має відповідати темі, стилю навчання людини та її завантаженості.

5. Пропишіть конкретні дії

Цей крок — міст між ідеєю та втіленням. Разом з працівником запишіть:

• які саме дії він має зробити;
• в які терміни;
• з якою підтримкою;
• з якими очікуваними результатами.

Це може виглядати як план на кілька місяців із розбивкою по кроках.

6. Встановіть критерії успіху

Без них складно зрозуміти, чи навчання було ефективним. Домовтесь:

• як перевірити знання (тест, проєкт, зворотний зв'язок);
• що буде вважатися «успішним результатом»;
• чи є наслідки за невиконання (наприклад, повторний курс).

7. Узгодьте графік і обсяг навантаження

Реальність така: всі зайняті. Менеджери — цілями, працівники — задачами. Якщо не закласти в графік час на розвиток, навчання завжди буде «після дедлайну». Тому важливо:

• домовитись, коли та скільки часу людина може виділяти на розвиток — наприклад, 2 години щовівторка;
• зафіксувати ці домовленості письмово;
• підтримати їх на рівні команди — не навантажувати додатковими задачами у час для навчання.

Практика: у продуктовій команді вводять «слот для розвитку» — по 2 години щотижня на проходження курсів або інший тип навчання. Це вноситься в календар і не чіпається при плануванні спринтів.

8. Визначте, як відстежувати прогрес

План без відстеження — просто побажання. Разом з працівником домовтесь:

• як часто ви зустрічаєтесь, щоб обговорити прогрес (раз на місяць, раз на квартал);
• які конкретні показники сигналізують про успішність (наприклад, кількість проведених зустрічей, отриманий сертифікат, результат проєкту);
• чи потрібен зовнішній зворотний зв’язок — наприклад, від колег або клієнтів;
• чи зберігається мотивація — і що може її підтримати.

9. Створіть шаблон, який легко використовувати

Навіть найкращий план втрачає сенс, якщо ним незручно користуватись. Створіть просту структуру, яку можна заповнити разом із працівником. Зразок:

10. Давайте можливість застосовувати знання

Людина зростає тоді, коли вона використовує нові навички на практиці. Подбайте про це:

• дайте людині проєкт або задачу, де вона зможе спробувати нове;
• дозвольте помилятись — без тиску й надмірного контролю;
• підтримайте — фідбеком, ресурсами, увагою.

Приклад: Junior-розробник проходить курс з архітектури систем. Після цього йому дають можливість самостійно спроєктувати структуру невеликого внутрішнього сервісу з підтримкою технічного ліда.

Як автоматизувати створення плану навчання для співробітників

Більшість сучасних HR-систем, наприклад, HURMA, вже мають готовий набір необхідних функцій, зібраних в одному місці, що значно спрощує процес створення плану навчання персоналу.

1. Створіть типові шаблони планів. Один раз зробіть універсальні шаблони з конкретними елементами: назва компетенції, формати навчання, дедлайни, відповідальні особи. Потім використовуйте їх повторно, просто редагуючи окремі деталі.
2. Використовуйте автоматичні нагадування. Налаштуйте HR-систему, щоб вона нагадувала співробітникам та керівникам про наближення дедлайнів, контрольні точки чи зустрічі для обговорення прогресу.
3. Синхронізуйте плани з календарем. Щоб навчання стало регулярною практикою, інтегруйте плани в календарі співробітників. Це значно зменшить ризик, що про навчання забудуть або будуть переносити через інші задачі.
4. Автоматизуйте збирання зворотного зв’язку. Після завершення навчання HR-система може автоматично надсилати опитування для оцінки ефективності, щоб HR-команда могла бачити загальну картину та швидко коригувати плани. Ось як можуть виглядати опитування в системі:

Створюйте плани розвитку, які працюють. Спробуйте безплатну демоверсію HURMA і переконайтеся самі – це просто, прозоро й ефективно.