Оголошення про прийняття на роботу: яких фраз слід уникати

Оголошення про прийняття на роботу — це перший офіційний контакт з потенційним кандидатом, і тому формулювання у ньому має значення не менше, ніж опис плюшок у самій вакансії.

Актуальні дослідження лише підтверджують, що слова у вакансії безпосередньо впливають на готовність людей подавати резюме, а також на їхнє відчуття безпеки та довіри до компанії:

Згідно з дослідженням “What adds to job ads?”, вакансії, у яких підкреслено принципи рівності та інклюзивності, сприймаються кандидатами значно позитивніше й підвищують бажання подати заявку. Натомість дослідження “Older and younger job seekers’ attention towards metastereotypes in job ads” доводить, що навіть непрямі вікові натяки або негативні метастереотипи у тексті оголошення різко знижують його привабливість — як для старших, так і для молодших кандидатів.

Інакше кажучи, слова важать.

Тож розберімо, яких фраз варто уникати у вакансіях і як формулювати оголошення так, щоб вони притягували, а не відштовхували найкращих.

Нормативні рамки: де закріплена заборона дискримінації

Є три кити, на яких мають триматися адекватні оголошення про прийняття на роботу:

1. КЗпП України, стаття 2-1. Забороняє будь-яку дискримінацію у сфері праці за статтю, віком, расою, релігією, сексуальною орієнтацією, станом здоров’я, інвалідністю, місцем проживання та іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи. 
2. Закон «Про рекламу», стаття 24-1. Забороняє в рекламі вакансій вимоги щодо віку, статі, раси, місця проживання та інших характеристик, що не стосуються роботи. За порушення передбачено штраф у розмірі десяти мінімальних зарплат. 
3. Закон «Про зайнятість населення», стаття 11. Гарантує право особи на захист від проявів дискримінації у сфері зайнятості, зокрема в оголошеннях про вакансії. 

Орієнтуйтеся на закон — буде вам щастя і кандидати 🙂

Типові фрази у вакансіях: чого варто уникати й чим замінити

Оголошення про вакансію ≠ художній текст. 

— І що, навіть тут свій творчий потенціал не можна реалізувати? 

— Ще й як можна, але так, щоб кожне формулювання працювало на зміст і не суперечило реальності. Існує різниця між тим, що компанія формально заявляє, і тим, що кандидати фактично прочитують про внутрішню культуру між рядків.

Червоні прапорці у вакансії:

1. «Молода дівчина/чоловік до 35 років»: фактична вікова та гендерна дискримінація, прямо заборонена КЗпП, Законом «Про рекламу» і Законом «Про зайнятість населення».
2. «Приваблива зовнішність», «жіноча зовнішність», «атлетична статура»: фокус на зовнішності, а не компетенціях, і потенційна дискримінація за ознакою статі, тілобудови чи стану здоров’я.
3. «Стресостійкість, вміння працювати в умовах постійного стресу»: сигнал про хронічне перевантаження та відсутність здорових умов праці.
4. «Зарплата за результатами співбесіди»: непрозора політика винагороди, що може знижувати інтерес кандидатів і створювати ґрунт для суб’єктивних рішень.

Як переформулювати вакансію оголошення про вакансію: зразок без дискримінації

Щоб зробити оголошення одночасно привабливим, юридично чистим і зрозумілим, достатньо триматися кількох принципів:

1. Фокус на компетенціях: замість «молода дівчина для роботи на ресепшн» — «адміністратор/адміністраторка з досвідом роботи з клієнтами від одного року, впевненим усним мовленням та базовими навичками роботи в CRM».
2. Конкретні обов’язки: опишіть основні функції, наприклад, ведення бази клієнтів, обробка звернень, формування звітів, участь у зустрічах з партнерами.
3. Чітка структура оплати: вилка («від … до …»), фіксована ставка або опис моделі «ставка + бонус» допомагають уникнути підозр щодо непрозорості.
4. Опис культури без вікових маркерів: замість «молодий колектив» — «у команді — поєднання спеціалістів із різним досвідом, працюємо у форматі відкритого фідбеку та наставництва».
5. Уникання порожніх слів: «справжній професіонал», «талановитий», «амбітний» мало що означають. Натомість вказуйте: «має досвід управління командою від 5 людей», «працював/працювала з бюджетами від…».

Грамотний текст вакансії не звужує воронку кандидатів, а навпаки — дозволяє відразу відсіяти випадкові резюме й залучити тих, кому підходить реальний зміст роботи.

Рутину системі, рішення людям: як автоматизація допоможе з вакансіями

Найчастіше дискримінаційні формулювання й нечіткі очікування з’являються тоді, коли вакансія створюється вручну, без стандартизованого процесу та єдиного джерела даних. Тому автоматизовані рекрутингові ATS системи стають частиною правового й управлінського захисту роботодавця.

Функціональність ATS HURMA, яка приводить вакансії до ладу

Готові шаблони та стандартизована структура вакансій

Вакансії створюються за чіткими логічними блоками (обов’язки, вимоги, департамент і так далі), що мінімізує ризик суб’єктивних і дискримінаційних формулювань — всі чітко.

Узгодження з hiring-менеджером в одному інтерфейсі

Рішення погоджуються швидко та прозоро: коментарі, правки й фінальна версія зберігаються всередині системи. Жодних «а-а-а» неконтрольованих Google Docs і «та де ж воно» Telegram-листувань.

Автоматична публікація вакансій на job-платформах в один клік

Одна стандартизована версія потрапляє на work.ua, robota.ua, DOU, Djinni, LinkedIn та інші майданчики.

Кар’єрний сайт з автоматичним збором відгуків

Джерела кандидатів стають прозорими й контрольованими — це підсилює довіру до бренду й покращує experience.

Дані замість припущень

Аналітика показує, які канали працюють краще, де відсіюються кандидати — так ви розумієте, що потрібно змінити, щоб підвищити якість відгуків.

Чому компанії досі використовують сумнівні формулювання в оголошеннях про роботу

Часто справа в інерції. Колись хтось написав «молодий дружний колектив» або «стресостійкість обов’язкова», це спрацювало, і фразу багато років просто копіюють.

Проблема в тому, що контекст вже зовсім інший. Суспільство чутливіше до дискримінації, кандидати краще читають вакансії між рядків, а на тлі воєнного стану й змін у законодавстві до реклами вакансій почали ставитися уважніше й органи контролю.

Наслідки для роботодавця дуже неприємні:

1. Штраф за дискримінаційні формулювання в оголошенні (наприклад, за віком чи статтю — відповідальність прямо передбачена статтею 24-1 Закону України «Про рекламу).
2. Зіпсований бренд роботодавця — про дивні чи зневажливі вакансії дуже швидко дізнаються в професійних спільнотах через соцмережі.
3. Складніший пошук фахівців — сильні кандидати просто не відгукуються на зневажливі тексти.

Фрази, які свідчать про непрозорість і слабкий менеджмент

Окрім відверто дискримінаційних формулювань, у вакансіях часто трапляються фрази, які натякають на невпорядковані процеси або небажання роботодавця брати відповідальність, наприклад:

1. «Різноманітні завдання / робота з людьми / багато цікавого». Кандидат читає: «Ніхто не може чітко пояснити, що саме я буду робити. Ймовірно, на мене постійно будуть вішати додаткові задачі». Краще: описати 5–7 ключових обов’язків конкретними дієсловами («обробляти», «формувати», «узгоджувати», «готувати» тощо).
2. «Готовність працювати понаднормово». Це виглядає як сигнал про хронічні аврали та непродумане планування. Якщо у вас бувають пікові періоди, варто написати чесно: «У пікові періоди можливі понаднормові години, які оплачуються згідно із законодавством».
3. «Шукаємо супергероя, який буде робити все». Такі слова означають відсутність структури й розподілу ролей. Краще чітко окреслити зону відповідальності: «Відповідає за X, координує Y, взаємодіє з Z».
4. «Низька зарплата на старті, але далі — без обмежень». Без конкретики це звучить як обіцянка без підстав. Надійніше описати модель компенсації: базова ставка, бонуси, коли й за яких критеріїв відбувається перегляд.

Усі ці формулювання порушують ключовий принцип прозорості: кандидат не розуміє, які реальні умови й очікування. А непрозорість — прямий шлях до конфліктів і недовіри вже після найму.

Оголошення про пошук працівника: перевірте себе на червоні прапорці за 7 питань

Перед тим як натиснути «опублікувати», корисно прогнати текст через короткий чекліст. Це може бути внутрішнім стандартом для команди рекрутерів:

1. Чи згадую я в тексті вік, стать, зовнішність, сімейний стан, національність у будь-якій формі?
2. Чи є в мене розмиті формулювання типу «різноманітні завдання», «цікава робота», «динамічна компанія», які нічого не пояснюють?
3. Чи чітко вказано модель оплати: ставка, вилка, бонуси, порядок перегляду?
4. Чи зрозуміло, як виглядає робочий день і основні задачі?
5. Чи немає в тексті обіцянок, які компанія не може підтвердити: «безмежні можливості зростання», «постійні премії», «повністю нетоксичне середовище»?
6. Чи не використовую я слів, які можуть читатися як натяк на погані умови: «стресостійкість», «готовність завжди бути на зв’язку», «уміння працювати в режимі 24/7»?
7. Якби я був кандидатом, чи захотів би я скинути сюди резюме?

Якщо ви двічі або більше відповіли «ні» або «мені не зовсім комфортно з цим формулюванням», текст варто доопрацювати. Врешті решт, попросіть ШІ допомогти вам — це стандартна практика.

Як описати корпоративну культуру без штампів і вікових маркерів

Тут краще говорити через конкретні правила й практики:

• у команді працюють спеціалісти з різним досвідом, є система наставництва для новачків і регулярні one-to-one зустрічі з керівником;
• обговорюємо складні питання на щотижневих командних зустрічах, домовленості фіксуємо письмово в чаті;
• через 6 місяців плануємо перегляд ролі з можливістю переходу на позицію старшої спеціалістки / старшого спеціаліста за результатами оцінки 360.

Так ви показуєте реальні процеси і відразу відсіюєте тих, кому такий підхід не до душі.

Слово не горобчик — отже підсумуємо

Змінити формулювання завжди простіше, ніж розбиратися з наслідками невдалих слів.

А якщо хочете побудувати рекрутинг без ручних помилок — спробуйте HURMA та подивіться, як працює прозорий процес від заявки на вакансію до виходу фахівця на роботу.