Лояльність співробітника: що це таке та як її підвищити

Традиційно числа та цифри — краще тисячі слів. Навіть якщо це стосується лояльності. Бо звільнення та заміна нелояльного працівника для вашого бізнесу коштує удвічі дорожче, ніж його річна зарплатня. Правда ж, переконливий аргумент прочитати статтю, розібратись, як з лояльністю у вашій компанії, та посилювати її за можливості? Розповідаю про дієві способи зростити лояльність співробітників, спираючись на власний досвід роботи HR у BAZAR.club – дошці оголошень для іммігрантів у США.

Лояльність працівника — як це виглядає?

В мережі без проблем можна знайти з десяток визначень лояльності. Хороша новина — вам не потрібно залучати спеціалістів й проводити дослідження, щоб її ідентифікувати. Лояльного працівника легко впізнати за наступними характеристиками:

• Ініціативність – людина без нагадувань робить більше, ніж від неї очікують.
• Відчуття обов'язку – коли він розуміє, що від нього залежить робота усього механізму, й докладає зусиль для дотримання зобов'язань.
• Відданість справі – будь-яка робота в США чи Україні не захищена від форс-мажорів, які потребують від команди затриматись на роботі, вийти раніше, прискоритись. Лояльний працівник робить це без питань (не говоримо тут про систематичне порушення графіків та посадових інструкцій без компенсації – це неприпустимо).
• Етичність – вона про те, щоб дотримуватись стандартів компанії, триматись її цінностей (навіть якщо вони не на 100% збігаються з особистими — це теж про готовність зробити зусилля).
• Вміння працювати в команді – коректно доносити інформацію, формувати запити та завдання, поводитись дружньо, не ігнорувати.

Ще лояльний працівник завжди виявляє зацікавленість до можливостей кар'єрного зростання. Звісно, якщо вони є, та про це далі.

Чому лояльність важлива?

Співробітники, які роблять свою роботу вчасно або заздалегідь повідомляють про можливі затримки. Мотивовані люди, яким цікаво виконувати ваші завдання й виявляти ініціативу. Легка атмосфера довіри та підтримки. Команда, що працює без нагадувань та підштовхувань. Хотіли б, щоб перелічене стосувалось вашої компанії на 100%? Тоді вам точно потрібно посилювати лояльність працівників. Вона вмикається тоді, коли матеріальна мотивація перестає працювати, і є чи не найголовнішим тригером розвитку.

Способи зростити лояльність працівника до роботодавця

Лояльність — параметр, який складно спрогнозувати та уніфікувати. Втім, існують способи, які спрацьовують у більшості компаній.

Цікавтесь думкою працівника

Жорстка вертикаль управління будь-яку компанію перетворює на громіздкого та бюрократизованого монстра. Виростає вона з небажання знати, що думають підлеглі, й враховувати їхню думку, приймаючи рішення. Якщо такий формат – не ваша велика мета, лояльність потрібна. Й вона – не one way road. Якщо хочете, щоб розуміли вас, готуйтесь почути та зрозуміти потреби працівника.

Реалізація пункту може виглядати по-різному. Це може бути регулярне опитування (навіть анонімне) про умови роботи та рівень задоволеності співробітників. Чи участь в обговоренні питань, які безпосередньо стосуються персоналу: розмір пільг, формат бонусів, спосіб організації робочого простору тощо. Але результат буде однаковим: співробітники комфортно почуваються на робочому місці, відчувають себе важливою частиною команди й працюють з ентузіазмом.

• Приклад практичної реалізації:

Творча відпустка — фонд, куди працівник відкладає частину заробітної платні, а компанія повертає частину цієї суми. Й через 3 роки цей фонд можна використати, щоб будь-коли піти у тримісячну відпустку.

Будьте відкритими до команди

Часи токсичних й харизматичних керівників в минулому. Сучасний лідер не зводить додаткових кордонів між собою та командою. А сучасні спеціалісти прагнуть працювати в атмосфері розуміння, коректності та підтримки. Тому відкритість — маст хев, який має інтегрувати кожен очільник команди. Переконайтесь, що ви повністю та коректно сформулювали й донесли до підлеглих свої очікування та правила. Наприклад, якщо працюєте за гнучким графіком й надсилаєте листи ввечері, наголосіть, що на них не обов'язково відповідати одразу.

• Приклад практичної реалізації:

Кожен учасник команди має персональний контакт керівника на випадок форс-мажорних ситуацій, що вимагають невідворотного вирішення.

Створіть умови для професійного зростання

Якщо захотіти, в кожному колективі можна знайти людей, яким подобається атмосфера, стосунки з колегами, розмір оплати. Але вони усе одно думають про звільнення, бо не бачать можливостей для професійного зростання. Тому лояльність — не лише про поточне покращення робочих умов, але й про перспективу.

Важливо одразу зрозуміти, чого людина очікує від роботи, на яке зростання розраховує. Й проілюструвати, яким саме чином та діями можна цього досягти. Бо у невеликих компаніях кар'єрне зростання не завжди виглядає, як щось чітке та структуроване. Чому це важливо? Бо людина, яка асоціює себе з певною організацією у майбутньому, більше зацікавлена у її добробуті ніж та, що періодично повертається до думок про пошук роботи.

• Приклад практичної реалізації:

Безплатне навчання в поточній чи новій галузі дає відчуття, що в людину інвестують, й потужно зрощує її лояльність.

Будьте гнучкими в роботі

Тут важливо розуміти 2 речі. Перша – після пандемії гнучкість нікуди не зникне, бо вже стала операційною моделлю й новою нормою. Це твердження справедливе для будь-якої країни й галузі. Тому працює і на українському ринку працевлаштування, і для роботи в Нью-Йорку для українців. Друга – коли співробітники задоволені гнучкістю графіку, вони почуваються щасливими. Про це йдеться у звіті LinkedIn за 2022 рік про тенденції у галузі талантів.

Гнучкість потрібна, але для кожної компанії вона виглядає по-різному. Десь працює проєктна модель без прив'язки до жорсткого робочого графіку. Десь – можливість самостійно обирати вихідні дні чи формат роботи (офісний/віддалений). Спробуйте різні варіанти й залиште оптимальні.

• Приклад практичної реалізації:

Робота на неповний робочий день (24 або 32 години на тиждень) упродовж трьох місяців – заробітна плата зменшується відповідно до навантаження, але отримуєте додатковий час (наприклад, щоб приділити більше часу вступній кампанії дитини).

Заохочуйте спілкування в колективі

Існує кореляція між кількістю звільнень та якістю спілкування: чим менше у людей живого контакту, тим частіше вони звільняються. Це особливо актуально для нових працівників, які не повністю інтегрувались й не бачать підтвердження власної цінності. Складно сказати, що саме стає причиною звільнення в конкретній компанії. Важливо інше – робота над поліпшенням спілкування зменшує бажання йти з роботи.

А, значить, й зрощує потрібну нам лояльність. Стратегія дій тут потребує індивідуального підходу. Але цілі будуть ідентичними: збільшити кількість живого контакту, ініціювати корпоративні заходи, стимулювати спілкування співробітників поза робочим місцем. 

• Приклад практичної реалізації:

Обов'язкові живі зустрічі – у кінці чи на початку тижня, для планування чи звіту за результатами роботи, але щоб це було спілкування голосом в режимі реального часу, а не войси чи листування у месенджері.

Наслідки нелояльності працівників

Неможливо на 100% спрогнозувати, як позначиться нелояльна команда на успішності вашої справи. Але серед можливих наслідків:

• Низька продуктивність – і нелояльних працівників, й тих, хто пов'язаний з ними ланцюгом процесів.
• Більше конфліктів – навіщо вкладатись у стосунки з людьми, з якими не плануєш перетинатись найближчим часом?
• Нульова мотивація – якщо людина постійно відривається на новини, соцмережі або дошки оголошень в США без реєстрації в пошуках нових вакансій, про яку концентрацію може йти мова?
• Потенційні збитки чи недоотриманий прибуток – і те, й інше стає можливим, коли через повільну роботу компанія не дотримується зобов'язань, має штрафні санкції, втрачає клієнтів або потенційні контракти. 

Висновки

Якщо ви теж вважали, що гарна зарплата – найкраща мотивація для будь-якого співробітника, час змінювати точку зору. Й вкладатись також у посилення лояльності своєї команди. Звісно, якщо вас цікавить розвиток компанії у найближчі 5 років.

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція HURMA System може не поділяти думку авторів