HR-скринінг: як та навіщо проводити скринінг співбесіду

HR-скринінг є важливим етапом в процесі відбору персоналу, оскільки він допомагає прискорити та оптимізувати відбір кандидатів. Однак які ще є переваги цього методі на як успішно провести цю співбесіду, розберемось детальніше у статті.

Що таке скринінг? 

Скринінг тестування або HR-скринінг — це один з перших етапів відбору кандидатів, який використовується для швидкого та ефективного відокремлення претендентів на вакансію на основі базових критеріїв та вимог.

Як правило, рекрутери проводять скринінг співбесіду, щоб визначити:

• чи є кандидат кваліфікованим для вакансії; 
• чи збігаються очікування кандидата з посадою;
• чи відповідає він культурі компанії.

Зазвичай скринінгове інтерв’ю доволі коротке та просте. Проводити його можна телефоном або ж по відеозв’язку. Типова такого інтерв’ю становить 15-30 хвилин.

Навіщо потрібен HR-скринінг?

Скринінг співбесіди мають декілька переваг для рекрутерів. Серед них:

• можливість відсіяти найбільш кваліфікованих кандидатів;
• визначення чи відповідають кандидати вашому зарплатному діапазону:
• оцінка відповідності корпоративній культурі;
• економія часу на спілкуванні з кандидатами, які не підходять для вакансії;
• можливість оцінити поточний ринок праці.

Скринінг-тестування: які питання поставити кандидату?

Скринінг співбесіда може включати різноманітні види тестів, залежно від характеру вакансії та потреб компанії. Однак, незалежно від цього, деякі загальні категорії питань можуть бути використані для оцінки ключових аспектів навичок та відповідності кандидата вимогам. Нижче подано декілька загальних типів питань для різних аспектів тестування:

Комунікативні навички:

• ситуативні ролеві гри або симуляції взаємодії з клієнтами чи колегами;
• запитання про досвід спілкування зі складними ситуаціями та вирішення конфліктів;
• оцінка написання та усної комунікації.

Професійний досвід:

• запитання щодо попередніх проєктів та їхнього успіху;
• оцінка знань щодо індустрійних стандартів та практик;
• специфічні питання, пов'язані зі здобутим досвідом на попередніх робочих місцях.

Загальні навички та особисті якості:

• оцінка лідерських якостей та здатності працювати в команді;
• питання про управління часом та прийняття рішень;
• оцінка гнучкості та здатності адаптуватися до нових ситуацій.

Декілька порад

Ставте відкриті запитання

Ваша мета — зрозуміти особистість, навички та цінності кандидата. Тож відповіді «так» чи «ні» не матимуть великої цінності для вас. Використовуйте запитання які спонукають кандидатів розповісти більше про свій досвід та підхід до розв’язання проблем. 

Будьте послідовними

Створіть та використовуйте один набір питань для усіх кандидатів. Таким чином ви точно охопите найважливіші теми та бути об’єктивнішими у своїй оцінці. Також, цей підхід допоможе вам зекономити час на оцінці та порівнянні кандидатів.

Прозорий зворотний зв'язок:

Зворотний зв’язок надзвичайно важливий навіть на перших етапах співбесід. Дослідження, проведене Робертом Халфом, показало, що якщо кандидат не отримує жодного відгуку протягом десяти днів після подачі заявки, близько 66% професіоналів втрачають інтерес до посади. Цей відсоток зростає до 77%, якщо немає відповіді через 15 днів.

Якщо кандидат не відчуває ініціативу від роботодавця, він не просто втрачає інтерес — він вживає таких заходів, як:

• вихід з процесу без пояснення причин (49%);
• відмова від розгляду компанію для будь-яких майбутніх посад, занесення її в чорний список (41%);
• поширення свого негативного досвіду у соціальних мережах (27%).

Надавайте кандидатам чітку інформацію щодо наступних етапів відбору та часових рамок. Після співбесіди повідомляйте кандидатам про результати й, за можливості, надавайте конструктивний фідбек. Відкритий зв'язок сприяє позитивному враженню про компанію та підвищує рівень довіри.