Чому співробітники повинні бути такими ж гнучкими як і лідери

Для керівництва компаній, гнучкість – основна частина успішності. Дуже важливо підлаштовуватися під нові зміни, бути відкритим до найнеординарніших ідей та широко мислити. 

За останні кілька років лідери значною мірою підвищили свою гнучкість. Всесвітня пандемія тільки прискорила цей процес, змусивши велику кількість компаній стати ще більш гнучкими та децентралізованими. 

Не менш важливо, щоб і працівники були гнучкими та могли підлаштовуватися під нові технології, зміни на ринку. Крім того, вони повинні хотіти навчатися новому, оскільки від цього залежить їхня ефективність та успішність усієї компанії.

Але керівники повинні розуміти, що їхні співробітники можуть інакше сприймати поняття гнучкості. Ця невідповідність розуміння аджайл-культури може призвести до проблем у бізнесі. 

Франція та Великобританія – дві країни з низьким сприйняттям гнучкості

За даними Gallup, у французьких та британських компаніях є лише невеликий відсоток працівників з гнучким образом мислення. Через це компанії не можуть швидко реагувати та підлаштовуватися під потреби бізнесу чи ринку. 

21% британських та французьких співробітників згодилися з тим, що їхнє керівництво дотримується аджайлу. Вони вважають, що в їх компанії є усі правильні інструменти та процеси для швидкої реакції на потреби бізнесу. 

24% згодилися з тим, що образ мислення в їхній компанії дає можливість швидко реагувати на потреби бізнесу. Але тільки 20% вважають, що у них є швидкість та гнучкість, щоб підлаштуватися під зміни ринку та задоволити потреби клієнтів.

За дослідженням Gallup 2019 року, робітники, які вважають керівництво гнучким, сприймають компанію як краще місце для клієнтів. Крім цього, вони вірять у фінансове майбутнє компанії, успішність роботодавця та знають, що їхня організація випереджає конкурентів. 

Ці фактори позитивно позначаються на залученості співробітників, яка вважається життєво важливим елементом корпоративної культури та впливає на продуктивність.

Низьке сприйняття гнучкості у французьких та британських співробітників говорить про те, що їхні сумніви щодо успішності роботодавця вкоренилися. Через це спеціалісти не можуть проявляти лояльність до компанії та не довіряють діям роботодавця. 

Коли їх запитали, чи згодні вони з утвердженням: «Я впевнений, що керівництво компанії зможе впоратися з проблемами», 84% британських співробітників, впевнених у гнучкості компанії, відповіли, що згодні, як й 74% французьких робітників. 

З відсотка скептично налаштованих співробітників, тільки 10% вірять у те, що керівництво їхньої компанії зможе впоратися з будь-якими проблемами.

8 основних факторів для розвитку Agile-культури

Створення аджайл-культури більшою мірою лежить на плечах HR-менеджерів компанії. За даними дослідження Gallup, гнучка культура створюється з урахуванням 8 факторів: 

1. Співробітництво.

2. Швидкість прийняття рішень.

3. Толерантність.

4. Розширення прав та можливостей.

5. Запровадження технологій.

6. Простота.

7. Обмін знаннями.

8. Інновації.

Для створення культури гнучкості, топ-менеджменту компанії варто застосовувати ці фактори у роботі. Це допоможе оперативно реагувати на зміни ринку та орієнтуватися на потреби клієнтів.

Найпростіший метод створення гнучкої культури – усунення факторів, які заважають це зробити. 

Наприклад:

Важкі завдання. Багатьох співробітників лякають важкі завдання, оскільки вони бояться зробити помилку та не виправдати очікування. Через це вони втрачають залученість та гнучкість.

Щоб уникнути цих наслідків, навчіть спеціалістів аналізувати свою роботу та знаходити помилки. Це допоможе їм стати більш уважними та гнучкими стосовно робочого процесу.

Відсутність фідбеку. Співробітникам потрібен зворотний зв'язок. За даними Gallup, вони б хотіли отримати негативний фідбек, ніж взагалі залишитися без нього. Тому HR-фахівцю та керівнику потрібно говорити з працівниками про їхню роботу. Описувати їхні сильні сторони, говорити про невдачі, пояснювати як їх можна уникнути. 

Колектив повинен знати, що він завжди може попросити фідбек та отримати його без усіляких проблем. 

Співробітники не розуміють клієнтів. Дуже важливо, щоб усі робітники (навіть ті, які не спілкуються з клієнтами) могли дивитися на свою роботу очима замовників. Такий погляд та оцінка «з боку» допоможе швидше зрозуміти їх потреби. У результаті збільшиться ефективність їхньої роботи та успішність роботодавця. 

Усунути ці фактори допомагає аналіз роботи, який містить в собі потреби усіх сторін – клієнтів, керівництва, співробітників. Аналізуючи виконані процеси, HR-фахівець зможе знайти слабкі місця в компанії та зрозуміти, що заважає їм створити agile-культуру. 

Запроваджуємо agile-культуру в компанію

Гнучкість HR-менеджерів дуже важлива, оскільки вона впливає на довіру співробітників. Французькі та британські співробітники, які вважають керівників гнучким, упевнені, що вони зможуть впоратися з будь-якими проблемами. До того ж ці спеціалісти більш залучені, тому що почувають себе важливою частиною компанії. 

Всесвітня пандемія вплинула на бізнес, тому останні кілька місяців керівництву довелося знаходити нові способи для роботи, приймати нетривіальні рішення та загалом бути більш гнучкими до змін. 

Але якщо топ-менеджмент компанії не готовий бути більш гнучким, то запровадити agile-культуру для співробітників буде дуже важко. Керівництво повинно створювати спільноти людей, які підтримують agile-підхід та посилювати вплив гнучкості на співробітників шляхом її демократизації. 

Крім того, важливо акцентувати увагу співробітників на успіхах компанії. Признання успіху надихає спеціалістів і допомагає їм розвити гнучкість та лояльність стосовно керівництва. 

Це ключ до побудови agile-культури. Гнучкість прискорює успіх, коли він стає звичним способом діяти, а не чимось абстрактним.

За матеріалами Gallup.com. Статтю переклала та адаптувала команда Hurma.