Чекліст для перевірки OKR

OKR (Objectives and Key Results) — це методологія постановки цілей, яку використовують компанії на кшталт Google, LinkedIn, Intel, Amazon. В Україні за цією системою працюють Work.ua, monobank, МінЦифри та багато інших. Вона допомагає визначити, що саме є справді важливим (Objectives) і як ми зрозуміємо, що наближаємось до цього (Key Results).

Це не список задач, а система фокуса: менше, але важливіше. Проте в реальності OKR працює не завжди.

У 1999 році венчурний інвестор Джон Дорр прийшов до молодої команди Google і поділився простою, але потужною ідеєю: ставити цілі не просто "для галочки", а так, щоб вони були вимірювані, прозорі й надихали.

Так Google почав використовувати OKR — систему цілей і ключових результатів — яка з того часу допомагає компанії масштабуватись, зберігаючи чіткий фокус і залученість команди.

Що змінилось для HR у Google:

• фокус на ключових пріоритетах: OKR допомогли співробітникам концентруватись на важливому, що підвищило продуктивність.
• прозорість: всі бачили цілі один одного, що зменшило політики й додало ясності.

Наче все зробили правильно — але щось не працює

Впізнаєте себе у цій ситуації? 

Після першої OKR-сесії було відчуття фокуса й натхнення. Команда зібралась, сформулювала цілі, погодила ключові результати. Здавалось, тепер усе стане чітко й вимірювано.

Минув місяць. Хтось згадав про ці OKR — в останній тиждень кварталу. Хтось ні. Частину цілей “начебто виконали”, частина залишилась “на потім”. У підсумку — багато активності, але відчуття, що ні стратегічного зсуву, ні прориву не відбулося.

OKR як фрейм, що не працює “сам по собі”

Це знайомий сценарій для багатьох компаній. OKR часто сприймають як черговий інструмент планування або шаблон у Google Docs. Але правда в тому, що OKR — це не про структуру, а про мислення, пріоритети і культуру роботи з цілями.

OKR не працює автоматично. І не працює всюди. Він починає давати ефект лише тоді, коли стає частиною того, як команда мислить, приймає рішення і оцінює свою ефективність.

Що насправді може піти не так?

Ось кілька типових симптомів, які ми бачимо у компаніях:

• цілі складені, але не надихають;
• Key Results — це просто задачі, а не результати;
• команда не бачить зв’язку між своїм вкладом і великими цілями;
• OKR існує — але тільки в презентаціях і документах;
• немає звички повертатись до OKR протягом кварталу.

Ці симптоми не означають, що потрібно відмовлятись від OKR. Вони означають, що систему варто переосмислити.

OKR ≠ задачі: це про вибір, зміни та рух уперед

OKR — це не список того, що ви зробите. Це система для того, щоб фокусувати зусилля на важливому і міряти зміни, яких компанія прагне.

Це виклик, особливо для HR-функції. Але це й шанс: стати тим, хто допомагає команді з хаосу перейти до фокуса, визначити реальні пріоритети та будувати культуру, орієнтовану на результат.

Чекліст: чому ваші OKR не працюють (і як це виправити)

Відповідайте чесно. Якщо понад 2–3 пункти викликають сумніви — можливо, настав час перезібрати підхід до OKR.

1. У вас є відповідь на запитання: “Навіщо ми це робимо?”

Чи пов’язані OKR з бізнес-пріоритетами, а не просто виглядають “розумно”?

2. Ви міряєте результат, а не активність?

KR = зміна, а не дія. не “провести тренінг”, а “знизити кількість помилок на 30%”.

3. Ви обрали пріоритети, а не записали все, що важливе?

Фокус — це вибір. Якщо в кожного по 10 цілей, значить фокуса немає.

4. Команда розуміє OKR і свою роль у них?

Чи кожен бачить, як його робота впливає на цілі? Чи це “щось з іншого рівня”?

5. Ви регулярно повертаєтесь до OKR?

Check-in раз на 1–2 тижні — обов’язковий. Інакше цілі “охолонуть”.

6. Ви не плутаєте OKR з операційними задачами?

Операційка — це інше. OKR — для змін, проривів і нового результату.

7. OKR мають логіку і взаємозв’язок?

Цілі повинні підтримувати одна одну. Інакше це не система, а набір декларацій.

8. Ваші цілі не занадто прості, але й не демотивуючі?

Амбіційність OKR — це баланс. Успіх на 70% = хороший прогрес.

9. Ви не пов’язуєте OKR із преміюванням?

Якщо цілі = гроші, люди обиратимуть “найлегше”. Від цього гине сміливість.

10. OKR — частина культури, а не разова вправа?

Коли OKR стає частиною мови команди — тоді починаються реальні зміни.

OKR — це не про систему, а про ясність, відповідальність і рух уперед

Так, OKR — це не магія. Але він стає потужним інструментом, якщо його впроваджують з розумінням, відкритістю і дисципліною.

І саме HR-функція може запустити цей зсув у мисленні — від “зробити задачі” до “досягнути результату”.

Готові зробити OKR частиною культури, а не черговим форматом?

Запрошуємо на живий вебінар, де Данило Лебединський, Senior Consultant Uphill Partners, розповість про те, як насправді працює успішна система цілей і результатів за методологією OKR. Без загальних фраз, ми пірнемо у конкретні нюанси налаштування системи.

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та думку їх авторів. Редакція HURMA може не поділяти погляди авторів.