Асессмент-центр: що таке центр оцінки?

Центр оцінки — одне з найскладніших завдань у роботі з персоналом. Інформація в резюме перебільшена, відповіді на співбесідах — натреновані, а реальна поведінка проявляється вже після виходу на роботу. І щоб уникнути таких кадрових помилок, запускається асессмент-центр — інструмент, який дозволяє побачити потенціал і реальні дії ще до підписання оферу.

Що таке асессмент-центр

Асессмент-центр — це процес, у якому кандидат (або кілька осіб одночасно) виконує серію завдань, які моделюють реальні робочі ситуації. Учасники оцінюються групою підготовлених асесорів за заздалегідь визначеними критеріями.

Цікаво, що методика асессмент-центрів давно вийшла за межі внутрішніх корпоративних практик. З 1973 року щороку проходить Міжнародний конгрес з методів оцінювальних центрів, організований лідером у цій галузі — компанією DDI (Development Dimensions International). Ця подія обʼєднує HR-фахівців, науковців і практиків із усього світу для обміну досвідом, оновлення методологій та обговорення технологічних трендів.

На Конгресі обговорюють не лише ефективність симуляцій, а й етичні стандарти, роль мультикультурного підходу, використання ШІ та сучасних форматів оцінки. У 2014 році затверджено Керівні принципи та етичні міркування щодо роботи оцінювальних центрів, які залишаються актуальними досі.

Ключові принципи асессмент-центру

Щоб результати були вірогідними та релевантними, асессмент-центр має відповідати кільком вимогам:

1. Оцінюється кілька компетенцій — кожна з них має бути визначена заздалегідь.
2. Використовуються різні формати оцінки — кейси, рольові ігри, групові вправи, інтерв'ю, тести.
3. Участь беруть від 4 до 12 осіб — щоб бачити динаміку, але не втрачати якість спостереження.
4. Робота кількох асесорів — мінімум двоє, щоб уникнути суб'єктивності.
5. Асесори проходять підготовку — не кожен керівник автоматично стане якісним спостерігачем.
6. Завдання релевантні ролі — немає абстрактних ситуацій, лише реальні сценарії.
7. Чіткий зворотний зв'язок — кожен учасник отримує розбір дій і зони розвитку.

На відміну від звичних інтерв'ю, асессмент-центр дозволяє оцінити не розповіді про досвід, а реальну поведінку: як людина приймає рішення, комунікує, реагує на стрес, впливає на інших, розвʼязує проблеми.

Як зробити перший крок: асессмент-центр з мінімальним бюджетом

Не обов’язково починати з повноцінного багатоденного проєкту за участі зовнішніх консультантів. Якщо компанія лише знайомиться з методом, можна запустити пілотну версію центру оцінки, яка дозволить протестувати підхід із мінімальними витратами.

Кого оцінювати: почніть з невеликої групи (5–6 осіб), наприклад, з кадрового резерву або претендентів на підвищення всередині компанії. Так ви зможете отримати користь від оцінювання навіть без відкритої вакансії — у форматі розвитку.

Сценарій: один робочий день, три завдання – інбокс-вправа (розставлення пріоритетів і рішень), групова дискусія без лідера (оцінка командної динаміки), мініпрезентація (оцінка аргументації, впливу, логіки мислення).

Команда асесорів: мінімум два спостерігачі, наприклад, керівник + HR. Бажано пройти хоча б базове онлайн-навчання з оцінки поведінки (є безкоштовні ресурси або мікрокурси на платформах на кшталт Coursera, Prometheus).

Інструменти:

• Zoom або Google Meet — для групових завдань;
• Google Docs/Sheets — для оцінювання за компетенціями;
• Презентації або шаблони ситуацій — можна створити на основі внутрішніх кейсів компанії.

Якщо хочете уникнути ручної фіксації результатів у таблицях — можна під'єднати просту HRM-систему. Наприклад, HURMA, українська платформа для управління HR та рекрутинг процесами, підтримує створення карток учасників (співробітники та кандидати), оцінювання за компетенціями, зберігання зворотного звʼязку та формування індивідуальних планів розвитку. З таким інструментом весь процес асессменту можна робити в одній вкладці, не витрачаючи час.

Бюджет: практично нульовий, окрім часу залучених осіб. Можна провести асессмент без сторонніх витрат — головне, якісно підготувати сценарії та критерії оцінки.

Очікуваний результат:

• Обґрунтовані рішення щодо підвищення або розвитку;
• Індивідуальні зони росту для кожного учасника;
• Відчутна довіра до процесу з боку як учасників, так і менеджерів.

Це — хороший старт, щоб протестувати підхід у дії, отримати перший зворотний звʼязок та поступово масштабувати процес у майбутньому.

Метрики: як зрозуміти, що асессмент-центр працює

Щоб асессмент-центр не залишився просто цікавим досвідом для учасників, важливо вимірювати його ефективність:

1. Точність найму. Скільки кандидатів, відібраних через асессмент, залишилися в компанії через 6 і 12 місяців? Високий показник утримання свідчить про точне попадання в профіль ролі та корпоративну культуру. Якщо понад 80% учасників асессменту залишаються в компанії на рік і більше — це хороший результат.
2. Плинність персоналу. Якщо після впровадження асессмент-центрів спостерігається зниження плинності (особливо серед керівного складу або ключових фахівців), це означає, що люди обираються більш зважено, відповідно до їх потенціалу та реальних компетенцій.
3. Час на найм. Завдяки чіткій структурі та зрозумілому зворотному зв’язку асессмент може скоротити загальний цикл закриття вакансій.
4. Кількість пропозицій після участі в асессменті. Якщо більше як половина учасників отримують пропозицію про роботу або підвищення, це свідчить про якісно підібрану аудиторію та ефективний інструментарій.
5. Зворотний звʼязок учасників. Важливо не лише надати зворотний зв’язок, а й оцінити, наскільки він був корисним. Це можна зробити через коротке опитування одразу після сесії або через інтерв’ю через 2–3 тижні. Якщо учасники чітко усвідомлюють свої зони росту та залишаються залученими — це позитивний сигнал.
6. Вплив на розвиток. У випадку оцінки внутрішніх співробітників варто проаналізувати, як змінюється їхня динаміка після асессменту: чи беруть участь у розвитку, чи проходять навчання, чи підвищуються за результатами оцінки.

Для відстеження ефективності асессмент-центру на рівні рекрутингу варто використовувати воронку підбору. У HURMA вона будується автоматично: видно, скільки кандидатів пройшли кожен етап, скільки отримали офер, скільки прийняли пропозицію. Це допомагає чітко виміряти результативність інструменту, порівнювати ефективність різних джерел найму, а також оптимізувати витрати часу на кожен етап.

Спробуйте детальну аналітику з HURMA – виведіть асессмент на новий рівень.

Як асессмент-центр праює на практиці: кейс компанії Cielo

Компанія Cielo допомагала великому провайдеру цифрових рішень наймати агентів першого рівня для центрів підтримки. Через пандемію COVID-19 стандартні офлайн-асессмент-центри стали недоступними, тож компанія швидко трансформувала процес у повністю дистанційний формат.

Як був організований віртуальний асессмент до основного дня оцінювання:

• кандидати проходили онлайн ІТ-тест із таймером у зручний для себе час — це дозволяло зменшити стрес і перевірити базову компетентність до основного етапу.
• тим, хто пройшов тест, надсилали інформаційні матеріали про компанію, культуру та очікування від ролі.

У день оцінювання:

• кожен кандидат брав участь в індивідуальній рольовій грі, де відтворював ситуацію спілкування з «вимогливим» клієнтом у режимі техпідтримки. Це дозволяло оцінити не лише знання мови, а й поведінку в стресі, комунікацію, тональність.
• проводилась структурована онлайн-співбесіда, спрямована на аналіз мотивації, здатності до самонавчання, вміння працювати віддалено та розуміння ролі.

Результати асессмент-центру показали:

• 95% кандидатів зʼявилися на оцінювання (у форматі офлайн цей показник був 66%);
• 50% отримали пропозицію після участі — на 13% більше, ніж у попередніх очних процесах;
• час закриття вакансії скоротився з 41 до 23 днів.

Тобто асессмент дав змогу не лише перевірити технічні знання, а й побачити поведінку кандидатів у змодельованих ситуаціях — навіть у віддаленому форматі. Це стало одним із факторів підвищення точності найму та залученості кандидатів.

Типові помилки та як їх уникати

Занадто складні або неактуальні завдання

Іноді організатори намагаються вразити учасників масштабністю чи оригінальністю вправ. Але якщо ситуація не має зв’язку з реальною роботою, учасники не розуміють, як діяти, і це спотворює оцінку. Наприклад, менеджеру з продажу не варто давати кейс про логістику чи технічне впровадження.

Створюйте сценарії, які відповідають конкретній посаді й завданням. Залучайте керівника напряму до розробки завдань.

Недостатньо підготовлені асесори

Оцінювачі можуть фіксувати не те що важливо, або робити висновки на основі симпатій чи першого враження. У результаті — субʼєктивність і втрата довіри до процесу.

Навіть короткий тренінг з оцінювання поведінки, розпізнавання упереджень і роботи з чеклістами компетенцій допомагає зменшити похибки.

Відсутність зворотного звʼязку

Якщо кандидати або співробітники витрачають час і енергію, але залишаються без розуміння результату – це знижує залученість і довіру.

Завжди готуйте короткий, структурований зворотний зв’язок після асессменту. Навіть базове повідомлення з описом сильних сторін і зоною розвитку створює відчуття поваги та допомагає учаснику рости.

Занадто велика група

При 15+ учасниках асессори не встигають фіксувати індивідуальну поведінку. Кандидати можуть «загубитися» в групі, не встигнути проявити себе, або навпаки — зайняти всю увагу.

Оптимальна кількість учасників — від 4 до 8. Якщо учасників більше, діліть їх на підгрупи з окремими фасилітаторами.

Підсумуємо

З правильними інструментами навіть простий асессмент-центр стає не витратою, а інвестицією в сильну команду.

Тож якщо ви тільки знайомитесь із методом центру оцінки, почніть з малого: прості сценарії, базова підготовка асесорів, метрики. А частину процесів на себе візьме HURMA – автоматизована система, де можна відстежувати кандидатів, фіксувати результати, будувати воронку та збирати зворотний зв’язок.

Спробуйте безплатне демо вже сьогодні – результат чекає на вас!