6 джерел кандидатів у MilTech, коли LinkedIn не дає результатів

Де шукати, коли продукт під NDA, конкуренція захмарна, людей не вистачає, а до цього ще додаються офіс, поліграф і культура оборонки? У MilTech-найманні швидко стає зрозуміло: одного каналу замало. Не лише LinkedIn і не лише пошук девів — у MilTech працюють різні джерела.

Нетворкінг та івенти

Для MilTech живе знайомство часом стає першою точкою входу в найм. Фахівці в оборонній сфері схильні виходити в офлайн, стежити за ринком та знайомитися з командами. Вони охочіше реагують на персональний контакт, ніж на холодний аутріч.

Які формати варто розглянути:

• Кар’єрні MilTech-події, як-от Арсенал талантів.
• Галузеві заходи на кшталт Defense Tech Valley від Brave1.
• Великі IT-події, зокрема DOU Day та тематичні івенти, наприклад, DOU AI Day — адже оборонка шукає і фахівців з computer vision.
• Інженерні хакатони — заходи, на яких можна розв’язати виклик вашої команди. Наприклад, під час AI Data Jam за підтримки ПРООН і UA Damage досвідчені інженери створювали ШІ-моделі, здатні автоматично виявляти вибухонебезпечні предмети на зображеннях з дронів.

Важливо! Івенти ефективні тоді, коли команда лише приходить постояти зі стендом. Пропрацюйте чіткий меседж для кандидатів, активно знайомтеся та не забувайте, що навіть якщо для фахівця немає вакансії зараз, можливо, вона з’явиться завтра (див. наступний пункт «База кандидатів»).

База кандидатів

Що рідкісніша MilTech-вакансія, то вища цінність знайомих контактів. Якщо для типових IT-ролей в Україні кількість спеціалістів сягає тисяч і десятків тисяч, то в hardware-напрямках після базових фільтрів у воронці залишаються сотні або навіть десятки людей. Тому рекрутери в оборонній сфері регулярно повертаються до тих самих кандидатів: сьогодні людина не підходить під конкретну роль, а за кілька місяців уже може бути релевантною для іншої.

Щоб база спрацювала, фіксуйте не лише контакти, а й контекст:

• На які ролі кандидат розглядався;
• Що стало стоп-фактором: зарплата, формат роботи, стек, завдання;
• Який суміжний досвід у нього є, які сильні сторони та кар’єрні плани;
• Коли є сенс повернутися з новою пропозицією.

Не ставтеся до бази як до архіву резюме. Це сильний ресурс для закриття вакансій, особливо для DefenceTech-рекрутингу.

Job boards

Ресурси з оголошеннями вакансій часто недооцінюють, хоча вони дають цілком якісний потік резюме у MilTech-сфері — особливо для виробничих та операційних ролей. Частина таких кандидатів не будує публічну присутність у професійних спільнотах, зате регулярно моніторить вакансії або має свій анонімний профіль на класичних платформах.

У пошуку варто системно працювати з двома групами майданчиків:

• IT-орієнтовані, наприклад, Djinni та DOU — легше знаходити технічних, digital та non-tech фахівців з IT-досвідом.
• Універсальні платформи для пошуку роботи, Work.ua та Robota.ua — сильні для ширшого кола фахівців: інженерів, спеціалістів виробництва та підтримки, адміністративних і деяких інших ролей.

Ключове — активна робота з платформою. Результат дає регулярний перегляд доступних кандидатів, точкові пропозиції й сильна упаковка ролі. Навіть якщо через NDA ви не розкриваєте продукт, кандидат все одно має швидко зрозуміти, навіщо йому ця робота. Якщо не можна показати досягнення, розкрийте інженерні виклики, масштаб завдань і контекст, у якому ця роль має вагу.

Реферальна система

За даними LinkedIn, рекомендації команди допомагають на 47% швидше закривати дефіцитні ролі. Окрім того, коли фахівця рекомендує хтось із ваших співробітників, ви отримуєте ще й додатковий рівень валідації.

Якою може бути реферальна програма:

• Ситуативна рефералка під ASAP-ролі. Наприклад, компанія встановлює бонус $500 за найм на конкретну вакансію, яку треба закрити швидко.
• Диференційована програма за складністю вакансії. Наприклад, за рекомендацію QA Engineer — $300, за Embedded Engineer — $700, за RF Engineer або Computer Vision Engineer — $1 000+.
• Рефералка з негрошовою винагородою: додатковий вихідний, техніка (смарт-годинник, планшет тощо), мерч або подарунковий сертифікат.
• Гейміфіковані змагання. Наприклад, на пів року запускаються перегони: за кожне релевантне CV за рекомендацією тіммейти заробляють бали. Переможець отримує додатковий приз — поїздку на профільну конференцію з оплатою проживання в іншому місті тощо.

Співпраця з університетами, онлайн-курсами та некомерційними організаціями

За даними ЄДЕБО, попит на інженерні спеціальності росте в останні роки. До прикладу, у КПІ у 2025 році понад 21 тис. абітурієнтів подали заявки на спеціальності, що відкривають шлях у DefenceTech: електроніка, радіотехніка, авіакосмічні системи, матеріалознавство та прикладна механіка. MilTech-компанії вже активно співпрацюють з ВНЗ. Вони відкривають лабораторії, практику, пропонують дуальну освіту, стипендіальні програми, сертифікатні курси та роблять внесок у розвиток навчальної інфраструктури. «Атлон Авіа» навіть почала працювати зі школами: створили курс «Як працюють безпілотні системи» на прикладі їхнього БпЛА «Фурія».

Серед онлайн-курсів один із найпомітніших прикладів — Beetroot Academy, яка працює разом із 70+ роботодавцями в оборонному секторі, формує програми на основі їх фідбеку та дає студентам змогу працювати з реальним мікроконтролером уже з перших модулів. Зараз там розвивають напрями Embedded Development, Drone Firmware і Defence Tech для нетехнічних спеціалістів. Ще одне джерело талантів, яким не варто нехтувати.

Окрім того, корисно підтримувати контакт з організаціями, які підтримують ветеранів, на кшталт Veteran Hub — інколи серед них можуть бути не лише профі з досвідом того, як працює продукт в бойових умовах, а й люди зі специфічною освітою.

Внутрішні ротації

Дефіцит фахівців компенсують також внутрішніми переходами: техніки переходять у R&D, фахівці з налаштування БпЛА — у software з подальшим розвитком у firmware та embedded. Звісно, такий підхід потребує часу на розвиток hard skills, зате часто виявляється ефективнішим за зовнішній пошук, коли ринок талантів ще не сформований. До того ж людина вже пройшла безпекові перевірки, знає продукт, процеси, стандарти роботи — а отже швидше входить у нову роль.

Внутрішні переходи розв’язують проблему утримання. Сильні люди рідше дивляться назовні, коли бачать траєкторію руху всередині компанії.

Бонус-порада

У MilTech іноді складність найму полягає не в тому, що рекрутер погано шукає, а в тому, що ринок кандидатів не дає достатньо варіантів. Так було і в нашій практиці пошуку схемотехніка/радіоінженера: потрібен був фахівець, який може спроєктувати схему з нуля і самостійно підібрати компоненти. На локальному ринку таких спеціалістів майже немає (значно частіше трапляються PCB дизайнери, але їх профіль нерелевантний).

У цьому кейсі спрацювали точковий хантинг і чесний перегляд вимог з hiring-менеджером після консультації з нашим CTO. Як наслідок, жорстко скоротили усі вимоги до справді критичних, не намагалися знайти єдинорога, розуміли обмеження ринку — і вже перший кандидат отримав офер.

Висновок простий: у MilTech важливо знати, де шукати. Проте ще важливіше — тверезо оцінювати місткість ринку. Краще виявити гнучкість і швидко найняти фахівця, ніж пів року перебирати кандидатів і гальмувати розробку, яка працює на перемогу країни.

Телеграм канал "Вакансії: MilTech | Defense Tech | Ukraine"

Поєднуємо таланти та інноваційні компанії оборонного сектору. Розробка, інженерія, виробництво та стратегічні дослідження для перемоги!

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та думку їх авторів. Редакція HURMA може не поділяти погляди авторів.