Неформальні групи: чому вони виникають та що з цим робити HR-фахівцю

Колектив компанії складається з людей з різними поглядами, захопленнями та уподобаннями. Іноді погляди та захоплення деяких співробітників збігаються, в результаті чого виникають неформальні групи. Це відбувається спонтанно, але не завжди позитивно впливає на продуктивність та атмосферу в компанії. 

Що таке неформальні структури, як взаємодіяти з такими організаціями, причини їх виникнення – у новому матеріалі від команди Hurma. 

Неформальні спільноти: що це та чому вони виникають

Якщо формальні групи формуються керівництвом під час найму, то неформальні організації виникають несподівано. Це певна спільнота людей, які тісно спілкуються між собою, мають спільні погляди на життя, роботу, тощо. За статистикою, людина проводить на роботі 10 років та 3 місяці свого життя, тому виникнення таких груп цілком логічне. 

Структура неформальних організацій трохи схожа на структуру формальних. У них також є лідер колективу та підлеглі. Лідер може бути явним чи неявним. HR-менеджеру важливо виявити такого співробітника, щоб мати можливість впливати на колектив.

Неформальні організації можуть складатися з декількох підгруп з певними відносинами. В залежності від цих відносин вони або об'єднуються, або конфліктують, що впливає на стан всього колективу.

Є кілька видів неформальних спільнот за інтересами:

• Професійні. Співробітники зі спільними професійними інтересами. Така взаємодія може надати компанії нові ідеї.
• Ідеологічні. Учасників таких груп об'єднують схожі погляди на життя, цінності та ідеали. Вони можуть боротися за права тварин, інших людей, екологію, тощо.
• Особистісні. Співробітники зі спільними захопленнями, інтересами та хобі.

Чому виникають неформальні організації?

Неформальні групи – цілком нормальне та звичне явище, але іноді вони ускладнюють процес управління колективом. Щоб розуміти як взаємодіяти з учасниками таких спільнот, HR-спеціалістам важливо знати, чому вони виникли.

1. Спілкування. Одна із головних потреб людей – це спілкування. Психолог Елтон Мейо зауважив, що співробітники текстильної фабрики, чия робота ізольована від інших людей, відчували нестачу спілкування та втрачали продуктивність. Коли компанія дозволила їм проводити час разом, стан фахівців покращився.

2. Почуття приналежності. Відчуваючи себе частиною якоїсь спільноти, людина розуміє свою вагомість. Це підвищує впевненість у собі та позитивно позначається на результатах.

3. Психологічна втома від рутини. Прості та рутинні завдання негативно впливають на співробітників. Персоналу стає нудно, пропадає залученість та мотивація, відчувається психологічна втома. Об'єднавшись, співробітники відволікаються від нудної атмосфери.

4. Моральна підтримка. Більшу частину часу люди проводять на роботі, тому дуже важливо, щоб співробітнику було до кого звернутися, якщо у нього щось сталося. Учасники діляться один з одним своїми проблемами, переживаннями, розповідають про складні ситуації в житті, отримуючи підтримку та звільняючись від негативу.

5. Відчуття захисту. Співробітники відчувають захист від зовнішнього тиску. Буває, що учасники груп протистоять вимогам керівництва, якщо вони зачіпають їх права. Але слід пам'ятати, що в таких організаціях правила поведінки встановлюються учасниками, а не керівництвом.

6. Генерація нових ідей. Неформальні організації – відмінне середовище для створення співробітниками нових ідей, оскільки вони відчувають себе натхненними.

Як визначити, чи є у вашому колективі неформальне товариство?

Як правило, у них є кілька ознак:

• Співробітники погано реагують на зміни. Формування групи відбувається внаслідок виявлення спільних цінностей, поглядів, думок між працівниками. І якщо в компанії відбуваються зміни, учасники можуть сприйняти їх як загрозу.
• Дотримуються своїх правил. У неформальних спільнотах свої правила поведінки, які створюються лідером та дотримуються учасниками. Іноді ці правила можуть йти всупереч з політикою компанії.
• Є явний лідер. Така людина не тільки користується авторитетом в учасників групи, а й отримує від них підтримку. Лідер підтримує існування організації та допомагає в досягненні загальних цілей.
• Завжди разом. Учасники таких структур проводять час разом: ходять на обіди, кава-брейки, йдуть з роботи додому, тощо. 

Переваги та недоліки неформальних груп

Не варто ставитися негативно до виникнення таких організацій в колективі. Важливо розуміти, що їх поява несе компанії як плюси, так і мінуси.

Плюси:

• Поліпшення комунікації між колегами. Співробітники зближуються, заводять друзів та хочуть ходити на роботу, щоб їх побачити. Дружні стосунки на роботі підвищують задоволеність та продуктивність співробітників на 50%.

• Підтримка формальної структури. Не варто розглядати неформальні організації окремо від усієї компанії. Вони нормально контактують з формальними спільнотами, створюючи продуктивну атмосферу для роботи.

• Навчання та розвиток. Учасники можуть навчатися один в одного новим навичками або вдосконалювати існуючі скіли.

• Визначення невдоволення. HR-менеджери можуть зрозуміти, що співробітникам не подобається в роботі, поспілкувавшись з лідером або навіть з усіма учасниками спільноти.

Мінуси:

• Поширення чуток. Іноді учасники неправильно інтерпретують отриману інформацію від HR-ів, перекручують її та розпускають чутки в колективі.

• Тиск на учасників. Лідери можуть маніпулювати учасниками у своїх цілях. Наприклад, вони можуть знижувати залученість, відволікати від роботи, стимулювати конфлікти з керівництвом.

• Негативний вплив на інших співробітників. Іноді учасники відчувають себе занадто вільно та показують зневажливе ставлення до правил компанії всьому колективу. Якщо така поведінка не карається, авторитет керівництва знижується, а інші співробітники починають думати, що подібна поведінка є нормальною.

Алгоритм взаємодії з неформальними спільнотами: як контролювати та керувати

Багато HR-фахівців та керівників, коли дізнаються про існування в колективі неформальних груп, діють агресивно та намагаються відразу ж розірвати подібні зв'язки. Таке рішення неправильне, оскільки викликає негатив з боку співробітників. Руйнування неформального товариства не поліпшить роботу компанії, а навпаки призведе до її повного розпаду.

Якщо керівництво та HR-фахівці будуть діяти дипломатично, вони зможуть направити потенціал неформальних груп до потрібного руслу. Важливо розуміти, що в появі таких організацій немає нічого страшного та це не вважається результатом поганої роботи HR-відділу.

Крок 1. Визначте лідера

Це допоможе вам впливати на всю групу з його допомогою або ж залучити його до формальної структури. Тоді він поведе за собою інших учасників, а ви отримаєте дружній колектив.

Заохочуйте участь неформальної групи в корпоративних заходах, мітингах та обговореннях. Це дозволить частині компанії, що відкололася, знову відчути себе всередині колективу.

Крок 2. Розвивайте корпоративну культуру

Переконайте співробітників у тому, що цілі компанії не суперечать та не перешкоджають інтересам співробітників. Інформуйте про нові зміни, пояснюйте, що очікує в майбутньому, створіть сприятливу атмосферу в колективі.

Якщо співробітники будуть відчувати себе частиною «сім'ї», у них не буде потреби об'єднуватися в неформальні спільноти.

Крок 3. Консультуйтесь з учасниками

При прийнятті рішень, консультуйтеся з лідером або навіть з усією неформальною групою. Таким чином ви послабите опір співробітників до змін, надавши можливість вплинути на нихь.

Крок 4. Вивчіть поведінку співробітників

Спостерігайте за співробітниками під час обіду, кава-брейків, на корпоративах та тімбілдінгах. Крім цього, можна використовувати деякі психологічні тести:

• опитувальник Лірі – використовується для діагностики міжособистісних відносин в неформальних спільнотах та для виявлення конфліктів;
• тест Томаса – застосовується для вивчення поведінки співробітників в конфліктних ситуаціях та їх готовності до співпраці.
• методика соціометрії – допоможе виділити ролі всередині неформальної групи.

Поява неформальної групи: що ж робити HR-у?

Перш за все зберігати спокій, оскільки в цьому немає нічого страшного 🙂 Як бачите, з неформальними групами можна працювати та навіть спрямовувати їх діяльність в потрібну для компанії сторону. Головне, не намагатися їх «розігнати», діяти дипломатично та спостерігати, щоб їхні цілі не суперечили корпоративній політиці компанії.