Зміни у компанії: як підготувати та залучити співробітників

У будь-якій компанії рано чи пізно наступає період очікуваних чи вимушених змін. Топ-менеджерам потрібно розуміти як правильно керувати змінами та підготувати до них співробітників. 

Від способу керування змінами залежить, буде компанія процвітати чи зазнає невдачі. У цій статті ми розглянемо принципи, які допомагають HR-відділу спрогнозувати ризики та підтримати своїх співробітників на шляху до ефективних змін.

1. Визначте чітке бачення змін

Чітке бачення та розуміння змін – одні із головних кроків в керуванні змінами, які допомагають сформувати план дій. На цьому кроці потрібно описати технічний підхід, інструменти та структури, необхідні для успішної реалізації змін.

2. Залучайте до змін потрібних людей

До змін можна залучати співробітників із неформальних організацій, якщо такі є. Вони мають активний вплив на колектив компанії та при правильному підході, можуть бути відмінними союзниками. 

На різних етапах запровадження змін, можна консультуватися з учасниками неформальних груп і дізнаватися їхню точку зору. Але робити це потрібно обережно та тактично, щоб така поведінка не розцінювалася як інструмент маніпулювання для отримання підтримки. Інакше ви можете втратити їхню довіру. 

Крім того, важливо пам'ятати, що залучені працівники не чинять опір змінам та усіляко допомагають у цьому HR-відділу.

3. Повідомляйте інформацію про зміни у відповідний час

Співробітники повинні отримувати інформацію в оптимальний час та з потрібного рівня організації. Коли співробітники вперше чують про зміни, у них виникає багато запитань: «З якою метою вони запроваджуються?», «Як вони вплинуть на мене та мою роботу?», тощо. 

Потім вони почнуть цікавитися організаційними моментами запровадження змін та питати: «Які кроки потрібно вжити для змін», «Як я можу допомогти?». 

Дуже важливо, щоб перша інформація про зміни спочатку надходила до топ-менеджерів/керівників відділів, оскільки вони знають як замотивувати та залучити своїх підлеглих. За даними Gallup, залученість співробітників на 70% залежить від керівників. 

4. Будьте готові до опору

Зміни в компаніях часто зустрічаються з опором від працівників. Це відбувається з наступних причин.

Страх нових завдань. Зміни в компанії можуть додати співробітникам нових завдань, які будуть важчими, ніж раніше. Такий страх зустрічається у працівників, які не вірять у свої сили чи мають недостатній рівень кваліфікації. Вони можуть відкидати зміни через неготовність чи небажання навчатися новому. 

Нерозуміння навіщо та для чого це все. Якщо співробітники недостатньо проінформовані про те, що їх чекає після нововведень, вони можуть чинити опір. Щоб уникнути цього, потрібно концентруватися не тільки на вигоді компанії від змін, але й на інтересах підлеглих.

Побоювання особистих втрат. Співробітники можуть боятися, що через нововведення їх звільнять, зменшать зарплату, наймуть нових перспективних працівників. Як правило, так співробітники збирають біля себе групи невдоволених працівників й разом чинять опір нововведенням.

Не довіряють керівництву. Якщо минулі зміни не принесли ніякого ефекту, у фахівців пропадає довіра до нововведень та керівництва.

Дуже важливо, щоб керівники відділів та HR-менеджери поступово готували співробітників до змін, пояснювали навіщо це потрібно та давали можливість зрозуміти, що всі зміни до кращого.

5. Розповідайте співробітникам про кожну невеличку перемогу

Організаційні зміни у компаніях – важкий процес, але, попри це, важливо освітлювати кожну невеличку перемогу. Це створить у колективі позитивну атмосферу та співробітники будуть у курсі того, що процес змін йде за планом.

Важливо, щоб керівники не оголошували успіхи передчасно, інакше це може призвести до нової хвилі опору та втрати довіри. Повідомляйте співробітникам про наступні кроки після кожної перемоги та оцінюйте свій прогрес. 

6. Закріплюйте зміни в компанії

Дуже часто зміни не приносять бажаних результатів, оскільки вони не закріплюються в структурі компанії певними діями. Це може бути винагородження кращих працівників, просунення по кар'єрі та інше. 

Наприклад, ви хочете додати в роботу компанії більш інноваційний підхід, HR-менеджеру та керівникам потрібно розповісти про це співробітникам. Окрім того, важливо відмічати найбільш ініціативних працівників, які підтримують ідеї інновацій. 

Щоб успішно закріпити зміни в компанії, важливо провести їх оцінку. Вона може проходити під час усього процесу нововведень, одразу після запровадження змін або ж через деякий час після його завершення. Таким чином, ви дасте співробітникам час для звикання та вироблення бажаної поведінки. 

7. Не запроваджуйте одразу декілька нововведень

Якщо постійно запроваджувати велику кількість змін, це може призвести до утоми від нововведень. В результаті у співробітників знижується залученість та продуктивність. 

Для уникнення таких наслідків варто запроваджувати не більше одного нововведення за раз. Важливо поступово готувати співробітників до змін, намагатися змінити їхнє мислення різними формами навчання. 

Співробітникам не можна просто наказати та поставити їх перед фактом змін – це буде неефективно та викличе опір. Тільки чесне та відкрите спілкування між керівництвом та підлеглими, пояснення цілей змін дадуть можливість колективу прийняти інновації. 

Усі організації зіштовхуються зі змінами, але лише невелика кількість досягає поставлених результатів. Правильне планування змін, поступове запровадження, підготовка співробітників, оцінка результатів – основа успіху. 

За матеріалами Gallup. Статтю переклала та адаптувала команда Hurma.