Дефіцит кадрів в Україні: що робити HR просто зараз + чекліст

Роботодавці говорять, що не можуть знайти людей. Водночас кандидати місяцями шукають роботу, не отримують відповідей на відгуки або не знаходять пропозицій із прийнятними умовами. Навіть в IT, де пропозиція кандидатів у багатьох спеціалізаціях зросла, компанії продовжують конкурувати за фахівців із конкретними технологічними навичками.

Це добре видно на цифрах.

У дослідженні GRC.UA 58% роботодавців повідомили про кадровий голод у всіх категоріях працівників, ще 37% — про нестачу представників робітничих професій. При цьому майже половина опитаних спеціалістів уже шукала нову роботу або планувала розпочати пошук, а середній період працевлаштування сягав шести місяців.

Дослідження Державної служби зайнятості України та Helvetas Swiss Intercooperation, яке охопило 54,7 тисячі роботодавців, виявило схожий дисбаланс. На момент опитування компанії мали понад 116 тисяч відкритих вакансій. Найбільший попит був у переробній промисловості, охороні здоров’я, транспорті та водопостачанні. Однак 31,7% роботодавців мали труднощі з підбором персоналу, а серед великих підприємств цей показник досягав 56,5%.

Навіть IT, де частина фахівців перебуває без роботи, не випадає з цієї логіки. За опитуванням DOU, проведеним у березні-квітні 2026 року, 16% українських айтівців не мали роботи й шукали нову. Проте рівень зайнятості серед фахівців із Security, DevOps, AI, Machine Learning, Data Science та Data Engineering перевищував 90%. Одночасно роботу шукали 39% фахівців із Game Design, 39% дизайнерів Graphic, Motion і Web та 31% UI/UX і Product-дизайнерів.

Отже, кадровий дефіцит у 2026 році не означає, що людей немає. Часто людей достатньо, але їхній досвід, навички, локація, очікування або доступність не збігаються з потребою бізнесу.

Глобально цей розрив лише посилюватиметься. McKinsey Global Institute прогнозує, що до 2030 року Європі може знадобитися до 12 мільйонів професійних переходів — удвічі більше, ніж до пандемії. До 30% поточних робочих годин потенційно можуть бути автоматизовані, а попит зміщуватиметься в бік технологічних, соціально-емоційних і адаптивних навичок.

Тому головне питання для HR сьогодні звучить не «Де знайти більше кандидатів?». Спочатку потрібно відповісти на інше: «Якого саме ресурсу не вистачає компанії: людей, потрібних навичок, ефективного найму чи здатності утримувати команду?»

Зробили для вас чекліст, який допоможе це визначити.

Визначте, який саме дефіцит має компанія

У кадрового голоду немає одного універсального сценарію. У різних командах і навіть на різних вакансіях однієї компанії можуть одночасно існувати чотири типи дефіциту.

1. Дефіцит доступних людей

На ринку або в конкретному регіоні справді мало кандидатів, які можуть і готові виконувати цю роботу.

Найчастіше це стосується:

• кваліфікованих робітничих професій;
• водіїв, машиністів і технічних спеціалістів;
• медичного персоналу;
• інженерів;
• вузькопрофільних спеціалістів;
• фахівців із рідкісною технологічною експертизою;
• працівників у регіонах із високою міграцією або безпековими ризиками.

Ознаки:

• на вакансію надходить дуже мало відгуків;
• більшість кандидатів не відповідає навіть базовим вимогам;
• однакову проблему мають різні роботодавці галузі;
• вакансія довго не закривається навіть після перегляду зарплати й активного пошуку;
• компанія конкурує за невелику групу тих самих людей.

Що не допоможе: нескінченно перевідкривати вакансію на тих самих порталах.

Що перевірити: чи можна змінити географію пошуку, формат роботи, графік, вимоги до досвіду або саму конструкцію ролі.

2. Дефіцит навичок

Кандидати є, але їм бракує компетенцій, які компанія вважає необхідними.

Саме тут часто виникає парадокс: десятки відгуків на вакансію є, але рекрутер говорить, що вибирати нікого.

McKinsey очікує, що до 2030 року попит на технологічні навички в Європі може зрости на 25%, а на соціально-емоційні — на 11%. Водночас компаніям уже бракує не лише роботи з даними та технологіями, а й критичного мислення, креативності, навчання інших і лідерства.

Ознаки:

• кандидатів достатньо, але більшість відсіюється за технічними критеріями;
• вакансія містить великий перелік обов’язкових компетенцій;
• бізнес шукає людину, яка вже працювала в ідентичній галузі, системі та ролі;
• досвідчені фахівці коштують значно більше, ніж може запропонувати компанія;
• на ринку є люди із суміжним досвідом, але їх не розглядають.

Що не допоможе: збільшувати кількість відгуків без перегляду профілю кандидата.

Що перевірити: які компетенції справді потрібні на вході, а яких можна навчити після найму.

3. Дефіцит конверсії

Люди на ринку є. Вони бачать вакансію, іноді навіть відгукуються, але не доходять до виходу на роботу.

У такій ситуації компанія може помилково пояснювати все кадровим голодом, хоча насправді втрачає доступних кандидатів усередині власного процесу.

За дослідженням GRC.UA, 27% шукачів скаржилися, що рекрутери не відповідають на відгуки, а 23% не отримували зворотного зв’язку після співбесіди. Це відбувається на ринку, де 95% опитаних компаній наймали персонал протягом 2025 року.

Ознаки:

• відгуків достатньо, але мало первинних контактів;
• кандидатів запрошують на співбесіду, але вони не приходять;
• після інтерв’ю компанія довго ухвалює рішення;
• кандидати відмовляються від оферів;
• частина тих, хто прийняв пропозицію, не виходить на роботу;
• рекрутери не можуть швидко пояснити, на якому етапі втрачається найбільше людей.

Що не допоможе: купувати більше розміщень, доки не виправлена воронка.

Що перевірити: швидкість першої відповіді, кількість етапів, строки погодження, зручність відгуку, якість комунікації та конверсію між кожними двома етапами.

4. Дефіцит утримання

Компанія наймає людей, але кадрова потреба не зменшується, тому що працівники швидко йдуть.

У 2025 році лише 37% компаній, опитаних GRC.UA, змогли зберегти весь склад команди. Утримання персоналу стало головним бізнес-пріоритетом для 65% роботодавців.

У дослідженні DOU 44% IT-фахівців, які залишали компанії за власною ініціативою, перейшли на кращі умови, 41% не бачили кар’єрних перспектив, 36% втратили інтерес до роботи, а 32% не отримували перегляду зарплати.

Ознаки:

• ті самі вакансії відкриваються знову за кілька місяців;
• новачки звільняються протягом випробувального терміну;
• у певного підрозділу або керівника плинність помітно вища;
• досвідчені працівники переходять до конкурентів;
• компанія знає загальний показник плинності, але не бачить причин і сегментів ризику.

Що не допоможе: прискорювати найм, не усуваючи причин відтоку.

Що перевірити: причини звільнень, менеджмент, навантаження, справедливість винагороди, кар’єрні можливості та досвід перших 90 днів.

Чекліст HR: що робити після діагностики

Якщо на ринку справді мало людей

Перевірте, чи не шукаєте ви кандидата, якого майже не існує

Візьміть п’ять найдовше відкритих вакансій і перегляньте кожну вимогу разом із hiring-менеджером.

Біля кожної поставте одну з трьох позначок:

• потрібно з першого дня;
• можна навчити за 1–3 місяці;
• бажано, але не критично.

Якщо більшість вимог потрапила у другу та третю категорії, проблема може бути не в дефіциті, а в завузькому профілі.

Особливо уважно перевірте:

• обов’язкову кількість років досвіду;
• вимогу працювати лише в аналогічній галузі;
• знання конкретного програмного продукту;
• диплом, який не впливає на результат роботи;
• фізичні, вікові або гендерні критерії;
• поєднання кількох професій в одній вакансії.

Розширте кадровий резерв не декларативно, а операційно

Український бізнес уже поступово переглядає традиційний портрет працівника. За даними GRC.UA:

• 79% компаній наймають спеціалістів 50+;
• 57% залучали жінок на позиції, які раніше переважно обіймали чоловіки;
• 48% працевлаштовували людей з інвалідністю;
• 30% працювали з реінтеграцією ветеранів.

Однак готовність «розглядати» кандидатів не дорівнює реальній доступності роботи.

Перевірте:

• чи доступне робоче місце фізично;
• чи можна змінити графік;
• чи є наставник;
• чи адаптоване навчання;
• чи готовий менеджер працювати з різними групами;
• чи немає упереджень уже на етапі скринінгу;
• чи може людина працювати ближче до місця проживання.

Перебудуйте роботу з молоддю з разової активності на воронку

Лише 24% компаній мають системні програми залучення й навчання молодих спеціалістів, а окремий бюджет на молодіжні програми є лише у 3,5%.

Ярмарок вакансій або одна програма стажування не створюють стабільного кадрового резерву.

Потрібен послідовний маршрут: знайомство з професією — практика — оплачуване стажування — перша роль — наставник — зрозуміла перспектива росту.

Якщо людей достатньо, але не вистачає навичок

Змініть одиницю найму: з посади на набір компетенцій

Назва попередньої посади не завжди показує, чи впорається людина з роботою.

Замість критерію «три роки на аналогічній позиції» визначте:

• які задачі людина має виконувати;
• які рішення ухвалювати;
• що повинна знати;
• що може опанувати;
• які суміжні професії мають потрібну базу;
• як перевірити компетенцію без зайвих етапів.

Це особливо важливо в умовах, коли технології швидше змінюють ролі, ніж компанії оновлюють посадові інструкції.

HBR у трендах роботи на 2026 рік звертає увагу на розрив між високими очікуваннями керівників від AI та реальними результатами впроваджень: трансформаційний ефект дає лише невелика частка інвестицій. Для HR це важливий сигнал. Компанії потрібні не просто «люди, які знають AI», а працівники, здатні перебудовувати процеси, оцінювати результат і поєднувати технологію з професійною експертизою.

Порахуйте, що дешевше: пошук чи навчання

Для кожної дефіцитної ролі порівняйте:

Варіант А — шукати готового спеціаліста

• тривалість найму;
• зарплатний рівень;
• бюджет на залучення;
• ризик відмови;
• вартість незакритої позиції.

Варіант Б — найняти кандидата із суміжною базою

• вартість програми навчання;
• час наставника;
• строк до продуктивності;
• ризик відсіву;
• можливість масштабувати програму.

McKinsey зазначає, що компанії планують закривати майбутній розрив навичок передусім через перекваліфікацію працівників, а не тільки через зовнішній найм чи підрядників.

Створіть внутрішню карту навичок

Компанія може шукати зовні компетенцію, яка вже є всередині, але не зафіксована в HR-даних.

Для критичних напрямів зберіть:

• наявні компетенції;
• рівень володіння;
• пройдене навчання;
• суміжний досвід;
• кар’єрні інтереси;
• готовність перейти на іншу роль;
• потенційних наступників.

Це дає змогу побачити не лише вакантну посаду, а й можливі професійні переходи.

Якщо кандидати є, але не доходять до найму

Побудуйте воронку не до офера, а до фактичного виходу

Для кожної масової або критичної вакансії порахуйте:

• перегляди;
• початі відгуки;
• завершені відгуки;
• первинні контакти;
• проведені інтерв’ю;
• фінальні кандидати;
• офери;
• прийняті офери;
• фактичні виходи;
• працівники, які залишилися після 90 днів.

Загальна кількість відгуків без цих переходів мало що пояснює.

Наприклад:

• багато переглядів, але мало заявок — проблема у вакансії, умовах або формі;
• багато заявок, але мало контактів — перевантажений скринінг;
• багато інтерв’ю, але мало оферів — нечіткі критерії або нерелевантний канал;
• багато оферів, але мало виходів — слабкий пребординг або неконкурентна пропозиція;
• багато виходів, але низьке утримання — проблема вже не в рекрутингу.

Додайте Quality of Applicant замість гонитви за кількістю

У конкурентному ринку більше відгуків не завжди означає кращий результат. Великий потік нерелевантних заявок може лише збільшувати час скринінгу.

Тому варто рахувати:

• частку кандидатів, які відповідають мінімальним вимогам;
• конверсію релевантного кандидата у співбесіду;
• interview-to-offer;
• offer-to-hire;
• результат працівника після 90 днів;
• утримання за джерелами.

Так рекрутинг переходить від оцінки обсягу до оцінки якості потоку.

Скоротіть шлях кандидата

Перевірте процес як користувач:

• чи можна відгукнутися з телефона;
• скільки полів потрібно заповнити;
• чи потрібно дублювати інформацію з резюме;
• коли кандидат отримує першу відповідь;
• скільки інтерв’ю проходить;
• скільки днів очікує рішення;
• хто відповідає за наступний крок;
• чи отримує повідомлення після кожного етапу.

Сильні кандидати не обов’язково відмовляються від компанії. Часто вони просто завершують швидший і зрозуміліший процес у іншого роботодавця.

Якщо компанія постійно втрачає людей

Розділіть плинність на сегменти

Одне середнє число по компанії приховує головне.

Аналізуйте плинність:

• за ролями;
• підрозділами;
• локаціями;
• керівниками;
• стажем;
• добровільними й недобровільними звільненнями;
• критичними та некритичними працівниками;
• причинами виходу.

Окремо виділіть:

• відмови після прийняття офера;
• звільнення до 30 днів;
• звільнення до 90 днів;
• втрату працівників із критичними компетенціями.

Перевірте, чи відповідає EVP реальному досвіду

За дослідженням GRC.UA, крім зарплати, людей утримують:

• можливість працювати віддалено — 35%;
• гнучкий графік — 35%;
• дружня атмосфера — 34%;
• нормальні відносини з керівником — 30%;
• комфортні й безпечні умови — 25%.

При цьому 27% працівників уже були незадоволені своїм місцем роботи.

Тому EVP потрібно перевіряти не лише через контент вакансій, а через досвід чинної команди:

• чи справді графік гнучкий;
• чи доступне навчання;
• як часто відбуваються внутрішні переходи;
• чи зрозумілий перегляд зарплати;
• чи виконує керівник домовленості;
• чи має працівник безпечний канал для зворотного зв’язку.

Не підміняйте системний well-being окремими активностями

Понад половина компаній, опитаних GRC.UA, не мали системної роботи з психологічним станом працівників. Водночас зовнішній стрес, виснаження й перевантаження дедалі частіше впливають на продуктивність і рішення про звільнення.

Well-being у дефіцитному ринку — це не лише консультація психолога.

Це також:

• реалістичне навантаження;
• передбачувані графіки;
• якість менеджменту;
• зрозумілі ролі;
• безпечні умови;
• підтримка мобілізованих, ветеранів і родин;
• можливість відновлення;
• відсутність постійного операційного хаосу.

Обирайте не найпомітнішу проблему, а ту, яка забирає найбільше наймів або грошей.

Де в цій системі потрібна автоматизація

Автоматизація не збільшить населення працездатного віку й не створить на ринку готових інженерів, медиків або AI-фахівців.

Але вона допомагає розв’язати іншу частину проблеми: перестати втрачати вже доступних людей через розпорошені дані, повільну реакцію та ручні процеси.

У HURMA можна зібрати в одному контурі:

• вакансії та джерела кандидатів;
• рекрутингові воронки;
• історію комунікації;
• автоматичні нагадування й фоллоу-апи;
• аналітику конверсій;
• базу попередніх кандидатів;
• форми та документи;
• пребординг і онбординг;
• профілі та навички працівників;
• оцінювання, опитування й навчання;
• плинність і кадрову динаміку.

Це дає HR змогу побачити, з яким дефіцитом компанія має справу насправді: ринок не дає людей, кандидати не відповідають профілю, воронка втрачає їх чи бізнес не втримує вже найнятих.

Підсумуємо

Компанія може отримувати сотні відгуків і не бачити релевантних кандидатів. Може успішно наймати — і постійно повертатися до тих самих вакансій через плинність.

Тому відповідь на дефіцит кадрів починається не з нового job-порталу та не з вимоги до рекрутерів закривати вакансії швидше.

Вона починається з діагностики. Бо в дефіцитному ринку виграє не компанія, яка створює найбільше вакансій. А та, яка найкраще використовує доступний потенціал.