15 причин звільнення кандидата з минулого місця роботи

Питання про причину звільнення з попереднього місця роботи здається простим, але відповідь на нього рідко буває повністю відвертою. Багато кандидатів обирають «зручні» пояснення: кажуть, що «не бачили перспектив», «хотіли розвиватися» або «переїхали». За цими формулюваннями може ховатися зовсім інша історія — від конфліктів у колективі до проблем із дисципліною.

Дані Gallup підтверджують цю тенденцію: головними факторами звільнень працівники називають не оплату, а питання культури та залученості. Зокрема, 37% респондентів вказали «залучення / культуру» як ключову причину, тоді як лише 16% — «оплату / пільги».

Навіть якщо кандидат прямо не говорить про проблеми з керівництвом чи командою, саме вони найчастіше стають справжнім поштовхом до зміни роботи.

Чому кандидати не завжди чесні з рекрутером

Значна частина пошукачів роботи свідомо прикрашають або приховують інформацію. За даними ResumeTemplates:

• 71% зізналися, що обманювали під час процесу найму.
• 22% підробляли результати онлайн-оцінювань, часто користуючись Google чи ChatGPT.
• 46% надавали неправдиві рекомендації.
• 22% вигадували факти у резюме: від досвіду роботи до освіти.
• 15% брехали під час телефонних співбесід, 13% — під час офлайн-інтерв’ю, 11% — у відеоінтерв’ю.
• 31% таких кандидатів згодом зазнали наслідків — від скасування оферу до звільнення вже після працевлаштування.

Ці цифри демонструють: навіть якщо кандидат озвучує «безпечну» причину звільнення, рекрутер має зважати на ризик прихованих факторів.

Звільнення за ініціативою роботодавця: що говорить закон

Причини звільнення бувають різними. І хоча кандидати на співбесідах рідко зізнаються у дисциплінарних проблемах, українське законодавство чітко визначає підстави, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір (ст. 40–41 КЗпП). Серед них:

• систематичне невиконання обов’язків без поважних причин;
• прогул більше ніж три години;
• перебування на роботі у нетверезому стані;
• розкрадання майна;
• грубе порушення трудових обов’язків;
• скорочення штату чи ліквідація підприємства;
• невідповідність посаді за станом здоров’я чи кваліфікацією;
• відсутність через тимчасову непрацездатність понад чотири місяці.

На практиці такі випадки часто маскуються під «звільнення за власним бажанням» або «за згодою сторін». І це вже створює ризик для нового роботодавця, адже реальні обставини залишаються прихованими.

ТОП-15 справжніх причин звільнення

Ті самі 15 причин, які кандидати рідко озвучують відкрито, але вони трапляються набагато частіше, ніж здається:

1. Порушення домовленостей роботодавцем. Людині пообіцяли бонуси чи підвищення, але цього не відбулося.
2. Нереалістичні очікування. На співбесіді обіцяли одні завдання, а в реальності довелося виконувати роботу за кількох людей.
3. Недооціненість результатів. Кандидат вважав, що його внесок ігнорували або просто не давали зворотний звʼязок.
4. Проблеми з керівником. Системні конфлікти, неорганізована робота, втрата мотивації.
5. Напружені відносини в колективі. Несумісність із командою або ціннісні розбіжності.
6. Низький рівень професіоналізму. Кандидат міг просто погано виконувати свою роботу.
7. Недбале ставлення до роботи. Прогули, зриви дедлайнів та проєктів.
8. Втрата довіри. Порушення конфіденційності, витік даних чи інші інциденти.
9. Зловживання службовим становищем. Просування «своїх людей» або сумнівні домовленості з партнерами.
10. Некоректна поведінка. Ситуації, пов’язані із залежностями або неприйнятним ставленням до колег (дискримінація, моббінг тощо).
11. Фальсифікація документів. Коли співробітник приховував або підробляв документи чи досвід роботи.
12. Часті дисциплінарні стягнення. Регулярні запізнення чи ігнорування політик компанії.
13. Скорочення штату як формальність. У першу чергу скорочують тих, чия продуктивність була найнижчою.
14. Переїзд як прикриття. Під «переїзд» іноді маскують проблеми, які не хочуть розкривати.
15. Незбалансований графік. Комусь може бути складно залишатися після роботи навіть кілька разів на місяць.

Дослідження Gallup показало, що 42% працівників, які добровільно залишили компанію, вважають: їхнього звільнення можна було уникнути. 

Основними факторами вони назвали слабку комунікацію, відсутність розвитку та недостатнє визнання досягнень. Це свідчить, що значна частина проблем не лежить у площині законодавства, а радше у сфері управління людьми та корпоративної культури.

Які причини «червоні прапорці», а які природні

Не кожна причина звільнення має однакове значення для роботодавця. Одні пояснення виглядають цілком логічно, інші — сигналізують про ризики, які можуть повторитися на новому місці.

Природні причини:

1. Переїзд. Людина змінила місце проживання і не може працювати далі без переходу на дистанційну роботу.
2. Зміна сфери. Кандидат вирішив спробувати іншу професію чи галузь.
3. Бажання розвитку. Співробітник шукав нові виклики, можливості навчання або кращі умови для зростання.

Такі пояснення зазвичай свідчать про активну життєву позицію і здорову мотивацію.

Ризикові причини:

1. Конфлікти з колективом. Якщо людина важко знаходить спільну мову з командою, це може повторитися і в майбутньому.
2. Недисциплінованість. Прогули, запізнення, невиконані завдання — серйозні сигнали для роботодавця.
3. Втрата довіри. Порушення правил, витік даних чи інші інциденти часто стають точкою неповернення.

Наймати таку людину — потенційно небезпечно для вашої компанії.

Як роботодавець може запобігти звільненням

Часто причини плинності співробітників можна усунути заздалегідь. Для цього важливо:

1. Давати можливість розвитку й навчання. Коли люди бачать перспективи, вони рідше дивляться на конкурентів.
2. Будувати прозору систему винагород. Чіткі правила перегляду зарплати й бонусів знімають напругу й недовіру.
3. Налагодити регулярний зворотний зв’язок. Навіть прості розмови раз на квартал допомагають уникнути непорозумінь.
4. Формувати здорову атмосферу. Командна підтримка, відсутність токсичності та справедливе ставлення — ключ до довгострокової співпраці.

Системний підхід дозволяє знизити ризик «тихих звільнень». А в системі HURMA усі ці процеси можна автоматизувати: від регулярних опитувань і eNPS до планування навчання та Performance Review. 

Це допомагає не просто фіксувати причини звільнень, а й працювати на випередження: покращувати корпоративну культуру, лояльність співробітників і бренд роботодавця.

Висновок

Чим уважніше рекрутер аналізує відповіді, тим вищий шанс уникнути невдалих наймів.

HURMA допомагає зробити цей процес прозорим: від збереження історії відповідей до автоматизованої аналітики. Спробуйте демо HURMA, щоб оцінити, як працює системний підхід до рекрутингу.

FAQ: часті запитання