Як рекрутеру використовувати ШІ: практичний гайд + 25 промптів

Рекрутери витрачають до 30 годин на тиждень лише на пошук кандидатів — не рахуючи часу на ручний перегляд резюме, уточнення даних і комунікацію. Це підтверджує дослідження ConsultNow, проведене серед команд, що працюють із масовим підбором. При цьому компанії, які вже впровадили штучний інтелект у свої процеси, скоротили час найму на 30 % і підвищили утримання співробітників на 25 % — згідно з аналітикою Final Round AI.

І поки одні все ще ставлять запитання, чи варто довіряти ШІ, інші автоматизують сорсинг, аналітику й комунікацію з кандидатами — і виграють у конкурентів.

Що може робити ШІ для рекрутингу

Рекрутер не має застосовувати всі ШІ-інструменти одразу. Достатньо обрати ті завдання, які займають найбільше часу або є повторюваними. Саме з таких процесів варто починати:

• створення текстів: вакансій, листів, повідомлень;
• перевірка резюме, пошук збігів з вакансією;
• генерація запитань для скринінгу;
• проведення первинного інтерв’ю у форматі анкети або чат-бота;
• аналітика за профілями кандидатів або вакансіями;
• автоматизований супровід під час онбордингу.

Впровадження навіть одного з цих напрямів дає відчутний ефект вже з першого місяця: ви менше перемикаєтесь між задачами, не витрачаєте час на повторювані дії, швидше отримуєте релевантних кандидатів.

Як рекрутеру формулювати промпти для ШІ

Навіть найпотужніший інструмент працює не краще, ніж запит, який ви йому ставите. Те саме стосується й ChatGPT, Claude чи інших ШІ-систем. Щоб отримати корисний результат, потрібно чітко сформулювати завдання та надати базові дані.

У генеративного ШІ немає наміру чи контексту — усе, що він генерує, базується на наданому запиті. Тому важливо задати не лише тему, а й:

• бажану роль (наприклад, HR-консультант або рекрутер);
• очікуваний формат відповіді (наприклад, перелік із пунктами, шаблон листа, звіт);
• деталі ситуації (посада, вимоги, тип компанії, мова спілкування, канал публікації);
• обмеження (обсяг, стиль, формулювання, уникнення слів тощо).

Приклад слабкого промпту: Напиши вакансію для рекрутера.

Що не так: не вказано формат, не визначено рівень, відсутній стиль, незрозуміло, де публікуватиметься.

Приклад ефективного промпту: Уяви, що ти рекрутерка з 5-річним досвідом. Склади опис вакансії для посади Х в продуктовий ІТ-бізнес. Формат — оголошення на job-сайт: короткий вступ, обовʼязки, вимоги, умови. Пиши без кліше, у професійному, але простому стилі.

Після формулювання запиту ви завжди можете уточнити: «Скороти текст», «Додай блок про команду», «Напиши від імені компанії» — ШІ працює краще у декілька ітерацій.

Найкращі 25 промптів для рекрутерів

Ці запити можна використовувати в ChatGPT, Claude, Gemini та інших генеративних інструментах. Промпти підійдуть як для роботи з масовим наймом, так і для точкового підбору фахівців у бізнес-команду. Усі вони протестовані на реальних кейсах.

1. Створення опису вакансій

Цей блок допомагає швидко створити текст вакансії для різних каналів — з урахуванням цільової аудиторії, корпоративного стилю та формату публікації.

Промпти:

1. Склади вакансію для позиції HR Generalist у продуктовій компанії. Формат: job-сайт. Структура: короткий вступ, обовʼязки, вимоги, умови. Стиль — офіційно-дружній.
2. Перепиши ось цей опис вакансії, щоб прибрати канцеляризми, кліше та зробити текст простішим для сприйняття.
3. Адаптуй цю вакансію для публікації в Telegram. Залиши суть, але зроби текст коротшим, динамічним, з викликом до дії.
4. Перевір текст оголошення на наявність дискримінаційних формулювань або гендерної упередженості.
5. Створи варіант вакансії англійською мовою для міжнародного job-порталу. Врахуй позицію, рівень, стиль і формат.

2. Перевірка резюме

ШІ може допомогти з першим аналізом резюме: виділити ключові навички, порівняти з вимогами вакансії, знайти збіги або розбіжності.

Промпти:

6. Проаналізуй це резюме: виділи 10 основних технічних і 10 м’яких навичок.
7. Зроби короткий висновок про досвід кандидата: посади, тривалість, ключові досягнення.
8. Порівняй це резюме з вимогами вакансії та склади таблицю: «є» / «бракує».
9. Оціни освітній і сертифікаційний рівень, порівняй із зазначеними критеріями.
10. Визнач рівень володіння мовами, якщо така інформація є. Додай коментар, чи цього рівня достатньо для ролі.

3. Скринінг кандидатів

Ці промпти стануть у пригоді, якщо ви хочете автоматизувати первинний контакт: створити запитання, зібрати першу інформацію або відфільтрувати нерелевантних кандидатів.

Промпти:

11. Склади перелік запитань для першого скринінгу кандидатки на позицію HR Business Partner.
12. Сформулюй вступне повідомлення для кандидатки на позицію рекрутерки — із запрошенням відповісти на кілька запитань.
13. Напиши анкету з 5 запитаннями для оцінки мотивації, знання компанії та відповідності вакансії.
14. Згенеруй запитання для перевірки soft skills для керівної позиції.
15. Створи короткий бриф для відеовідповіді кандидата: які теми висвітлити, на що звернути увагу при оцінці.

4. Комунікація з кандидатами

Замість писати кожне повідомлення вручну, можна сформулювати шаблони: для запрошення, відповіді на запит, відмови або зворотного звʼязку.

Промпти:

16. Напиши листа-запрошення на інтерв’ю для кандидатки, яка відгукнулася на вакансію Head of Talent.
17. Створи шаблон листа з відмовою після першого етапу. Тон — професійний, з коротким поясненням і підтримкою.
18. Перепиши це повідомлення у Telegram у менш формальному, але ввічливому стилі.
19. Сформулюй повідомлення про оновлення статусу кандидата (наприклад: «ви у шортлисті»).
20. Підготуй лист із проханням залишити зворотний звʼязок після завершення процесу найму.

5. Аналітика, онбординг і розвиток

Цей блок — про використання ШІ у другій частині рекрутингового циклу: звітність, адаптація новачків, підготовка матеріалів для аналітики.

Промпти:

21. Склади аналітичний звіт за підсумками 5 завершених вакансій: джерела кандидатів, середній час найму, причини відмов.
22. Запропонуй план онбордингу для нової фахівчині відділу персоналу. Формат — по днях на перший тиждень.
23. Напиши лист-привітання для нової працівниці з детальним планом на перший день.
24. Підготуй шаблон анкети для зворотного звʼязку після проходження випробувального терміну.
25. Склади звіт для керівника про ефективність джерел кандидатів за останній місяць. Формат — коротка аналітика + висновки.

Як систематизувати результати роботи зі ШІ

ШІ — це інструмент для створення, але не для організації. Навіть якщо ви генеруєте якісний контент — опис вакансії, текст листа чи структуру анкети — без системи, де це все можна зберігати, тестувати й повторно використовувати, ефект буде обмеженим.

У цьому контексті важливо мати надійну ATS — тобто систему для управління процесом підбору персоналу. Вона не дублює функції ШІ, а доповнює їх — допомагає впровадити створене у щоденну роботу команди рекрутингу.

Дослідження SHRM демонструє – 85% роботодавців, які використовують автоматизацію або штучний інтелект, зазначили, що це економить їм час та/або підвищує ефективність. Щобільше, понад дві третини фахівців вважають, що кількість заявок, які вони повинні переглядати вручну, зменшилася завдяки використанню автоматизації.

Ще більше цікавого та корисного про автоматизацію рекрутингу читайте у матеріалі “Як ATS розв'язує проблеми рекрутерів”.

А зараз перейдемо до функцій ATS!

Робота з вакансією

Створити текст вакансії за допомогою ШІ — це лише перший крок. Наступний — зберегти цей опис як шаблон, адаптувати його під різні платформи (job-сайти, соцмережі, email-розсилки) і повернутись до нього під час повторного відкриття тієї ж позиції.

Для наочності розглянемо HURMA – українську ATS-систему, з якою ви можете:

• створювати шаблони вакансій і зберігати їх у системі;
• адаптувати тексти під різні канали без повторного написання;
• розміщувати вакансію автоматично на різних job-порталах.

Такий підхід допомагає не витрачати час на повторення однотипних дій і тримати під контролем усі активні вакансії — навіть якщо їх багато одночасно.

Робота з базою кандидатів

ШІ допоможе знайти потенційних кандидатів, але зберігати історію взаємодій, не втрачати контакти, уникати дублювань — завдання ATS. Якщо немає системної бази, зібрані дані швидко втрачають актуальність, особливо коли кількість кандидатів зростає.

У HURMA базу кандидатів побудовано так, щоб можна було:

• зберігати повні картки кандидатів із контактами, резюме, джерелами та тегами;
• фіксувати історію комунікації та змін статусів у розрізі кожної вакансії;
• шукати кандидатів за будь-яким параметром — від імені до технологій і мови;
• бачити, хто з кандидатів уже брав участь у відборі раніше;
• уникати дублювання — система автоматично попереджає про збіг.

У розділі «Кандидати» ви бачите всю історію — хто, коли, на яку вакансію подавався, які листи отримував, хто з рекрутерів із ним працював.

Детальна аналітика та воронка найму

Системна аналітика показує, що насправді працює, а що потребує змін у вашій стратегії найму. У HURMA звіт «Воронка рекрутингу» візуалізує весь шлях кандидата — від моменту потрапляння у воронку до фінального рішення.

Що ви можете побачити в аналітиці HURMA:

• кількість кандидатів на кожному етапі відбору;
• абсолютну та відносну конверсію між етапами;
• етапи з найбільшими втратами;
• причини відмов (від компанії чи кандидатів);
• ефективність джерел пошуку;
• швидкість роботи кожної рекрутерки;
• динаміку змін залежно від періоду або змін у стратегії.

Усі дані можна вивантажити в таблицю, відстежувати переміщення кандидатів між етапами та використовувати ці інсайти для оптимізації підбору — навіть без залучення ШІ.

Що можна зробити вже зараз

Для початку – оцініть, які етапи найму забирають найбільше часу. Це може бути сорсинг, листування або перевірка резюме. Далі:

1. Спробуйте делегувати одну з типових задач ШІ. Наприклад, створення тексту вакансії або підготовку листа з відмовою.
2. Протестуйте 3–5 промптів зі списку вище. Оберіть ті, які відповідають вашим щоденним завданням, — і перевірте, як зміниться рутинна робота.
3. Систематизуйте результат. Згенеровані тексти, анкети чи сценарії зручно зберігати в ATS — щоб не втрачати й використовувати повторно.

HURMA — це середовище, де результати роботи зі ШІ не губляться у папках і чернетках. Тут шаблони, історії взаємодій, звіти й статуси кандидатів зʼєднуються в одну систему, яка щодня заощаджує час команди.

Хочете перевірити, як це працює у вашому кейсі? Замовте безплатне демо HURMA — і подивіться, як можна поєднати ШІ з рекрутинг-процесами у вашій компанії.