«А давайте проведемо навчання...»

«А давайте проведемо навчання…» – казали вони. Досить часто це стає чи не єдиним рішенням для будь-яких проблем у компанії. Але кожен поважаючий себе спеціаліст з навчання має не просто проводити тренінги, а вести співробітників до цілей та допомагати швидше пристосуватись до змін. Цікаво, але мало хто замислюється над вимірюванням ефективності навчання, тому ця стаття буде 100% корисна для тих кому не все одно.

За класичною концепцією Дональда Кіркпатрика є чотири етапи оцінки ефективності навчання: реакція, навченість, зміна поведінки та результати. Не дивлячись на те, що теорія декілька разів доповнювалась, змінювала сенс та досі викликає багато суперечок, вона працює вже понад 50 років і дозволяє якісно будувати системи навчання або проводити окремі заходи. 

Лише РЕАКЦІЯ, нічого особистого…

Про зворотний зв'язок говорять всі кому не лінь. Однак хтось досі взагалі ним не користується, інші запитують заради запитати, а потім ніяк не перероблюють отриману інформацію. Але ми з вами знаємо як треба, вірно? Якщо ж ні, то зараз розберемо.

Найпростішим інструментом для «зняття» реакції стосовно проведеного заходу є анкетування. Мається на увазі не просто папірець, який під наглядом тренера заповнює учасник одразу по завершенню, проставляючи лише «відмінно», а цілий комунікаційний процес.

Крок 1. Одразу після проведеного навчання отримайте загальні враження

Це можна зробити в обговоренні, а можна і за допомогою тих самих папірців 😉 Скоріш за все більшість скаже, що було «круто», «корисно», «багато нового»… Проте робити висновки зарано. До того ж коли бізнес запросить звіт, ви не зможете дати інформацію у вигляді: «всі сказали, що було цікаво», тому йдемо далі.

Крок 2. Через 3-5 днів запропонуйте учасникам пройти невеличке опитування, задавши максимум 5 питань в онлайн форматі

Обов’язково це має відбуватись добровільно або навіть з невеличким заохоченням. Не варто поєднувати з першим кроком, бо потрібен час на осмислення почутого. До того ж емоції потроху вщухнуть, що дозволить почути більш критичні та обґрунтовані думки.

Приклад опитування:

Наскільки актуальним та корисним був контент заходу? (шкала 1-10) 

Інформація була зрозумілою чи складно сприймалась? (шкала 1-10)  

Що треба додати чи змінити? (відкрите питання)

Наскільки готові рекомендувати навчання колезі? (шкала 1-10)

Як вам комфортніше навчатись: онлайн, офлайн чи у змішаному форматі? (множинний вибір) + додаткове поле «інше»

Крок 3. Проаналізуйте відповіді

Звертайте більше уваги на коментарі, ніж на оцінки. Зафіксуйте невеличкий перелік того, що можна покращити чи змінити, що «зайшло», а що ні.

Крок 4. Створіть комунікацію

Подякуйте учасникам та скажіть, що саме ви змінили або плануєте змінити після їх зворотного зв'язку. Таким чином ви будете мотивувати давати розгорнутіші відповіді та спонукати інших брати участь в опитуваннях. Формування культури зворотного зв'язку може трохи затягнутись, але не здавайтесь – з часом це дійде до автоматизму, а кількість відповідей зросте в рази.

Окремо проінформуйте замовника навчання про результати та висновки, не приховуючи негативних/критичних відгуків (а вони зустрічаються завжди). Якщо є змога, то прослідкуйте, щоб потім не було «розбору польотів», бо це викличе недовіру та демотивацію в учасників.

Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma 😉

Підписатися

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Дякую!

Ви підписані!

Після першого етапу переходьте до оцінки якості засвоєння знань – НАВЧЕНОСТІ

Тут вже легше, бо на допомогу приходять кейси, завдання, підсумкові тести або навіть цілі воркшопи з розв'язання конкретних задач. Ви можете обрати найбільш вдалий інструмент, але не використовуйте все й одразу. 

Реалізуючи таку оцінку, ми вбиваємо одразу двох зайців: розуміємо якість підготовленого контенту/заходу (зручність отримання інформації, педагогічний дизайн матеріалів, зрозумілість тощо) та намагаємось забезпечити собі захист від претензій замовника (інформацію засвоїли, а чому не використовують треба розбиратись разом, при цьому сам процес навчання можна вважати умовно успішним).

У цьому пункті є один «слизький» фактор. Коли замовник каже: «треба швидко, я сказав!», то зазвичай обирається готове рішення навчальної програми й неважливо – внутрішнє воно чи зовнішнє.

Але задумайтесь на хвилинку. Чи допоможе таблетка від кашлю при запаленні легенів? Чи можна втамувати спрагу солодким соком? Який результат має бути після тренінгу з тайм-менеджменту, якщо керівник продовжує користуватись «чайка-менеджментом»? Відповіді очевидні, тому краще виділяйте конкретні завдання та шукайте/розробляйте навчання саме під них, з урахуванням специфіки вашого бізнесу та аудиторії.

Ось і черга ЗМІНИ ПОВЕДІНКИ

Будь-яке навчання – це крутий спосіб отримання знань та навичок. Але не варто очікувати, що після нього все зміниться, наче за змахом чарівної палички.  Для того, щоб щось запрацювало необхідно передивитись бізнес-процес(и) таким чином, щоб інша модель поведінки була прийнятна та обов’язкова.

Наприклад, якщо ми вчимо всіх планувати свій день за допомогою Google-календаря, то це має стати загальним правилом для всіх співробітників, а домовленості про зустрічі починатись з фраз "подивись мій календар..." або "добре, запланую цей час у своєму календарі прямо зараз...". 

Все працює, доки діє принцип ліхтаря "куди світять – там і видно". Як тільки люди відчувають, що ніхто не звертає уваги на те, що транслювалось, вони просто перестають це використовувати. Саме тому менеджери повинні не лише контролювати, а й дотримуватись змін, показуючи приклад іншим.

Якщо ви дійсно хочете побачити іншу поведінку, то маєте провести навчання не один і не два рази, а створити систему. Інструментів, знову ж, безліч – навчання крок за кроком, microlearning, комплексна програма розвитку тощо.  

Одне правильне навчання – це непогано, але його варто підтримувати, створюючи середовище для застосування та відпрацювання отриманої раніше інформації, поступово доповнюючи досвід користувача.

РЕЗУЛЬТАТ не змусить очікувати

Напевне, це найскладніший етап для всіх: і учасників, і замовників, і тренерів, і, найголовніше, бізнесу. 

По-перше, результат можна вимірювати лише через певний час, бо «на ентузіазмі» можна все що завгодно досягти, але лише на одну мить. 

По-друге, вплив інших дій бізнесу надто великий, щоб говорити: «так, це все завдяки навчанню». Важко заміряти, як воно вплинуло на товарообіг, коли паралельно запустили промо, знизили ціни, зробили святкову розсилку, конкурент закрився, а заклад, що відкрився поруч, створив додатковий клієнтопотік. 

Що ж робити? 

1. Намагатись знайти [майже] незалежні метрики або визначати % впливу інших дій (навчили швидше та якісніше писати код програми – заміряли скорочення часу реалізації проєкту та зроблених помилок). 
2. Робити заміри до та після навчання, а висновки – орієнтуючись лише на динаміку (щоб не було як у жарті про капітана та прилади). 
3. По-третє, створювати причинно-наслідкові зв’язки. Менша кількість помилок у коді = менші витрати на оплату часу тестувальника = більше прибуток = розвиток компанії.

До речі результат – це не найголовніше у всій цій історії. Автор концепції, разом зі своїм братом, згодом визначили, що результат – ніщо, якщо це коштувало занадто дорого (стосується не лише грошей, а й ресурсів). 

Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma 😉

Підписатися

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Дякую!

Ви підписані!

Ви будете здивовані, але виявляється, що цю модель можна використовувати й навпаки, наприклад, для виявлення запиту від бізнесу чи менеджерів стосовно проведення навчання.

Результат

• Що очікується на виході? 
• Як будемо вимірювати результат? 
• Яких цілей завдяки навчанню необхідно досягти?

Зміна поведінки

• Як мають діяти співробітники у майбутньому? 
• Яку модель поведінки необхідно відпрацювати на практиці? 
• Що має відбуватись у процесах інакше?

Навченість

• Що мають зрозуміти та почути учасники? 
• Методи донесення інформації?

Реакція

• Якої реакції ми очікуємо? 
• Що будемо робити зі зворотним зв’язком?
•  Сценарії розвитку подій?

Використовувати цю інформацію чи ні – це ваш вибір, але, підсумовуючи, зауважу:

• будь-яке навчання не має сенсу, якщо воно не веде до необхідного результату;
• у процесі змін, навчання – лише один з кроків, а не панацея;
• універсальні навчальні заходи не здатні розв'язувати проблеми бізнесу, якщо вони не адаптовані під ваші реалії та не влаштовані в щоденні дії;
• зворотний зв'язок – це не паперова анкетка, а комунікаційний процес; 
• концепція Кіркпатріка не тільки допомагає обґрунтувати цінність проведеної роботи, а й виявити запит замовника;
• власний приклад головніше тотального контролю, бо зграя копіює ватажка.