Все и даже больше, что вы должны знать о воронке рекрутинга

Анна Михайлова

Команда Hurma

  • 10 мин
  • 1090
  • 0

Подбор персонала – сложный и трудоемкий процесс, который напоминает маркетинг. Рекрутеры хотят сделать из лучших кандидатов сотрудников, а маркетологи из лидов – покупателей. В маркетинге для этого используется воронка продаж, а в HR – воронка рекрутинга. 

В нашей новой статье мы поговорим о том, что такое воронка рекрутинга, её этапы, зачем она нужна и как её улучшить. 

Этапы и определение воронки рекрутинга

В поиске кандидатов, рекрутеры используют различные инструменты, а воронка подбора персонала – одна из них. Используя воронку, HR или рекрутер может отслеживать количество кандидатов в начале отбора и количество на финальном этапе. Этот инструмент позволит понять, сколько откликов и за какое время вам нужно получить, чтобы успешно закрыть вакансию. 

5 этапов воронки рекрутинга: 

1. Привлечение. Для привлечения потенциальных кандидатов, работодатель публикует вакансии на job-порталах, в соцсетях, применяет реферальную программу. Основная задача этапа – донести предложение о работе до кандидатов, привлечь их внимание и заинтересовать. 

2. Вовлечение. Когда кандидат заинтересовался вашей вакансией, он начинает изучать информацию о работодателе и решает, отправлять ли свое резюме. Рекрутеру нужно заинтересовать подходящих кандидатов, предоставить им необходимую информацию и предложить интервью. 

3. Оценка и отбор. Этап проведения интервью и тестового задания (если оно требуется для вакансии). На этапе отбора, HR-специалисту нужно оценить претендентов и отобрать тех, кто подходит по критериям вакансии. 

4. Оффер. Этап подразумевает обсуждение с кандидатом условий труда в компании. Рекрутеру важно узнать, когда специалист сможет приступить к работе, договориться об условиях прохождения испытательного срока, обсудить вопрос заработной платы. 

5. Наем. Это самая узкая часть воронки. На этапе найма кандидат выходит на работу. Рекрутеру нужно обеспечить своевременное появление специалиста на рабочем месте, помочь ему с оформлением документов и адаптацией.

Как создать и эффективно управлять воронкой кандидатов?

Воронка рекрутинга принесет желаемый результат, только если разбивать каждый этап на более мелкие и правильно ими управлять. 

Этап привлечения

  • Уделите внимание бренду работодателя

Согласно исследованию LinkedIn, 75% соискателей ищут информацию о компании и хотят знать о ней больше, прежде чем откликнуться. Выясните, чем отличается ваша компания от других и укажите это во всех коммуникациях. 

  • Продвигайте свои соцсети

По данным Pew Research Center, 35% кандидатов используют соцсети, чтобы посмотреть корпоративный аккаунт компании, перед откликом на позицию. 

Чтобы заинтересовать кандидата, важно правильно вести свой аккаунт в Facebook или Linkedin и давать соискателям возможность немного заглянуть в рабочий процесс и корпоративную культуру компании.

  • Составьте продающее описание для вакансии

Первое, что видит потенциальный кандидат – описание вакансии. В нем важно передать достаточное количество информации об условиях работы, зарплате, бренде работодателя. 

  • Поделитесь успехами своих сотрудников

В компании McKinsey HR-менеджеры делятся историями своих сотрудников на сайте, чтобы потенциальные кандидаты могли лучше понять условия работы в компании.

Этап вовлечения 

  • Будьте готовы ответить на вопросы соискателей

Заинтересованные кандидаты, скорее всего, сами свяжутся с вами перед заполнением заявки. Поэтому стоит найти человека, который сможет ответить на их вопросы или же создать систему для автоматического реагирования на сообщения от потенциальных кандидатов. 

Подумайте о добавлении раздела часто задаваемых вопросов, для быстрого и легкого поиска ответов.

  • Подумайте о разработке чат-бота

Чтобы освободить свое время, рассмотрите возможность создания чат-бота. Он может отвечать на вопросы кандидатов в любое время дня и ночи. В случае, если кандидат задаст слишком сложный вопрос, чат-бот сможет переслать этот запрос специалисту компании. 

  • Упростите процесс отклика на вакансию

Согласно опросу CareerBuilder, 60% кандидатов не откликнутся на вакансию, которая их заинтересовала, если процесс будет слишком длинным и затянутым. 

  • Давайте фидбек сразу

Настройте автоматическую рассылку писем кандидатам, откликнувшимся на вашу вакансию. В письме поблагодарите специалиста за отклик, сообщите ему о следующих шагах и сориентируйте, когда сможете дать ему ответ. 

По данным CareerBuilder, 84% кандидатов ожидают личного ответа по электронной почте. Но 52% работодателей дают фидбек меньше, чем половине соискателей. 

Оценка и отбор

  •  Сделайте процесс отбора более интересным

Как выделить свою компанию среди других работодателей? Решение – разнообразные способы оценки кандидатов. Вы можете применять геймифицированные инструменты для отбора специалистов, ситуативные одиночные тесты, видео с предварительным просмотром рабочего процесса. Например, компания Marriott International создала игру для отбора специалистов «My Marriott Hotel».

  • Оцените soft skills кандидата

Если специалисту не хватает некоторых hard skills, это не всегда означает, что он получит отказ. Специфическим навыкам, необходимым для работы, можно научиться, в отличие от soft skills. Научить человека общаться, быть командным игроком, находить с коллегами общий язык – трудно. 

80% рекрутеров считают, что soft skills становятся все более важными для успеха компаний.

Оффер

  •  Подготовьте индивидуальное предложение для подходящего кандидата

Современных специалистов волнует не только вопрос заработной платы, но еще и условия работы, возможность карьерного роста, перспективы. Так что выясните, какой фактор для выбранного кандидата является наиболее приоритетным в работе. 

Адаптация 

  • Помогите новичку

Помогите новому сотруднику быстрее адаптироваться. Познакомьте его с коллективом, его командой, помогите с документаций и проведите экскурсию по офису. 

Если вы работаете удаленно, всегда будьте на связи и подробно расскажите новичку в режиме онлайн, кто за что отвечает и к кому он может обратиться при возникновении проблемы. 

3 причины, почему вам необходима воронка рекрутинга

Вы видите конверсию. А также вы понимаете, что нужно для закрытия одной вакансии. Например, отобрать 50 кандидатов, прособеседовать 10 и дать оффер одному или двум специалистам. 

Вы можете исправлять ситуацию. Исходя из полученной информации, вы можете влиять на результаты. К примеру, увеличить количество кандидатов на первом этапе или написать другое описание вакансии, если на неё откликается мало специалистов. 

Вы видите проблемные зоны. Если вы отправляете оффер 5 кандидатам, а принимает его только 1 – нужно обратить внимание на предлагаемые условия и разобраться, почему специалисты отказались от оффера. 

Способы улучшения воронки рекрутинга

Упростите первые этапы отбора

Первые этапы отбора подразумевают просмотр большого количества резюме на одну позицию. Чтобы сэкономить время и оставить только подходящих кандидатов, можно составить для них перечень дополнительных вопросов. 

Сначала собеседуйте наиболее подходящих специалистов

Некоторые рекрутеры составляют списки кандидатов и создают для себя внутренний рейтинг. Таким образом, сначала они проводят интервью со специалистами, которые подходят для работы больше остальных.

Диджитализируйте процесс

Автоматизация процессов воронки рекрутинга поможет рекрутеру сэкономить массу времени. В HRM-системе Hurma есть раздел со статистикой и воронкой рекрутинга. 

Рекрутер может посмотреть статистику по вакансиям, а также увидеть с какого канала поиска пришел кандидат.

В разделе «Воронка рекрутинга» находится информация о количестве кандидатов на каждой стадии найма. Благодаря этому рекрутер или HR может проанализировать сколько специалистов доходит до того или иного этапа и сделать выводы. 

На  удобной Kanban-доске отображаются все кандидаты. После попадания в систему, кандидат получает статус «Новый», а рекрутер может менять его статус, в соответствии с этапом найма. 

Используя Kanban-доску, рекрутер может провести кандидата по всем этапам воронки от отклика на вакансию до приема на работу. 

Воронка рекрутинга: держим все под контролем

В сочетании с другими инструментами, воронка соискателей даст возможность HR-ам и рекрутерам отслеживать проблемные места в процессе найма, менять тактику работы и точно прогнозировать результат. 

Конечно, создание эффективной воронки – непростая задача. Но если её реализовать, вы сможете повысить качество найма и уменьшить временные затраты на отбор кандидатов. 

Фриланс: что это такое и как HR-у работать с фрилансерами
С каждым годом количество фрилансеров все больше растет. По данным исследования Upwork, в 2014 году фрилансеры составляли 33% (53 млн людей) от общей численности работников в США. В 2018 году ...
Кейсы по геймификации: как вовлекают в мировых компаниях
Команда Hurma подготовила для вас новый материал, в котором мы расскажем, что такое геймификация, её основные методы и механики, а также обсудим кейсы мировых компаний. В каждой работе присутствует элемент ...
Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

Spelling error report

The following text will be sent to our editors: