Источники найма: виды, эффективность и актуальные тенденции 2022

Согласитесь, после пандемии COVID-19 все задачи HR-отделов, включая и рекрутинг, вышли на абсолютно новый уровень. Использовать прежние методы найма уже не представляется возможным. Но пандемия была лишь одной из причин. 

Согласно отчету Finance Online “2021/2022 Data Analysis & Market Share” повышение качества найма (52 процента), увеличение коэффициента удержания (24 процента), сокращение времени найма (23 процента), развитие кадрового резерва (22 процента) и разнообразие найма (22 процента) входят в пятерку наиболее значимых инициатив по подбору персонала.

Сегодня мы поговорим про источники найма, которые смогут обеспечить высокий уровень указанных показателей. 

Наиболее популярные источники найма
Особенности внутреннего найма
Виды внутреннего найма
Активизация внутреннего найма
Внешние источники найма 
Какой источник найма лучше выбрать
Как сделать процесс найма эффективнее
Выводы

Наиболее популярные источники найма

Finance Online в своем исследовании утверждает, что восемьдесят процентов ведущих рекрутинговых фирм имеют офисы в разных странах. Тенденция к расширению горизонтов, как географических, так и психологических, одна из важнейших в текущем году.

Как известно, все источники найма можно разделить на две основные группы — внешние и внутренние. Использование внешних подразумевает поиск будущих сотрудников за пределами компания. Внутренний набор говорит о поиске подходящих кандидатов среди ее текущего состава. 

Особенности внутреннего найма

Преимущества внутреннего набора очевидны: 

• не нужно тратить материальные ресурсы и время на размещение вакансий и поиск новых сотрудников;
• изучать резюме потенциального сотрудника также нет потребности — ведь его предыдущее место работы вам прекрасно известно;
• мотивация персонала быстро растет — ведь каждому представляется возможность совершить качественный скачок по собственной карьерной лестнице;
• компания не допускает утечки мозгов к потенциальным конкурентам, рационально используя возможности каждого сотрудника. 

Про экономию времени стоит сказать отдельно. Среднее время для найма на Интернет-платформах в 2021-2022 годах, согласно Finance Online, составляет 41 день. Если учесть, что по данным того же аналитического отчета, 31% сотрудников работают в компании менее полугода, то выбирать среди своих — это достаточно разумно. 

Между тем, такой вид найма обладает и рядом недостатков. Прежде всего, компании может не хватать “свежей крови” — квалифицированных кадров с новым видением на поставленные задачи. Предсказать, как изменится лояльность сотрудников после перестановки кадров внутри компании тоже довольно сложно. Дружба между вчерашними коллегами может перерасти в соперничество между соискателями на перспективную вакансию. Этим частично и объясняется популярность внешнего набора как метода найма. 

Да и экономить не всегда выходит. Иногда для того, чтобы вырастить нужного специалиста из “своих людей” придется затратить в два раза больше ресурсов, чем на найм при внешнем наборе. Д и сфера внутреннего найма обычно ограничена — далеко не все вакансии, особенно новых департаментов, выходит закрыть таким способом.

Парадокс, но выгоднее всего при внутреннем найме использовать сотрудников trainee и junior квалификации. В их рост в любом случае необходимо инвестировать, и выгоднее всего это делать для той позиции, от которой выигрывает и компания, и сам специалист. 

Виды внутреннего найма

Выделяют следующие виды внутреннего найма:

• ротация (перевод сотрудника с одной должности на другую без изменения места работы в целом, обычно триггером для этого вида найма является решение руководства);
• внутренний конкурс (при объявлении которого каждый желающий может предложить свою кандидатуру или поучаствовать в реферальной программе и порекомендовать знакомого);
• совмещение (актуально для тех, кто отлично справляется со своими обязанностями и хочет большего).

Важно отметить, что во время ротации набор обязанностей может изменяться как в меньшую, так и большую сторону. Этот способ является универсальным, если нужно расшевелить “заскучавшего” сотрудника.

При проведении внутреннего конкурса необходимо проинформировать о нем каждого сотрудника, максимально точно описав новую вакансию. Важно не создавать ограничения в подаче заявок, тем самым поддерживая мотивацию персонала на высоком уровне.

Для временных проектов как метод найма отлично подойдет совмещение. Учтите, что его можно применять только в сочетании с повышением заработной платы. Внимательно следите за эмоциональным состояние сотрудника, не допускайте его эмоционального выгорания. 

Активизация внутреннего найма

Для того, чтобы воспользоваться возможностями, которые открывает внутренний набор, важно подготовиться к нему заранее. Даже в ближайшее время вопрос найма остро не стоит, можно поэтапно выполнить следующие шаги:

1. Сформировать базу данных сотрудников. 

Включите в нее всех тех, кто на данный момент работает или когда-либо в ней работал в компании, указав максимально исчерпывающе их образование, опыт, профессиональные навыки, причем даже те, которые выходят за рамки текущей позиции. Обязательно включите в базу сотрудников данные про мотивацию и амбиции сотрудника. Разумеется, удобнее это сделать в виде индивидуального плана. Что это и как его правильно использовать — об этом смотрите на нашем Youtube-канале.

Не забывайте и про бывших сотрудников — тех, с кем когда-либо пришлось попрощаться из-за кризисов и других факторов, не связанных с их квалификацией и мотивацией. Порой именно они могут стать новыми A-players в вашей команде. 

2. Собрать базу данных кандидатов, которые не прошли процесс отбора.

Обязательно храните данные тех, кто хотя бы однажды проявил интерес к вашей компании, но по каким-то причинам не был нанят. Подобная база может быть оформлена в виде картотеки резюме, разумеется, с соблюдением законодательства про охрану личных данных. 

3. Продумать информационные каналы, благодаря которым сотрудники смогут узнавать информацию про возможность смены позиции.

Конечно, можно потратить время и разослать сотрудникам “письма счастья” про то, что в компании открыто несколько вакансий. Но разумнее автоматизировать этот процесс с помощью HRM-системы. 

4. Разработать реферальные программы для внутреннего найма

Для того, чтобы заинтересовать сотрудников в появлении новых коллег, следует сформировать реферальную (рекомендательную) программу. 

Почему реферальные программы работают?

Кандидаты, которые пополнят вашу компанию таким образом, будут лояльны не только к ней, но и в первую очередь, к знакомым, их порекомендовавшим. Мотивация подобных сотрудников обычно значительно выше. 

Внешние источники найма 

Выделяют 7 основных внешних источников найма персонала:

• работные сайты / порталы вакансий / job-порталы (независимо от названия, наиболее популярный способ поиска подходящих кандидатов сегодня);
• социальные сети (в первую очередь LinkedIn, Behance и другие профессиональные соц.сети);
• оф- и онлайн профессиональные мероприятия (конференции, мастер-классы, воркшопы и т.д.);
• страница вакансий на сайте компании;
• страница с резюме выпускников на сайтах университетов и EdTech компаний;
• ярмарки вакансий;
• рекрутинговые агентства (профессиональные компании, которые специализируются на подборе персонала).  

Основное преимущество job-порталов заключается во множестве предлагаемых кандидатов. Парадокс, но в этом состоит и их основной недостаток. Для того, чтобы выбрать наиболее подходящих придется потратить немало времени. Да и само размещение вакансии может стоить недешево.  

Использование социальных сетей с каждым годом становится все популярнее для поиска кандидатов. Независимо от того, что для этого способа тоже потребуется время и терпение, он имеет одно существенное преимущество — возможность создания базы так называемых “пассивных” кандидатов. В данный момент такие специалисты не ищут работу, но потенциально не против сменить ее в обозримом будущем. 

Участие в профессиональных мероприятиях поможет не только завести полезные знакомства, но и выйти на потенциальных кандидатов. Минусы подобного рекрутинга тоже есть — без резюме бывает трудно определить реальный опыт и квалификацию кандидата. 

Размещение вакансий на сайте компании называют прямым поиском. Это простой и условно бесплатный способ найма. Важно учесть, что не все кандидаты ищут работу путем мониторинга потенциальных работодателей. Потому высок шанс упустить подходящего сотрудника. Так что прямой поиск эффективен только в сочетании другими методами рекрутинга.

Зачастую учебные заведения самостоятельно собирают базу данных перспективных выпускников и делятся ее фрагментами в открытом доступе. С ростом EdTech индустрии выросло и число порталов, где можно систематически мониторить потенциальных кандидатов. 

Ярмарка вакансий, как и служба занятости, отлично подойдет для найма специалистов низшего и среднего звена. База данных службы занятости отлично позволит отсеять неподходящих соискателей. 

Традиционно рекрутинговые агентства считаются одним из самых затратных источников поиска кандидатов. Но именно с его помощью можно найти высококвалифицированных специалистов за короткий срок.

Какой источник найма лучше выбрать

Лучший источник найма определенно однозначно выделить не удасться. Часто важно не столько какой метод рекрутинга используется, сколько насколько качественно пройдены все его этапы. 

Независимо от метода найма, которые используется для закрытия вакансии, важно соблюдать ряд принципов, включая:

• грамотное и честное построение бренда работодателя. Искренне расскажите кандидату о том, что для вас важно и тогда вероятность эффективного рекрутинга значительно вырастет;

• приверженность data-driven подходу. Именно базирование на аналитических аспектах рекрутинга гарантирует лояльность персонала (убедитесь в этом благодаря нашему вебинару);
• корректное описание вакансии. Исследования показывают, что разное описание одной и той же вакансии привлекает абсолютно разных кандидатов. Обязательно глубже изучите этот вопрос.

Помните, что не только компания находится в поиске подходящего кандидата. Соискатели тоже ищут коллектив, с которым выйдет построить отношения. Потому процесс найма всегда двусторонний и обесценивать роль бренда работодателя ни в коем случае нельзя. 

Отдельно стоит выделить беспристрастность. Быть объективным особенно при закрытии перспективных вакансий очень сложно. Для того, чтобы не упустить ни одной важной детали, и при этом не утонуть в рутинных процессах найма, стоит автоматизировать процесс рекрутинга. При этом важно использовать технологии для повышения эффективности, а не ради факта применения. 

Принять окончательное решение про найм сотрудника поможет корректная оценка кандидата. 

Но даже если вы сделали все верно, вероятность неуспешного найма все равно существует. Исследование американской компании IQ показало, что только 19% новых сотрудников считаются полностью успешными, а 48% будут считаться неуспешными после первых 18 месяцев работы. Существует лишь один правильный выход из ситуации, когда найм оказался неуспешным — необходимо проанализировать ситуацию и сделать соответствующие выводы. Здесь тоже пригодится аналитика рекрутинга. 

Как сделать процесс найма эффективнее

Скорость сегодня — неотъемлемое оружие продуктивности. Тратить слишком много времени на ручное управления вакансии бессмысленно, когда есть альтернативный инструмент. При этом каждый этап рекрутинга должен быть простым, доступным и прозрачным. 

Помните, что критерий хорошего софта для рекрутинга по сути один — он должен делать большинство работы за рекрутера. В частности, сортировать лучших кандидатов, отправлять электронные письма кандидатам, которые не подошли. 

Все это может система HURMA. Информация про всех кандидатов будет хранится внутри единой базы, а удобные фильтры и быстрый поиск помогут в пару кликов отобрать наиболее подходящих специалистов. 

При помощи плагина AI Fox вы легко сможете ее расширить, добавив кандидатов с job-порталов и из соцсетей всего за пару кликов. А встроенный в систему и плагин парсер резюме поможет автоматически перенести всю информацию о кандидате в его карточку.

Вся коммуникация с каждым из кандидатов будет надежно хранится в системе. Не выходя из нее, можно вести почтовую переписку с соискателями или настроить автоматические follow-up письма. Ведь работа с огромным количеством неподходящих кандидатов создает дилемму для работодателей. Отправка откликов и писем с отказом требует времени и усилий. Пренебрегать откликами тоже нельзя, ведь это может навредить опыту кандидата. Именно настройка автоматических электронных писем является лучшим способом решить эту проблему. А весь процесс рекрутинга будет удобно отображаться на встроенной Kanban-доске. 

70% компаний в опросе Engage Rocket назвали аналитику персонала главным приоритетом. Только при условии ее использования и автоматизации решения о найме будут эффективными. В HURMA доступна бесплатная аналитика по рекрутингу, включая информацию про продуктивность каждого из рекрутеров, причины отказов и еще более 10 разнообразных отчетов по найму. 

Идеальная автоматизированная система рекрутинга поможет даже попрощаться с сотрудником, с которым не сложилось. Важно, чтобы у уходящего специалиста осталось максимально положительное мнение о компании. В HURMA вы сможете быстро назначать Exit interview и другие опросы, отслеживать текучесть кадров и прогнозировать увольнение специалистов.

Выводы

Только корректное сочетание нескольких источников найма и уместное использование каждого из них может привести вас к успеху. Выберите один основной вид найма, например, job-порталы, и тратьте на взаимодействие с ним до 80% времени, выделенного на поиск кандидата. Остальное время распределите, например, между профессиональными социальными сетями и внутренний поиском кандидатов.

Не стоит забывать, что рекрутинг стратегически — это всегда игра в долгую. Формирование полной базы сотрудников всегда требует времени и усилий, которые через пару лет окупятся сполна.

Для найма всегда выбирайте тот софт для работы, который соответствует максимальному количеству ваших требований, с которым комфортно и просто иметь дело. Тогда процесс рекрутинга будет простым, экономным и эффективным.