Менторство в компаниях: как и зачем внедрять

Полина Кучковская

HRD Boosta

  • 5 мин
  • 180
  • 0

Построение сильного HR-бренда и привлечение в свою команду лучших специалистов – сложный и комплексный процесс. Немаловажная его часть – инвестирование средств в обучение и комфортные условия для развития. Инструментов при этом используется множество, а новые подходы и методы возникают с каждым днем. Но классическое менторство было и остается одним из самых эффективных форматов передачи знаний. Почему? Давайте разбираться.

Что такое менторство?

Менторство – это способ передачи знаний в рамках процесса обучения в компании. Инструмент, который позволяет развивать людей и передавать практический опыт “из рук в руки”. 

В определенный момент в рамках компании появляются потребности в развитии, которые можно кластеризовать следующим образом: 

  • желание развивать себя – люди, которые хотят развиваться в своей сфере и изучать что-то новое, расширять познания в смежных областях либо даже сменить профессию;
  • желание развивать других – люди, которые уже достигли экспертности и готовы своими знаниями делиться.

Менторство может стать отличным инструментом синергии этих двух сторон. Суть подхода заключается в соединении их в одну команду. Таким образом получается пара из ментора, обладающего знаниями, навыками, опытом и являющегося экспертом в своей сфере, и менти, у которого есть желание эти знания, навыки и опыт приобрести.

Возможность совершенствоваться в процессе менторства получают сразу 2 стороны: в то время, как менти получает новые знания, ментор развивается как наставник.

Виды менторства в компаниях

Само менторство в компаниях может быть разным. Чаще всего под словом “менторство” подразумевается профессиональное наставничество – передача практической информации и специфических hard skills, позволяющих менти повышать свой профессиональный уровень. Это могут быть как общие знания (например, Senior Java Developer делится с Junior коллегой общими знаниями и примерами выполнения сложных задач), так и специфическая информация для конкретной компании или команды (различные наработки и особенности, которые позволят лучше справляться с выполнением обязанностей).

Если вы являетесь фанатом кинематографа, очень наглядным примером передачи такой информации будет сцена из фильма о Гарри Поттере, в которой тому на уроке по зельеварению досталась книга с заметками Принца-полукровки. Подобные “заметки” и являются теми ценными знаниями, которые можно получить только на практике. Их передача преемнику сэкономит значительное количество усилий и ресурсов. Примечательно, что подобные знания есть в любых компаниях и любых профессиях, начиная от рабочих в цехах заводов и заканчивая разработчиками в IT-сфере. Именно поэтому менторство является максимально универсальным инструментом.

Аналогично менторству по hard skills существует и менторство по soft skills. В таком случае человек с хорошо развитым навыком, например, предоставления обратной связи, обучает этому других и делится своим опытом.

Еще один тип – менторство для новичков. При этом ментор необязательно должен обладать глубокой экспертизой или специфическими навыками. Его главная задача – адаптировать человека на новом месте, познакомить с коллегами, рассказать, как все устроено в компании и к кому обращаться в каких ситуациях.

Менторство может проходить как в индивидуальном порядке, так и на достаточно большую аудиторию. Основной особенностью является практическое применение полученных знаний. 

Ментор – это не учитель и не преподаватель. Он не ставит оценок и не выдает сертификатов. Это, скорее, наставник, который делится советами и опытом.

Преимущества для каждой из сторон

В первую очередь, кажется, что менторство является выгодным для менти. Действительно, ведь для него это возможность получить необходимые знания и прокачать свои навыки. Но свои преимущества получает каждая из сторон. Ментору процесс позволит:

  • научиться делиться знаниями и передавать экспертизу;
  • сформировать вокруг себя сильное окружение;
  • получить менеджерский опыт; 
  • научиться давать обратную связь;
  • структурировать собственный опыт и знания;
  • понять свои сильные стороны и выделить для себя зоны роста;
  • получить признание;
  • получить дополнительные поощрения со стороны компании;
  • разнообразить свою деятельность, не меняя сферу. 

Для компании запуск менторства также приносит немало бенефитов. Среди них:

  • удержание в компании талантливых и лояльных людей;
  • внедрение культуры knowledge sharing;
  • развитие культуры обратной связи;
  • создание базы обучающих материалов и экспертов;
  • повышение квалификации своих сотрудников;
  • выработка профессиональных стандартов;
  • улучшение коммуникации, как вертикальной, так и горизонтальной;
  • повышение эффективности и продуктивности сотрудников;
  • ускорение внедрения изменений;
  • дополнительный нетворкинг и тимбилдинг.

Как внедрить менторство: практические рекомендации

Если вы готовы запускать корпоративное менторство у себя в компании – это уже половина пути к успеху. Остается дело за малым – наладить организационную составляющую. Можно двигаться по следующему ориентировочному роадмапу:

  1. Согласование схемы взаимодействия и утверждение концепции. Перед тем, как приступать к внедрению, необходимо четко прописать формат менторства и согласовать его (если в этом есть необходимость и не вы являетесь финально утверждающим решение лицом). Особенно важно на данном этапе оценить потенциальную стоимость программы для компании и ресурсы, которые потребуются на ее поддержание на постоянной основе.
  2. Подготовка правил и условий для сотрудников. Они должны включать: суть менторства; инструкцию, как стать ментором/менти; возможности и вознаграждение (если предусмотрено).
  3. Подготовка шаблонов документов и схемы процесса, назначение ответственных лиц. Продумайте, кто будет ответственным администратором; как это все будет фиксироваться; где будет храниться информация о менторских парах; как вы будете оценивать прогресс; кто и в какой момент будет выдавать поощрение / вознаграждение.
  4. Анонсирование, ответы на вопросы сотрудников.
  5. Фиксация первых пар. Непосредственно запуск и проведение менторства.
  6. Начало формирования базы менторов. Это база с перечнем всех сотрудников, обладающих достаточной экспертизой и готовых стать ментором с указанием профильных направлений. В будущем она должна пополняться на постоянной основе. 
  7. Сбор обратной связи, усовершенствование процесса. В каждой компании существуют свои особенности. Невозможно запустить с нуля процесс, предвидев абсолютно все детали, учтя абсолютно все нюансы и выбрав лучшие из всех возможных альтернатив. Будьте готовы к тому, что его придется совершенствовать на основании первого полученного опыта. А модель, которая наилучшим образом зарекомендовала себя в другой компании, не обязательно покажет аналогичные результаты в вашей. 

При подготовке особое внимание стоит уделить процессу формирования пар ментор/менти. Бывает, что желание обучаться и желание обучать сводят будущие менторские пары сами собой. В остальных ситуациях для этого необходима помощь третьей стороны. Это может быть рекомендация как от руководителя, так и со стороны HR-менеджера (Learning & Development специалиста). 

Как может выглядеть сам процесс

  1. Подача заявки на менторство и ее одобрение. 
  2. Фиксация цели менторства. В зависимости от этого определяется его длительность. Если планируется менторство не на постоянной основе, а для достижения определенной цели, важно еще до его начала понимать, что менторская пара хочет получить на выходе и как этот результат измерять. А самое главное – как понять, что в конце менторства результат был достигнут. 
  3. Ментор и менти договариваются о формате проведения обучения (онлайн/офлайн), частоте проведения встреч (раз в неделю/месяц).
  4. Ментор, исходя из запроса, формирует план обучения с обозначением тем и времени, которое потребуется на их изучение. Стоит предусмотреть промежуточные срезы знаний (возможно – в формате домашних заданий). Хорошо, когда менти тоже дает обратную связь и рассказывает, что было легко, а что оказалось сложно сделать самостоятельно.
  5. Финальная проектная работа – то, что поможет систематизировать и подтвердить на практике новые знания и опыт менти.
  6. Торжественное завершение менторства: повышение, переход на новую позицию etc. для менти или вознаграждение ментора.

По данным Employer Branding Community, программы менторства на постоянной основе успешно функционируют в SottServe, Luxoft, Tickets.ua, Intego Group. При этом в SottServe было создано около 700 пар ментор-менти. У нас в Boosta количество не настолько внушительное, но есть положительные результаты как по развитию профессионального уровня коллег, так и кейсы переквалификации/освоения смежных областей. Опыт показывает, что наличие программы менторства в компании положительно сказывается не только на профессиональном уровне сотрудников, но и на их мотивированности и удовлетворенности. 

Если в компании накопилось достаточно экспертизы и целью является взращивание специалистов внутри, а не наем более квалифицированных кадров со стороны, менторство станет отличным HR-инструментом в руках менеджмента.


Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция Hurma System может не разделять мнение авторов.

Как нанимать в LinkedIn в 2020 году
LinkedIn – одна из самых популярных соцсетей для поиска кандидатов. Но, чтобы не тратить большое количество времени на бесконечный поиск профилей, нужно знать некоторые фишки и уметь пользоваться инструментами платформы.  ...
Почему не все кандидаты любят рекрутеров
11 июня мы с HR-специалистами откровенно обсудили важную и волнующую тему «Почему не все кандидаты любят рекрутеров». Команда Hurma собрала главные мысли вебинара для тех, кто не успел присоединиться. Как ...
Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: