Как победить конкурентов в IT-подборе

Поиск новых талантов и удержание лучших специалистов – одна из главных задач в любой сфере бизнеса. Однако, именно IT-рекрутеры при подборе сталкиваются с уникальными препятствиями и высокой конкуренцией за таланты. IT-сфера – это рынок, на котором рекрутер должен заинтересовать кандидата, а не наоборот. Именно такой подход компаниям получать лучших талантов. 

4 февраля на нашем YouTube-канале прошел вебинар: «Как победить конкурентов в IT-подборе». По традиции, для тех, кто не успел присоединиться, мы подготовили краткие тезисы с главными мыслями и запись вебинара. 

Пару слов о Светлане Петровичевой 

Светлана Петровичева – основатель платформы  для IT-подбора headz.io и агентства GetIT, проекта IT Recruiter School, конференции TechRec. Автор тренинговой программы: «Секреты IT-подбора». Спикер конференций: TechRec, Иннополис «Где искать программистов», Риф, HR digital от HH.ru.

Основные проблемы поиска IT-специалистов

К самым распространенными проблемам в поиске IT-специалистов относится:

• нехватка талантливых кандидатов, которые подойдут компаниям;
• рынок перегрет финансово;
• высокие требования заказчиков;
• однотипные вакансии;
• срывы оффера.

Чего ждут IT-специалисты от компаний?

На площадке headz.io проводилось исследование на тему ожиданий IT-специалистов от компаний. Мы выделили четыре главных фактора, которые влияют на принятие решений специалистов о том, сотрудничать им с компанией или нет:

1. Интересные проекты. Современные специалисты хотят работать на интересных проектах, которые будут их драйвить и мотивировать. 
2. Достойная оплата. Большинство кандидатов обращают внимание на вилку зарплаты. Поэтому, хотелось бы отметить, что компании, которые не публикуют зарплатные вилки, теряют часть потенциальных кандидатов. 
3. Технологии, с которыми нужно работать. Если технологии устаревшие, то, как правило, кандидаты отказываются от работы. 
4. Команда. Кандидатам важно знать, с какими людьми им предстоит работать.

Основываясь на этих четырех факторах, вы можете составлять описание вакансии, упаковывать её, разрабатывать УТП, которое поможет привлечь лучших специалистов.

Светлана Петровичева

Какие каналы использовать для привлечения IT-специалистов

Сравнение инструментов

Стоимость и время найма активного кандидата

Светлана Петровичева поделилась своими расчетами касательно времени и финансовых затрат, которые уходят на наем активного кандидата. 

Временные затраты:

• 30 минут – переписка с кандидатов;
• 1 час – общение рекрутера со специалистом;
• 30 минут – организация встреч.

Итого: на наем активного кандидата уходит два часа времени.

Финансовые затраты:

• Стоимость часа рекрутера (1 000 р. * 2 = 2 000 р.)
• Стоимость часа технического лида (2 000 р. * 5 часов = 10 000 р.)
• Стоимость найма = 12 000 р. 

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Подписаться

*

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Спасибо!

Вы подписаны!

Стоимость и время найма пассивного кандидата

Временные затраты:

• 35 часов – сорсинг;
• 5 часов – отправка писем;
• 3 часа – первичный скрининг;
• 2 часа – работа с мотивацией и организация встреч.

Итого: на наем пассивного кандидата уходит 45 часов времени.

Финансовые затраты:

• Стоимость часа рекрутера (1 000 р. * 45 = 45 000 р.)
• Стоимость часа технического лида (2 000 р. * 5 часов = 10 000 р.)
• Стоимость найма = 55 000 р. 

Эволюция IT-рекрутмента

2010-2016 годы

В послекризисный период IT-специалисты были максимально заинтересованы в сотрудничестве. Поэтому главной задачей было понять, как оценить и как говорить с IT-специалистом. 

2016-2020 годы

В эти годы наблюдалась проблема в отсутствии понимания и знания, где искать IT-специалистов. 

2021-2025 годы

Главная проблема на ближайшее время заключается в том, чем и как привлечь IT-специалистов, чтобы они захотели работать в компании. 

Как упаковать вакансию для IT

При упаковке вакансии, следует отталкиваться от следующих, важных для кандидатов критериев:

• Компания и проект. Кандидат оценивает репутацию компании, определяет для себя, насколько ему интересен проект и интересуется оплатой своего труда.
• Технологии. Специалист интересуется технологиями, которые используются в компании и свои дальнейшим развитием. 
• Команда. Нужно предоставить кандидату информацию о том, с кем он будет работать и сможет ли профессионально расти. 

Структура переговоров в IT

На этапе переговоров с кандидатом об оффере, нужно придерживаться нескольких этапов переговоров:

1. Работа с мотивацией кандидата.
2. Продажа вакансии.
3. Снятие возражений.

Отработка срыва оффера

Чтобы предотвратить срыв оффера, Светлана Петровичева рекомендует действовать по следующему алгоритму:

1. Работа со страхами. Нужно выявить причины, почему кандидат может отказаться от предложения и устранить их.
2. Подкреплять свои слова фактами. Рассказать про финансовую стабильность компании.
3. Убеждать. В этом поможет книга Чалдини «Как научиться убеждать и добиваться успеха». 

Как спланировать наем персонала на новый IT-проект и не допустить ошибок

Светлана выделяет три основных шага на этапе планирования найма персонала для нового проекта:

1. Определение своих сильных сторон и составление продающей вакансии.
2. Выбор инструментов согласно срокам найма в компании.
3. Вовлечение специалистов и создание крутого кандидатского опыта. 

Если вы пропустили этот вебинар, но хотите попасть на следующий, следите за анонсами от Hurma 😉

Мы благодарим Светлану за интересный и увлекательный вебинар. А для более детального ознакомления с темой, прикрепляем запись вебинара. Приятного просмотра: