Відсторонення від роботи: в яких випадках застосовується + приклад оформлення

Відсторонення від роботи – це рідкісна і складна в психологічному плані процедура. Фахівцю з управління персоналом необхідно зуміти оцінити ситуацію, вчасно зреагувати відповідно до чинного законодавства, і правильно оформити всі необхідні документи. 

У цій статті ми обговоримо основні моменти, що стосуються процедури відсторонення, які необхідно знати HR-менеджерам і працівникам відділу кадрів. 

Причини для відсторонення від роботи на законодавчому рівні 

Стаття 46 Кодексу законів про працю України передбачає відсторонення персоналу від роботи керівником або HR-менеджером в разі: 

• приходу співробітника на роботу в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
• ухилення від медичних оглядів;
• відмови від проведення інструктажу, навчання і перевірки знань з техніки безпеки;
• інших дій.

Відсторонення від роботи з ініціативи роботодавця передбачено законодавством, але, по факту, в ньому немає чіткого визначення цього поняття. На практиці, це часто призводить до помилок в застосуванні закону.  

Існує ряд правових норм, що регулюють процес відсторонення співробітника, які зобов'язують керівників застосувати цю процедуру. Наприклад, згідно із ст. 7, 42 Закону №4004, на вимогу санітарно-епідеміологічної служби, роботодавець зобов'язується усунути від роботи співробітника, який хворий небезпечним інфекційним захворюванням або тих, хто знаходиться в контакті з хворими. Також, згідно з законом, до роботи не допускаються ті, хто не має щеплень проти небезпечних інфекцій (їх список затверджує центральний орган виконавчої влади в галузі охорони здоров'я).

Давайте розглянемо процедуру відсторонення від роботи і в яких випадках вона допускається. 

Відсторонення від роботи за прихід на службу в нетверезому стані 

Безумовно, в нетверезому стані жоден співробітник не зможе повноцінно виконувати свої обов'язки. Тому в цьому питанні не важливий ступінь сп'яніння і в який період робочого часу це сталося. Факт виходу на роботу в стані алкогольного сп'яніння повинен бути підтверджений результатами медичного обстеження або заснований на свідченнях свідків. 

За трудовим законодавством немає чітко визначених часових рамок. Часто, вже на наступний день такий співробітник знову допускається до роботи. Відзначимо, що ст. 179 Кодексу про адміністративні правопорушення передбачає адміністративну відповідальність керівників усіх рівнів, що не усунули від роботи осіб, які перебувають у нетверезому стані. Розмір штрафу варіюється від 4 до 6 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

В цьому випадку не обов'язково оформляти факт відсторонення співробітника в Україні документально. Але для того, щоб це питання не викликало суперечки, дії роботодавця можна задокументувати.

Наказ про відсторонення від роботи може містити наступні дані:

• дату, час і місце складання акту;
• прізвище, ім'я, по батькові та посаду працівника, що склав акт;
• прізвища та посади (професії) працівників, які були присутні при складанні акта (свідків);
• стан працівника, що став приводом для висновку про сп'яніння і складання акта;
• підписи укладача акта і присутніх при його складанні працівників;
• підпис працівника, щодо якого складається акт.

Зразок наказу про відсторонення співробітника від роботи

                     Товариство з обмеженою відповідальністю «...»

                      НАКАЗ № ____

                     11.10.2019 року

Про відсторонення працівника від роботи

Відсторонити від роботи слюсаря Василенко Івана Петровича з 11.10.2019 року по 13.10.2019 року.

Зобов`язання по відстороненню покласти на начальника виробничої дільниці Петренко В.В.

Підстава відсторонення: з'явився на робочому місці у нетверезому стані.

Акт №2 від 11.10.2019 р, службова записка начальника виробничої дільниці Петренко В.В. 

Директор ТОВ ______________________

З наказом ознайомлений: ______________ Василенко І.П. 

11.10.2019 року

Співробітник повинен обов’язково ознайомитися з актом і підписати його. Якщо він відмовляється це робити або зовсім не контролює свої дії, така інформація повинна бути вказана в акті. Бажано вказувати ознаки сп'яніння (запах, незв'язна мова, відсутність координації рухів). Звичайно, ідеальним варіантом буде прикладений висновок медичного працівника.

Що стосується наркотичного сп'яніння, то, згідно з ч. 3 ст. 12 Закону України, встановити, що співробітник знаходиться під дією заборонених речовин може тільки лікар. Роботодавцю рекомендується звернутися в правоохоронні органи, які видають направлення на медичний огляд. У разі відмови працівника проходити медичне обстеження, законодавство передбачає примусове обстеження.

Відсторонення від роботи за ухилення від медичних оглядів

До обов'язків роботодавця входить забезпечення безпечних умов роботи і охорона праці. Це означає, що співробітники, які не пройшли обов'язкові медогляди, психіатричні огляди і ті, хто мають медичні протипоказання, не можуть бути допущені до роботи. 

Чинне законодавство визначає попередній (коли людина вперше виходить на роботу) і періодичні (протягом служби) медогляди.

Ст. 169 КЗпП передбачає для обов'язкових медичних оглядів такі категорії працівників:

• співробітники, які працюють в небезпечних і шкідливих умовах;
• співробітники, що займають посади на роботі, де є потреба у професійному відборі;
• співробітники віком до 21 року.

Саме роботодавець контролює своєчасність проходження медоглядів. 

За ч. 2 ст. 17 Закону № 2694 керівник компанії не має права допускати до роботи працівника, який не пройшов обов'язковий медогляд. Якщо ж працівник свідомо ухиляється від цієї процедури, то це також розцінюється, як порушення трудової дисципліни. Тому роботодавець може притягнути до дисциплінарної відповідальності такого співробітника або звільнити його. Щоб уникнути конфліктів, таке рішення може бути підкріплено зверненням роботодавця в санепідемслужби. 

Відсторонення від роботи в разі відмови від проведення інструктажу, навчання і перевірки знань з техніки безпеки

Така процедура може застосовуватися для працівників в будь-яких сферах діяльності, не тільки для тих, хто зайнятий на роботах з підвищеною небезпекою. Якщо співробітник відмовляється від отримання інструктажу, навчання та оцінки знань про охорону праці, то він може бути законно відсторонений від виконання посадових обов'язків. Це передбачається в ст. 153 КЗпП.

Кожен працівник, якого приймають на роботу, зобов'язаний пройти інструктаж і навчитися положенням охорони праці, а також вміти надавати першу медичну допомогу. 

Працівник зобов'язується знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці. Згідно ст. 8 Закону України «Про пожежну безпеку», весь персонал (коли вперше виходить на роботу і протягом служби) повинен пройти інструктаж з пожежної безпеки. Ті співробітники, які працюють на об'єктах з підвищеною пожежною небезпекою, повинні проходити спеціальне навчання і щорічні перевірки знань. 

Зарплата на період відсторонення від роботи

Заробітна плата працівнику в стані алкогольного сп'яніння (підходить під визначення «з вини працівника») не нараховується за дні, в які він був відсутній на робочому місці. 

Якщо співробітник прийшов на роботу в стані наркотичного або токсичного сп'яніння, за ч. 3 ст. 113 КЗпП той час, який він не працював, не оплачується. Тільки в разі, коли діагноз працівника не підтвердився і виявився помилковим, йому нараховується середня заробітна плата за період відсутності.

По процедурі звільнення з роботи з ініціативи роботодавця в Україні в разі ухилення від навчання та проходження інструктажу з техніки безпеки – зарплата співробітника не зберігається.

• Документи