Як побудувати інклюзивну культуру в компанії

Інклюзивна культура на робочому місці — це середовище, де кожен співробітник почувається визнаним, підтриманим і таким, що належить до колективу, незалежно від їхньої статі, раси, віку, сексуальної орієнтації, гендерної ідентичності, релігії чи будь-якої іншої характеристики. 

Першим кроком до побудови інклюзивної культури є розуміння цього поняття.

Розуміння різноманітності та інклюзії

Різноманітність означає наявність різних груп людей у вашій компанії, чи то за гендером, етнічним походженням, фізичними можливостями тощо.

Однак інклюзія — це процес створення середовища, де всі ці люди мають рівні можливості, де їхні голоси чуються і де вони можуть бути собою без страху дискримінації чи упередженості.

Інклюзія полягає в тому, щоб дати можливість усім співробітникам брати активну участь у житті компанії та в її культурі. Це дозволяє створити атмосферу довіри, підтримки і взаємоповаги, що сприяє зростанню лояльності та задоволення співробітників.

Інклюзія та безбар’єрність в Україні

Після проголошення незалежності в Україні було зроблено кілька кроків у бік інклюзії, хоча цей процес був не завжди послідовним. З одного боку, з'являлися соціальні та культурні проєкти, спрямовані на популяризацію інклюзивності, але тема залишалася частково сприйнятою суспільством. Проте були й прикрі випадки дискримінації, коли людям з інвалідністю відмовляли в доступі до певних послуг.

Одним із вагомих досягнень стало прийняття у 2021 році Національної стратегії зі створення безбар’єрного простору, що свідчить про висхідну готовність суспільства до змін. Стратегія охоплює кілька ключових напрямків:

• фізична доступність охоплює усунення бар’єрів для пересування та користування громадськими місцями, що стосується всіх інфраструктурних об'єктів;
• інформаційна доступність передбачає надання рівного доступу до інформації, зокрема для людей з порушеннями зору, слуху та інших;
• цифрова безбар’єрність реалізується через ініціативи на кшталт застосунку «Дія», який спрощує доступ до послуг для різних верств населення;
• економічна рівність спрямована на усунення фінансових бар’єрів, що заважають людям з інвалідністю отримувати рівні можливості на ринку праці.

Стратегія також враховує усунення ментальних і психологічних бар'єрів. Це важливо для боротьби зі стереотипами та дискримінаційними практиками у повсякденному житті. Так, наприклад, у новому «Довіднику з безбар’єрності» визначено правильну термінологію, яка замінює застарілі та принизливі вирази. Замість дискримінаційних слів на кшталт «інвалід» чи «неповносправний» слід використовувати термін «людина з інвалідністю», що поважає гідність особи.

Окрім того, стратегія приділяє увагу нейрорізноманітності, яка акцентує не на розладах, а на різних способах функціонування мозку, що дозволяє краще розкрити потенціал людей, замість оцінювання їх через призму традиційних норм.

Важливість гендерної інклюзії

Одним з основних аспектів інклюзії є повага до гендерної ідентичності кожного співробітника. Гендерна інклюзія на роботі передбачає визнання не тільки чоловіків і жінок, але й тих, хто ідентифікує себе як небінарні особистості або має змінну гендерну ідентичність.

Важливість використання правильних займенників

Один з найпростіших способів створити інклюзивну культуру — надати співробітникам можливості вказувати свої займенники. 

Використання правильних займенників для кожного співробітника демонструє повагу до їхньої ідентичності. Наприклад, використання займенників "він/його", "вона/її" або "вони/їх" допомагає уникнути неправильних звернень і створює комфортні умови для всіх.

Неправильне використання займенників або ігнорування цього аспекту може призвести до відчуття невизнаності у працівників, що негативно впливатиме на їхню продуктивність і залученість. Просте запитання "Які займенники ви використовуєте?" може стати чудовим початком для побудови взаємної довіри та розуміння.

Освітні ініціативи

Компанії, що прагнуть побудувати інклюзивну культуру, повинні активно працювати над підвищенням обізнаності своїх співробітників щодо різних аспектів різноманітності та інклюзії. Це можна зробити через освітні програми, семінари або тренінги на теми, пов'язані з гендерною рівністю, правами ЛГБТК+ спільнот, антисексизмом та антирасизмом.

Освітні ініціативи повинні бути не разовими заходами, а постійною частиною корпоративної культури. Це допоможе співробітникам глибше зрозуміти, як працювати у різноманітному колективі, уникати упереджень і створювати атмосферу підтримки.

Впровадження політик рівності та недискримінації

Іншим важливим аспектом інклюзивної культури є наявність чітко прописаних політик рівності та недискримінації. Це можуть бути правила, що стосуються рівного доступу до кар'єрних можливостей, заробітної плати та соціальних пакетів для всіх співробітників, незалежно від їхньої статі, віку, раси або інших факторів.

Слід зазначити, що гендерний розрив в оплаті праці є нагальною проблемою. Відповідно до даних Держстату України у першому кварталі 2021 року гендерний розрив в оплаті праці досяг найнижчого рівня за історію країни – 17,8%. (наприклад, у 2020 році він становив 20,5%). Станом на 2023 рік він становив 18,6%. 

Компанії повинні чітко вказувати, що будь-які форми дискримінації чи упередженості на робочому місці неприпустимі, і мати чітко визначений процес розгляду скарг на такі випадки. Це дозволить співробітникам відчувати себе захищеними і впевненими в тому, що їхні права не будуть порушені.

Підтримка з боку керівництва

Лідери повинні показувати приклад інклюзивної поведінки, активно підтримувати ініціативи з різноманітності та інклюзії, а також бути відкритими до зворотного зв'язку від своїх підлеглих.

Керівники повинні демонструвати, що інклюзія — це не просто модний тренд, а важлива частина стратегії компанії. Вони можуть підтримувати участь співробітників у відповідних програмах, залучати до ухвалення рішень усі групи та забезпечувати рівні можливості для кар'єрного зростання.

Забезпечення фізичної та психологічної безпеки

Створення безпечного робочого середовища — це не лише фізична безпека, а й психологічний комфорт. Компанії повинні гарантувати, що кожен співробітник має право на роботу в середовищі, де немає місця дискримінації, образам або неповазі. Важливо також забезпечити підтримку співробітникам, які стикаються з емоційними викликами або стресом, пропонуючи їм доступ до психологічних консультацій або спеціальних програм допомоги.

Роль HR у формуванні інклюзивної культури

HR-відділ відіграє ключову роль у побудові інклюзивної культури. Це не тільки управління наймом і адаптацією співробітників, але й стратегічне впровадження політик різноманітності та інклюзії, моніторинг виконання цих політик, а також підтримка ініціатив, що сприяють згуртованості колективу.

HR може запропонувати способи, як кожен співробітник може поділитися своїми займенниками та іншими аспектами своєї ідентичності, як, наприклад, додавання цих даних у профілі співробітників, підписах до електронної пошти або під час перших зустрічей з колегами.

Система HURMA активно підтримує інклюзію, безбар’єрність та різноманітність у сучасних компаніях, надаючи інструменти для створення справді рівноправного робочого середовища. Завдяки HURMA HR-фахівці можуть легко впроваджувати політики інклюзії, відстежувати прогрес у досягненні різноманітних цілей та забезпечувати рівні можливості для кожного співробітника. HURMA пропонує найкращий сервіс для автоматизації процесів управління персоналом, що дозволяє створити комфортне та безпечне середовище для всіх, без винятків.