Тренинговое обучение персонала: применять нельзя отказаться

Ольга Богуславская

СЕО, бизнес-тренер, Boguslavska

  • 8 мин
  • 2182
  • 0

В статье рассмотрены особенности обучающих тренингов, их применение и эффективность.

В настоящее время всё более очевидными становятся значимые тренды в тренинговом образовании, которые  уже нельзя игнорировать:

  • тренинг – это не лекция и не презентация в Power Point. Тренинг сегодня – это обучающие программы (всё чаще игры) для взрослых, которые позволяют рисковать, ошибаться, переживать эмоции, делать выводы, находить правильные решения и применять их «здесь и сейчас»;
  • тренинги, направленные на формирование навыков, уступают место тренингам, которые обучают думать. Лидерство, творчество, креативность – это то, что пока недоступно роботам, но всё ещё может развиваться в тренинговом формате;
  • универсальные провайдеры, которые предлагают множество разноплановых тренинговых программ уступают место узкоспециализированным. К тому же, программы становятся максимально конкретными. Не тренинг «эффективные коммуникации», а тренинг «коммуникации ассистента руководителя с VIP партнёром»;
  • теперь провайдер может и не проводить тренинг, а создать событие, которое поможет выявить эталон необходимого профессионального поведения или передать руководителю опыт своим подчиненным. т.е. тренер – это не всегда «учитель», а иногда и «проводник».

Но слухи о «смерти классического тренингового формата обучения» сильно преувеличены. Качественный тренинг может решить множество задач компании, а именно:

  • продиагностировать имеющиеся знания, навыки, установки, представления, отношения;
  • предоставить актуальные знания по предмету обучения, продемонстрировать возможные способы, методы, технологии решения производственных задач;
  • сформировать  навыки и/или развить их до необходимого уровня;
  • мотивировать персонал, повысить степень лояльности к компании и руководству;
  • осуществить профилактику профессионального и эмоционального выгорания, снизить количество  конфликтов в коллективе и улучшить психологический климат в коллективе;
  • найти решение нестандартных задач, используя групповой ресурс, эффект синергии;
  • организовать обмен ценным корпоративным и личным опытом;
  • создать, внедрить и обеспечить соблюдение корпоративных стандартов,  сформировать философию Компании и создать фирменный стиль и др.

Для того, чтобы тренинг не был «сливом бюджета», а  решал задачи Компании и оправдывал ожидания, необходимо помнить несколько базовых правил:

Правило 1. Понимать особенности тренингового формата и его отличия от других форм обучения

  • Лекция — форма информирования слушателей без возможности высказать свое мнение (без обратной связи) и без возможности совершить практические действия «здесь и сейчас».
  • Семинар — форма обучения, в рамках которой акцент делается на теории, на передовом опыте и есть возможность обмена мнениями между основным спикером (докладчиком) и участниками (аудиторией).
  • Тренинг — форма обучения, которая предполагает наличие тренировки непосредственно в момент встречи, многократное повторение определенного действия с целю научить человека делать что-то новое, или по-другому. Основная идея: минимум теории и повторение конкретного действия до тех пор, пока не будет достигнут необходимый уровень мастерства в выполнении этого действия  и не будет обеспечен результат, к которому это действие должно привести.

Правило 2. Выбирать узко заточенные тренинговые программы с четко обозначенными навыками для тренировок

Проанализировать реальность программы можно сопоставляя количество пунктов программы (модулей) и общее время тренинга, понимая, что в качественном тренинге, как правило, должны быть:

  • оптимальное количество теории на каждый пункт программы (модуль);
  • проверка понимания теории;
  • тренировка выполнения необходимого действия;
  • тренировка выполнения необходимого действия с изменением ситуации и в усложненной обстановке;
  • подведение итогов по модулю, программа дальнейших действий по закреплению обозначенного навыка.

Правило 3. Формировать тренинговую группу — направлять на тренинг тех, кто может и хочет обучаться

Нет смысла отправлять на тренинг ленивых и нерадивых сотрудников в надежде на то, что после тренинга они станут сообразительнее, продуктивнее, производительнее, лояльнее и т.п. Мотивировать сотрудников, как ни печально это осознавать, это не задача тренера. Тренинговое обучение не является легким, здесь не дадут «посидеть в уголочке», сбежать домой или отдохнуть от работы. Здесь нужно работать. Поэтому обучать в тренинговом формате есть смысл только тех, кто стремиться стать лучше, профессиональнее.

Правило 4. Научиться определять эффективность тренинга

В настоящее время для оценки эффективности тренинга часто используют систему Киркпатрика, которая призывает оценить:

  • вовлеченность участников, эмоциональное состояние сразу после тренинга (анкета обратной связи);
  • усвоение знаний (итоговое тестирование);
  • изменение поведения (наблюдение на рабочем месте).

А вот последний пункт системы оценки — достижение бизнес-целей — в реальности реализуется редко. Причина: необходимость более длительных и более продуманных отношений бизнес-тренера и заказчика; предоставление большого объема корпоративной информации; наличие ДО- и ПОСТ- тренинговых мероприятий с чёткими точками контроля и т.д. Но несмотря на некоторую сложность в реализации, именно влияние тренинга на улучшение ключевых показателей бизнеса должно стать решающим критерием оценки эффективности.

Если же проследить влияние тренинга на бизнес-результаты сложно, оценку эффективности можно слегка упростить. Задайте вопрос: «Как понять в конце тренинга, что он (тренинг) прошел успешно, и сотрудник приобрел/улучшил необходимые умения?»

Например:

  • Тренинг «Мастерство презентации». Результатом может быть прописанный текст презентации по технологиям, проработанным на тренинге (AIDA, FAB и др.)
  • Тренинг «Телефонная профессиональная коммуникация». Результатом могут быть сценарий входящего/исходящего звонка или скрипты ответов на типичные возражения клиентов и др.

А если добавить в тренинг элементы  геймификации (интерактивные упражнения, соревнования с подсчетом баллов, визуализация пути обученного сотрудника и др.), то вопрос, где поставить запятую в названии этой статьи, точно не возникнет.

Тренинговое обучение персонала: ПРИМЕНЯТЬ, нельзя отказаться!


Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция Hurma System может не разделять мнение авторов.

Что нужно знать про собеседование вне офиса
В этой статье мы расскажем о том, зачем организовать собеседование вне офиса и взвесим все за и против таких встреч. Собеседования на нейтральной территории, например, в кафе или ресторане, популярны ...
Место HR в бизнесе
HR направление является сейчас актуальным и востребованным в бизнесе. В сети постоянно выходят десятки объявлений о поиске менеджера по персоналу в различные компании. Однако, многие работодатели мало понимают зачем им ...