Тренинг с нуля. Маршрутная карта для HR-специалистов | HURMA

Тренинг с нуля. Маршрутная карта для HR-специалистов

Анна Михайлова

Команда Hurma

  • 11 мин
  • 516
  • 0

Один из главных HR-трендов 2021 – это обучение персонала. Быстро меняющиеся обстоятельства вынуждают всё больше компаний обращать внимание на расширение спектра как технических навыков, так и лидерство, творчество, креативность и многое другое. 

13 мая на YouTube-канале Hurma прошел вебинар на тему: «Тренинг с нуля. Маршрутная карта для HR-специалистов», который провела Любовь Прядко. Для тех, кто не успел к нам присоединиться, мы подготовили статью с главными тезисами из вебинара, а в конце оставим видеозапись для более детального ознакомления с темой.

  • Снятие тренингового запроса
  • Знать. Делать. Чувствовать. Как определить цели тренинга?
  • На что обращать внимание при работе с внешними тренерами
  • Как создать тренинг внутренними силами
  • Создание обучающего опыта во время события
  • Оценка тренинговой эффективности

Пару слов о Любови Прядко

Любовь Прядко – руководитель направления обучения и развития персонала компании Ciklum c 10-летним стажем в обучении взрослых. Занималась обучением персонала в компаниях сферы финансового консалтинга и IT. Сертифицированный фасилитатор agile-команд ICAgile, член международной ассоциации специалистов по развитию персонала (Association for Talent Development).

Нам нужен тренинг: как снять тренинговый запрос

В любой компании, к любому HR-специалисту рано или поздно приходит менеджер с запросом проведения обучения или же тренинга. И задача HR на этом этапе – снять тренинговый запрос.

Любовь Прядко

Зачем компаниям обучение?

Функция обучения в компании существует, чтобы помочь в нескольких основных целях:

  • достичь стратегических целей;
  • закрыть нехватку навыков или потребность в перепрофилировании;
  • установить стандарты качества;
  • уменьшить траты;
  • стимулировать инновации.

Однако в реальности специалисты по обучению сталкиваются с запросами на обучение:

  • чтобы магическим образом решить любую проблему;
  • чтобы мотивировать сотрудников;
  • для сплочения команды;
  • как вознаграждение;
  • все учат и нам нужно.

Рождение запроса на обучение выглядит как прямая реакция на какую-то проблему или неполадки в рабочем процессе. Например, презентация клиенту прошла плохо, у команды проблемы с общением, менеджер не делегирует. Следовательно, сразу возникает идея провести тренинг и всему научить. При этом не стоит бросаться решать каждый данный запрос, не поняв его причину и цель.

Любовь Прядко

Очень важно понимать, что обучение не решает проблемы

  • Отсутствия достаточного количества информации
  • Мотивации и поощрения
  • Неправильного найма
  • Отсутствия инструментов для выполнения задачи
  • Нечетких стандартов и требований к роли
  • Отсутствия понятной обратной связи
  • Проблем с менеджментом
  • Плохих или отсутствующих процессов

Поэтому, прежде чем взять в работу тренинговый запрос, очень важно задать следующий ряд вопросов:

  1. Кто внутренний заказчик? Кто принимает решение?
  2. Кто целевая аудитория?
  3. Какую задачу мы решаем?
  4. Как мы будем знать, что обучение её решило?
  5. Что кроме обучения уже пробовали сделать, чтобы решить эту задачу?
  6. Какие ограничения? (сроки, бюджет и т.п)
  7. Как мы убедимся, что целевая аудитория сможет применить необходимые знания?

Знать. Делать. Чувствовать. Какая из целей тренинга действительно цель тренинга?

Цель обучения или цель тренинга – первое, с чего мы начинаем построение тренинговой программы. Еще до того, как мы начинаем думать о контенте и прочих составляющих

Любовь Прядко

Уровни целей обучения по теории таксономии обучения Б. Блума

После Второй мировой войны группа американских педагогов и психологов под руководством Бенджамина Блума разработала правила четкого и однозначного формулирования и порядка целей обучения. По мнению Блума, цели обучения непосредственно зависят от иерархии умственных процессов.

Участник обучающего процесса может:

  • Повторить обучение (знание) 
  • Объяснить информацию (понимание)
  • Использовать информацию в новой ситуации (применение)
  • Анализировать и поддавать сомнению информацию (анализ)
  • Оценивать информацию (оценка)
  • Создавать целое из отдельной информации (синтез)

В зависимости от целей обучения, может отличаться как количество информации, так и профиль тренера или активности, которые вы включаете в обучающую программу. 

Как во время работы с заказчиком определять эти цели?

Чтобы упростить работус заказчиками я использую матрицы для определения потребности целевой аудитории

Любовь Прядко

Еще один вариант такой матрицы для работы с заказчиками – цели от обратного. Мы ставим себе вопрос, что хочет получить наша целевая аудитория в результате обучения. Также нужно подумать, почему наши участники не достигли этой цели в результате обучения

Любовь Прядко

Результат постановки целей – техническое задание для вендора или внутреннего эксперта

Купить. Нельзя. Разработать. Как работать с внешними тренерами и провайдерами?

В зависимости от целей обучения, мы можем решить – купить тренинг или разработать его самостоятельно.

Любовь Прядко

Когда нужен внешний партнер?

  • Запрос не уникальный
  • Нет внутренней экспертизы
  • Нужно сэкономить время внутренних экспертов
  • Запрос единый или точечный
  • Нужна сертификация или подтверждение обучения

Распространенные критерии выбора внешнего партнера

  1. Глубина экспертизы
  2. Наличие практического опыта
  3. Репутация на рынке/отзывы/сертификация
  4. Готовность адаптировать материал под запрос
  5. Предтренинговая диагностика
  6. Пост-тренинговая поддержка
  7. Личность тренера
  8. Стиль обучения
  9. Стоимость
  10. Доступность в необходимый период
  11. Язык
  12. Формат

Тревожные признаки при выборе внешнего партнера

  1. Один тренер читает много разноплановых курсов обучения
  2. Готов на все, что вы скажете
  3. Не практик в этой сфере
  4. Нет или мало отзывов
  5. Не готов адаптировать программу
  6. Нет возможности посмотреть демо
  7. Нет никакой структуры тренинга

Когда работать с внутренними экспертами

  • Запрос уникален для конкретной индустрии, например, обучение внутреннему процессу
  • У вас есть отличный эксперт, который готов делиться опытом
  • Когда нужно обучить процессу или системе
  • Когда обучение – часть внедрения изменений
  • Когда ограничен бюджет

Но при работе с внутренними экспертами, можно столкнуться с такими сложностями, как то, что эксперт – не преподаватель, а практик, который хочет рассказать все и сразу. Кроме того, хороший эксперт нужен всем, а сама экспертность – это еще не значит умение работать с аудиторией и структурировать информацию. 

В таком случае нужно помочь ему определить цель обучения и уровень сложности информации, а также помочь со структуризацией контента, работой со слайдами и визуализацией, разнообразить активности и вовлечь аудиторию. Все это поможет вам получить отдачу от процесса обучения других. 

Создание опыта учащегося

Опыт учащегося – это любое взаимодействие с курсом, программой или другим опытом, в рамках которого проходит обучение. Опыт учащегося не равен опыту обучения или пребывания на тренинге. 

Ключевые точки соприкосновения

  • Позиционирование курса
  • Регистрация
  • Сбор и управление ожиданиями
  • Образовательная среда
  • Окончание курса
  • Пост-тренинговое сопровождение

Как оценивать эффективность обучающей программы?

Результат тренинга – это не предоставленная информация, а усвоенная информация или полученный навык. 

Есть базовые метрики, на которые стоит обращать внимание при проведении любой тренинговой программык:

  • посещаемость;
  • % заполнения формы обратной связи;
  • оценка контента;
  • оценка тренера;
  • инвестиция на человека.

Однако, измерять истинную эффективность обучения можно только с привязкой к тому насколько были достигнуты цели обучения, которые мы ставили перед собой перед созданием программы. 

Частые ошибки и способы их решения

Любовь отметила, что чаще всего специалисты по обучению в компаниях могут сталкиваться со следующими ошибками при проведении обучения. Первое – мнение о том, что обучение решит все проблемы. Второе – проведение тренинга ради тренинга, а не с целью реального развития. Третье – решение сделать все самостоятельно ну и четвертое – это заказчик, который не вовлекается в процесс создания обучения после того, как поделился тренинговым запросом. 

Чтобы не допустить эти ошибки, помните следующие несколько правил:

  • Не бросайтесь сразу в бой, разберитесь в запросе
  • Много спрашивайте и расспрашивайте о целях
  • Рассказывайте о тренинговых и не тренинговых запросах
  • Узнавайте свой бизнес
  • Доверяйте, но проверяйте

Мы благодарим Любовь за очень интересный вебинар с массой новой и полезной информации!

Если вы пропустили этот вебинар, но хотите попасть на следующий, следите за анонсами от Hurma 😉

И по традиции, прикрепляем видеозапись вебинара для тех, кто не успел к нам присоединиться. Приятного просмотра:

    Деловая переписка в IT: как никого не бесить и достичь своих целей
    В любом деловом сотрудничестве никуда не деться от переписок – с руководством, клиентами, партнерами и сотрудниками других отделов. Даже в самой свободной компании эти переписки все равно будут формальным. Сейчас ...
    IdeaSoft: «Я не могу словами описать свою любовь к HURMA»
    Рассказываем об автоматизации рутинных процессов компании IdeaSoft в HURMA: база сотрудников, своевременные фидбеки кандидатам, мониторинг настроения и многое другое.   Информация о компании IdeaSoft IdeaSoft – это быстрорастущая компания по ...
    Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

    Spelling error report

    The following text will be sent to our editors: