Тренинговое обучение персонала: применять нельзя отказаться

В статье рассмотрены особенности обучающих тренингов, их применение и эффективность.

В настоящее время всё более очевидными становятся значимые тренды в тренинговом образовании, которые  уже нельзя игнорировать:

• тренинг – это не лекция и не презентация в Power Point. Тренинг сегодня – это обучающие программы (всё чаще игры) для взрослых, которые позволяют рисковать, ошибаться, переживать эмоции, делать выводы, находить правильные решения и применять их «здесь и сейчас»;
• тренинги, направленные на формирование навыков, уступают место тренингам, которые обучают думать. Лидерство, творчество, креативность – это то, что пока недоступно роботам, но всё ещё может развиваться в тренинговом формате;
• универсальные провайдеры, которые предлагают множество разноплановых тренинговых программ уступают место узкоспециализированным. К тому же, программы становятся максимально конкретными. Не тренинг «эффективные коммуникации», а тренинг «коммуникации ассистента руководителя с VIP партнёром»;
• теперь провайдер может и не проводить тренинг, а создать событие, которое поможет выявить эталон необходимого профессионального поведения или передать руководителю опыт своим подчиненным. т.е. тренер – это не всегда «учитель», а иногда и «проводник».

Но слухи о «смерти классического тренингового формата обучения» сильно преувеличены. Качественный тренинг может решить множество задач компании, а именно:

• продиагностировать имеющиеся знания, навыки, установки, представления, отношения;
• предоставить актуальные знания по предмету обучения, продемонстрировать возможные способы, методы, технологии решения производственных задач;
• сформировать  навыки и/или развить их до необходимого уровня;
• мотивировать персонал, повысить степень лояльности к компании и руководству;
• осуществить профилактику профессионального и эмоционального выгорания, снизить количество  конфликтов в коллективе и улучшить психологический климат в коллективе;
• найти решение нестандартных задач, используя групповой ресурс, эффект синергии;
• организовать обмен ценным корпоративным и личным опытом;
• создать, внедрить и обеспечить соблюдение корпоративных стандартов,  сформировать философию Компании и создать фирменный стиль и др.

Для того, чтобы тренинг не был «сливом бюджета», а  решал задачи Компании и оправдывал ожидания, необходимо помнить несколько базовых правил:

Правило 1. Понимать особенности тренингового формата и его отличия от других форм обучения

• Лекция — форма информирования слушателей без возможности высказать свое мнение (без обратной связи) и без возможности совершить практические действия «здесь и сейчас».
• Семинар — форма обучения, в рамках которой акцент делается на теории, на передовом опыте и есть возможность обмена мнениями между основным спикером (докладчиком) и участниками (аудиторией).
• Тренинг — форма обучения, которая предполагает наличие тренировки непосредственно в момент встречи, многократное повторение определенного действия с целю научить человека делать что-то новое, или по-другому. Основная идея: минимум теории и повторение конкретного действия до тех пор, пока не будет достигнут необходимый уровень мастерства в выполнении этого действия  и не будет обеспечен результат, к которому это действие должно привести.

Правило 2. Выбирать узко заточенные тренинговые программы с четко обозначенными навыками для тренировок

Проанализировать реальность программы можно сопоставляя количество пунктов программы (модулей) и общее время тренинга, понимая, что в качественном тренинге, как правило, должны быть:

• оптимальное количество теории на каждый пункт программы (модуль);
• проверка понимания теории;
• тренировка выполнения необходимого действия;
• тренировка выполнения необходимого действия с изменением ситуации и в усложненной обстановке;
• подведение итогов по модулю, программа дальнейших действий по закреплению обозначенного навыка.

Правило 3. Формировать тренинговую группу — направлять на тренинг тех, кто может и хочет обучаться

Нет смысла отправлять на тренинг ленивых и нерадивых сотрудников в надежде на то, что после тренинга они станут сообразительнее, продуктивнее, производительнее, лояльнее и т.п. Мотивировать сотрудников, как ни печально это осознавать, это не задача тренера. Тренинговое обучение не является легким, здесь не дадут «посидеть в уголочке», сбежать домой или отдохнуть от работы. Здесь нужно работать. Поэтому обучать в тренинговом формате есть смысл только тех, кто стремиться стать лучше, профессиональнее.

Правило 4. Научиться определять эффективность тренинга

В настоящее время для оценки эффективности тренинга часто используют систему Киркпатрика, которая призывает оценить:

• вовлеченность участников, эмоциональное состояние сразу после тренинга (анкета обратной связи);
• усвоение знаний (итоговое тестирование);
• изменение поведения (наблюдение на рабочем месте).

А вот последний пункт системы оценки — достижение бизнес-целей — в реальности реализуется редко. Причина: необходимость более длительных и более продуманных отношений бизнес-тренера и заказчика; предоставление большого объема корпоративной информации; наличие ДО- и ПОСТ- тренинговых мероприятий с чёткими точками контроля и т.д. Но несмотря на некоторую сложность в реализации, именно влияние тренинга на улучшение ключевых показателей бизнеса должно стать решающим критерием оценки эффективности.

Если же проследить влияние тренинга на бизнес-результаты сложно, оценку эффективности можно слегка упростить. Задайте вопрос: «Как понять в конце тренинга, что он (тренинг) прошел успешно, и сотрудник приобрел/улучшил необходимые умения?»

Например:

• Тренинг «Мастерство презентации». Результатом может быть прописанный текст презентации по технологиям, проработанным на тренинге (AIDA, FAB и др.)
• Тренинг «Телефонная профессиональная коммуникация». Результатом могут быть сценарий входящего/исходящего звонка или скрипты ответов на типичные возражения клиентов и др.

А если добавить в тренинг элементы  геймификации (интерактивные упражнения, соревнования с подсчетом баллов, визуализация пути обученного сотрудника и др.), то вопрос, где поставить запятую в названии этой статьи, точно не возникнет.

Тренинговое обучение персонала: ПРИМЕНЯТЬ, нельзя отказаться!

Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция Hurma System может не разделять мнение авторов.