Рекрутинговые агентства vs внутренний отдел рекрутинга: что выбрать

При поиске кандидатов, рекрутеры/сорсеры, HR-ы используют множество способов: размещают вакансии в соцсетях и job-порталах, задействуют реферальные программы, переманивают лучших специалистов у конкурентов и т.д. 

Обращение в рекрутинговое агентство – один из способов подбора персонала, но вокруг него всегда много домыслов и вопросов. Именно этой теме и посвящена наша сегодняшняя статья.

Как работают рекрутинговые агентства, в каких случаях к ним обращаются работодатели, их преимущества, главные отличия от рекрутинга-inhouse и многое другое – в большом материале от команды Hurma.

Рекрутинговые агентства: что это и как они работают

Рекрутинговые агентства – это организации, которые занимаются подбором персонала по определенным критериям для работодателя. У этих агентств есть доступ к большому количеству баз данных, из-за чего они могут найти даже самого узкопрофильного специалиста.

Кроме подбора персонала, рекрутинговые агентства также занимаются:

• Привлечением кандидатов.
• Отбирают лучших претендентов, которые могут и не откликнуться на вакансию на сайтах работ.
• Ищут кандидатов в других странах и регионах.
• Обеспечивают конфиденциальность поиска, если этого требует заказчик. 

Причины, почему компании обращаются к рекрутинговым агентствам

1. Высокая загруженность HR-специалистов 

Обязанности HR-ов включают в себя массу других задач, которые тоже нужно выполнять. Поэтому, если в компании нет внутреннего отдела рекрутинга, подбор персонала падает на плечи HR-а. Чтобы разгрузить его, работодатель обращается в агентства рекрутинга. 

2. Если нужно найти узкопрофильного специалиста

Агентства рекрутинга обладают широкой базой данных сотрудников и кандидатов с различных отраслей. Даже если нужный вам специалист трудоустроен, агентство все равно сможет предложить ему вакансию и, возможно, переманить его. 

3. При массовом подборе 

Когда нужно набрать большое количество людей на линейные вакансии, у штатного специалиста может не хватить на это времени и ресурсов. А рекрутинговые агентства помогут быстро закрыть позиции. 

4. Когда нужно закрыть вакансию в кратчайшие сроки

В штате агентств рекрутинга работают профессиональные рекрутеры, которые могут взять на себя всю предварительную работу по поиску и отбору кандидатов.

5. Нехватка знаний в области поиска персонала 

Опять же, если в компании нет специального рекрутингового отдела, HR-специалист может просто не знать на что обращать внимание при отборе кандидатов, как оценить их резюме и где их вообще нужно искать. 

Если брать во внимание рекрутинговые агентства, то там работают профессионалы с определенным багажом знаний. Они знают как искать кандидатов и где, понимают какой специалист подойдет заказчику, а от какого лучше сразу отказаться.

6. Сокращение материальных расходов

Только на первый взгляд кажется, что услуги рекрутинговых агентств обойдутся дороже, чем найти кандидата самостоятельно. Но на самом деле, если посчитать стоимость размещения вакансии, количество затраченного времени на подбор персонала, стоимость доступа к базам данных резюме и т.д, получится все гораздо дороже.

По данным Glassdoor за 2019 год, средняя компания в США тратит около $4000, чтобы нанять нового сотрудника, а на закрытие вакансии уходит до 52 дней.

Более того, владельцы малого бизнеса тратят около 40% времени на задачи, которые не приносят им доход, такие как наем. Поэтому в подобных ситуациях, обратиться в рекрутинговое агентство – оптимальный вариант. 

7. Отдых внутренней HR-команды

По статистике, 47% работников, в том числе и HR-ов, во время отпуска, чувствуют стыд за то, что они отдыхают. Из-за этого 54% американских сотрудников взяли только половину отпуска, который был положен им за 12 месяцев. 

Эта статистика подтверждает: даже если у вас высококвалифицированные инхаус-рекрутеры, им все равно нужен отдых. Но из-за высокой загруженности они просто не могут пойти в отпуск. Чтобы обеспечить им отдых, можно обратиться в рекрутинговые агентства.

Плюсы и минусы рекрутинговых агентств 

Подбор квалифицированных специалистов – важный этап для любой компании, который может как увеличить доход и производительность компании, так и уменьшить его. 

Чтобы понимать нужно ли вам обращаться в рекрутинговые агентства, важно определять их есть преимущества и недостатки.

Плюсы агентств рекрутинга

1. Занимаются поиском квалифицированных кандидатов

76% рекрутеров, считают, что привлечение новых специалистов является задачей №1. Но, чтобы сосредоточиться только на этом, в компании должен быть большой отдел рекрутинга. Агентства, в свою очередь, работают все время над одним процессом и знают, где найти даже самых узкопрофильных специалистов.

2. Работа на результат

Работники рекрутинговых агентств – это фрилансеры или же сотрудники, которые работают без ставки – на процент. Заработок рекрутер получает только в том случае, если он успешно закрыл вакансию заказчика, а это стимулирует к качеству и оперативности в работе.

3. Скорость выполнения 

Часто компания-заказчик получает резюме соискателей в первый же день, после подписания договора. Если нужен специалист на более сложную вакансию, первые кандидаты, которые прошли собеседование в агентстве, поступают к работодателю на первой же неделе сотрудничества.

4. Специальные методики отбора сотрудников

Когда работодатель размещает вакансии на job-порталах, в день ему приходит от 50 до 100 откликов. Без помощи специальных методик и программ рассмотреть все отклики трудно.

Рекрутинговые агентства используют в работе действенные и проверенные технологии, благодаря которым оценить кандидатов на этапе отклика гораздо проще. 

5. Над поиском работает не один рекрутер, а несколько

Для более эффективного поиска, рекрутеры в агентствах совместно ищут кандидатов, распределяют источники и взаимодействия с ними. Такое решение повышает производительность рекрутеров, скорость поиска и эффективность. 

6. Могут найти кандидата на любую специальность

В таких организациях есть несколько отделов с рекрутерами, которые специализируются на подборе персонала различных категорий. Поэтому, шанс найти узкопрофильного специалиста увеличивается в несколько раз. 

7. Конкурсный отбор

Отбор кандидатов проходит в несколько этапов. Сначала – это видеоинтервью, потом – собеседование в офисе. На нем рекрутеры оценивают профессионализм человека и его психотип путем тестирования, а также проверяют рекомендательные письма, диплом, запрашивают дополнительную информацию.

После этого результаты тестирования и собеседования сопоставляются, а информация о наиболее подходящих специалистах отправляется к заказчику. В итоге, работодателю не нужно разбираться со всевозможными кандидатами, а только с тем, чей опыт и квалификация подходят компании. 

8. Конфиденциальность

Рекрутеры публикуют вакансии на job-порталах от имени агентства. Поэтому, если заказчик не хочет разглашать информацию об открытой вакансии, его пожелания учтут.

Кандидаты получают от рекрутеров агентств информацию, одобренную работодателем. Название компании, её адрес, контактные лица сообщаются специалисту, который прошел все этапы отбора.

Минусы агентств рекрутинга

1 Выбирают кандидатов не по тем критериям

Некоторые рекрутинговые компании выбирают кандидатов по двум критериям: образование и опыт работы. Но, к сожалению, эти критерии не могут гарантировать, что сотрудник подойдет компании. 

Наличие диплома от престижного ВУЗа не означает, что кандидат идеально подойдет. Опыт работы – тоже не гарантия высокой квалификации. Подбирая специалистов таким образом, рекрутеры не учитывают их личностные качества, мотивацию, соответствие корпоративной культуре и не понимают, будут ли они справляться с нагрузкой в работе.

2. Не проверяют кандидатов

Недобросовестные компании рекрутинга не проверяют кандидата перед тем, как порекомендовать его. А проверка рекомендаций о специалисте – одно из главных условий для успешного найма. 

3. Нет гарантий успешного закрытия вакансий

К сожалению, у работодателя нет никаких гарантий, что вакансия закроется быстро и в коллектив придет высококвалифицированный сотрудник. Компании рекрутинга работают по предоплате, но это также не дает никаких гарантий.

Сотрудники таких организаций могут долго не предоставлять вам специалистов, опираясь на узкую специфику вакансии. Конечно, если вам так и не найдут специалиста, вы сможете вернуть свои деньги, но проблема с открытой вакансией останется.

4. Компании по подбору персонала не знают специфику вашей компании и корпоративную культуру

Случается так, что агентства не сильно вникают в особенности бизнеса заказчика или не получают достаточное количество информации от работодателя. 

В результате они не понимают кого именно нужно искать и какими навыками должен обладать кандидат. Поэтому все предложенные кандидатуры или не подходят заказчику, или не проходят испытательный срок. 

Отличия внутреннего и внешнего рекрутинга

Чтобы понимать, когда стоит обращаться в отдел рекрутинга в компании, а когда в агентства, нужно понимать их отличия.

Внутренняя HR-команда

Появляется, когда компания расширяется и становится крупной. Во внутренней HR-команде должен быть как минимум один менеджер по персоналу. В его обязанности входит все – от создания вакансии, отбора и оценки кандидатов до подписания оффера.

Внутренний отдел рекрутинга целесообразно иметь, если на зараплату этих сотрудников уходит меньше средств, чем тратится на привлечение новых специалистов. 

Рекрутинг-inhouse считается более эффективным, чем аутсорсинг, только в том случае, если компания большая. 

Преимущества внутренней команды рекрутеров:

• Сотрудники хорошо знают специфику работы компании и ориентируются в ней.
• При выборе кандидатов учитывают психологический климат в коллективе и выбирают специалистов с подходящим психотипом.
• Взаимодействуют с руководителями линейных отделов, где открыто большое количество вакансий. Поэтому знают, кого нужно набирать и в какие сроки.

Внешний рекрутинг

К аутсорсингу обращаются, если внутренней команды нет или она недостаточно квалифицирована. Основные отличия внешнего и внутреннего рекрутинга заключаются в нескольких факторах.

1. Скорость поиска и отбора кандидатов

Способами поиска внутренняя команда и агентства не сильно отличаются. Для этого используются социальные сети, job-порталы, реферальные программы, базы данных и т.д.

Во внутреннем рекрутинге процесс отбора кандидатов и закрытие вакансий может происходить быстрее, если этим занимается квалифицированный сотрудник.

В агентствах по подбору персонала этот процесс может занимать больше времени, но только если рекрутер неэффективно коммуницирует с заказчиком. Например, не понял специфику бизнеса, не сформировал вместе с работодателями портрет кандидата, не выяснил основные требования к кандидату. 

Что касается собеседований, штатная HR-команда проводит больше интервью, поскольку ведет набор на все открытые позиции. Компании по подбору персонала наоборот, сначала ищут специалистов на более сложные вакансии. 

2. Увольнение сотрудника на испытательном сроке

Если рекрутер компании по подбору персонала предоставил заказчику кандидата, но его уволили во время испытательного срока, тогда ему нужно будет найти замену бесплатно. 

Для внешнего рекрутера это не очень приятная процедура, но ему делают скидку. Дело в том, что он не знает процесс построения работы в компании и не может на 100% спрогнозировать прохождение испытательного срока.

Во внутренней HR-команде, если сотрудник не проходит испытательный период, вся ответственность возлагается на рекрутера. Именно он должен был рассмотреть и спрогнозировать все возможные риски.

3. Оплата работы

В рекрутинговых компаниях система оплаты состоит из двух частей – фиксированной и премиальной. Последняя несколько раз превышает фиксированную оплату и зависит от количества закрытых вакансий. 

Во внутреннем рекрутинге все происходит по-другому. Иногда специалистам доплачивают бонусы за закрытые вакансии, но в некоторых компаниях и такого нет. Поэтому начинающий рекрутер в компании получает примерно такую же зарплату, как и в агентствах. В некоторых компаниях процент рекрутера = окладу кандидата.

4. Отношение со стороны клиента/руководителя

Если штатный рекрутер долгое время не может закрыть вакансию, руководитель принимает решение обратиться в компанию по подбору персонала. Именно по этой причине, рекрутеры-inhouse часто воспринимают внешних рекрутеров как конкурентов.

5. Поиск IT-специалистов

IT-индустрия с каждым днем развивается и поэтому компании все больше нуждаются в квалифицированных специалистах. Поиском таких специалистов занимаются IT-рекрутеры.

Они могут быть в компании, но если их нет в штате, работодателю приходится обращаться в IT-рекрутинговые агентства. Основное направление работы таких организаций – сфера IT-технологий. Поэтому, их сотрудники задействуют все методы для поиска айтишников:

• Поиск по рекомендациям знакомых, коллег.
• Поиск в job-порталах.
• Привлечение выпускников технических ВУЗов.
• Поиск в социальных сетях и job-порталах для IT-специалистов.

Смешанная форма сотрудничества 

Такая методика тоже приветствуется работодателями. В этом случае, в компании есть и внутренняя команда для закрытия линейных, несложных вакансий и договор со внешним агентством.

Сотрудникам агентств, как правило, поручают поиск и подбор узкопрофильных специалистов. Рекрутеры-inhouse ищут подходящего кандидата, учитывая особенности бизнеса, работы и коллектива.

Как выбрать рекрутинговое агентство

Чтобы не попасться на недобросовестных исполнителей, при выборе компании по подбору персонала важно придерживаться нескольких критериев. Поэтому мы подготовили для вас чек-лист по выбору агентства рекрутинга.

Определитесь с видом рекрутингового агентства 

Есть три категории организаций:

1. Компании-холдинги. У таких компаний, как правило, много филиалов в различных регионах. Они выполняют свою работу качественно, но и требуют соответствующую оплату. В эти агентства обращаются, если нужен поиск квалифицированных специалистов в других регионах.
2. Средние организации. В таких компаниях несколько подразделений по поиску разнопрофильных специалистов. Стоимость услуг специалистов здесь меньше, но качество на уровне. 
3. Агентства-бутики. Организации, специализирующиеся на подборе специалистов с узкой квалификацией. Цена на их услуги не маленькая, но рекрутеры этих организаций знают отрасль досконально и быстро выдают желаемый результат.

Обратитесь за помощью к Google

• Зайдите на сайт понравившегося агентства, посмотрите как он оформлен, насколько простой в управлении. 
• Не будет лишним посмотреть активность компании в соцсетях – LinkedIn, Facebook, Twitter. 

Отзывы 

• Прочитайте отзывы об агентстве, а еще лучше пообщайтесь с реальными компаниями-заказчиками. Все мы знаем, что отзывам на сайтах не всегда стоит доверять. 
• Важно помнить, если у агентства много успешных сделок, они покажут вам свои кейсы при первой же встрече.

Попытайтесь определить успех работы компаний по подбору персонала

• Если получится, попытайтесь выяснить количество заказчиков, которые вновь обращались в агентство и соотношение закрытых вакансий к невыполненным. 

Обращайте внимание на опыт работы и стаж не только агентства, но и рекрутеров

• При выборе важно помнить, что компания может быть молодая, но с опытными сотрудниками. Или же наоборот, организация давно на рынке, но работают в ней неопытные рекрутеры.

Выбираем только лучших 

Только вам решать к кому обращаться за помощью в поиске персонала. Как вы видите, что у инхаус-рекрутеров, что у рекрутинговых агентств есть и недостатки, и преимущества. Поэтому при выборе кого-то одного важно исходить из потребностей компании и того, насколько сложная вакансия.

• Привлечение талантов
• Рекрутинг