Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
11 июня мы с HR-специалистами откровенно обсудили важную и волнующую тему «Почему не все кандидаты любят рекрутеров». Команда Hurma собрала главные мысли вебинара для тех, кто не успел присоединиться.
Современный рекрутер – это представитель компании, который первым знакомит соискателя с работодателем. Именно от него зависит качество найма. Как его правильно оценить?
Все окей, если:
Давайте рассмотрим, что же влияет на скорость закрытия вакансии:
Согласно исследованию IAMPM, наиболее популярные причины отказа рекрутерам это:
Что мешает закрывать вакансии?
Мы договорились, что этот вебинар будет честным. А значит, и в этой статье мы будем с вами откровенными. Поэтому давайте смотреть на ошибки рекрутеров глазами кандидатов и стараться их не совершать.
Мы собрали самые важные (и цензурные) советы.
Совет №1: Читайте. Внимательно
Кандидаты терпеть не могут, когда рекрутеры отправляют им неподходящие вакансии. Если кандидат не является специалистом, который вам нужен, не тратьте его время.
Совет №2: Лицемерие и вранье — в сторону
Будьте естественнее и говорите правду о вакансии. Натянутая улыбка и стандартные фразы — точно не то, чего хочет кандидат.
Совет №3: Не сплетничай
Офис — не место для сплетен. Старайтесь не обсуждать при кандидатах сотрудников или других претендентов на должность. Это не показывает вас и компанию с лучшей стороны.
Совет №4: Поменьше ЧСВ
К сожалению, иногда чувство собственной важности рекрутера побеждает профессионализм. Всегда оставайтесь профессионалом, а не тем, кто вершит судьбы.
Совет №5: Уважайте личное пространство кандидата
Не пишите кандидатам на площадках, которые для этого не предназначены. Например, на сайтах знакомств. Кандидаты хотят иметь собственное пространство, где нет места работе.
iOS-разработчик Антон Назаров поделился опытом общения с рекрутерами в России. Он рассказал о негативном опыте переговоров с рекрутерами, об отношении к зумерам и зарплате в 250-300 тысяч рублей в месяц.
Еще один кандидат поделился на DOU своим опытом общения с рекрутером одной известной IT-компании. За отказ от собеседования, кандидат попал в blacklist. В итоге, компания решила эту конфликтную ситуацию. Но поступать как этот рекрутер все же не нужно.
Нередко в LinkedIn можно встретить такие посты от специалистов по персоналу. Никогда не запрашивайте рекомендации о кандидате без его согласия. Это может стоить специалисту работы. И в вашу компанию в этом случае он точно не пойдет.
Мы всегда составляем чек-листы, которые вам помогают сделать что-то. На этот раз мы решили рассказать о том, чего делать точно не стоит.
Важно не только постараться не потерять кандидата, а и нанять именно того, кто вам нужен. Scorecards (оценочные карты) используются для создания портрета кандидата и оценки его навыков. Это помогает корректно сравнивать кандидатов между собой и определять, кто из них больше подходит на вакантную должность.
1. Укажите название вакансии и имя кандидата
2. Пропишите необходимые Soft Skills и Hard Skills
3. Оцените каждый скил от 1 до 5
4. Рассчитайте среднюю оценку, оставьте свой комментарий.
Профиль вакансии – перечень требований к кандидату на конкретной должности.
Например, составим профиль вакансии на должность торгового представителя:
Профиль компетенций должности – это список компетенций, которые относятся к конкретной должности. Профиль компетенций определяет, что ожидается от работников и как им следует действовать.
Специалистами выделяются следующие виды компетенций:
1. Корпоративные (ключевые) компетенции.
2. Управленческие (или менеджерские) компетенции.
3. Профессиональные (технические) компетенции.
Ирина Сидорчук, HRD и бизнес-тренер, обладательница HR brand 2018 и финалист голосования «Sупер HR-руководитель Украины 2019», автор книги «Эйчарня» на митапе 19:15 в Харькове представила чек-лист навыков, которые помогут нанять того, кто вам нужен:
Также задайте себе такие вопросы:
Авторы книги «Кто. Решите вашу проблему №1» Джефф Смарт и Рэнди Стрит на основании многолетнего опыта составили список тревожных признаков у кандидатов:
В Guid провели исследование, опросив кандидатов IT-сферы о зарплатных торгах, этапах отбора, тестовых заданиях. Эти данные помогут определить, чего хотят кандидаты.
Вопрос зарплат:
Оптимальное кол-во этапов отбора для кандидатов:
Оптимальная длительность тестовых заданий:
Когда давать техническое задание?
Статистика по отказам. Вывод: стоит давать фидбек кандидатам чаще
Статистика по развернутым фидбекам. Вывод: кандидатам важно давать аргументированный отказ
На основе результатов Candidate Experience Research определим, чего же кандидаты хотят от рекрутеров?
Креативное агентство Banda запустило в 2019 году «Проект 70»: за месяц они планировали нанять 70 человек в команду. Агентство искало дизайнеров, копирайтеров, арт-директоров, аккаунт-менеджеров и HR. Тем, кому в Banda отказали пришло письмо с вот таким текстом и видео:
Чтобы правильно проводить кандидатов по всем этапам найма, рекрутер должен постоянно прокачивать свои Hard и Soft Skills. Давайте же определим, какими навыками должен обладать каждый рекрутер.
Профессиональные знания и навыки:
Мягкие навыки:
Смотрите запись вебинара на нашем YouTube-канале:
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача