Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
Представьте, что вы смотрите на себя в зеркало. Видите себя только спереди, верно? А теперь представьте, что вас окружили зеркала со всех сторон. Вы можете увидеть не только свой привычный ракурс, но и то, что скрыто от ваших глаз. Вот так и работает метод оценки 360 градусов. Это способ получить полную картину своих профессиональных качеств и навыков, взглянув на себя глазами коллег, руководителей, подчиненных и даже клиентов.
Метод оценки 360 градусов — это инструмент анализа профессиональных и личностных качеств сотрудников с привлечением отзывов. Такой подход позволяет объективно оценить компетенции специалиста, сопоставив внешнюю оценку с самооценкой.
Оценка 360 градусов решает сразу несколько задач:
Часто этот метод применяют, чтобы избежать ухода ценного специалиста из компании и устранить конфликты в коллективе.
Плюсы:
Минусы:
Шаг №1. Определите цели, которые вам нужно достичь с помощью оценивания. Составьте список необходимых компетенций, среди них могут быть: целеустремленность, инициативность, исполнительность, гибкость, лояльность, командная работа, тайм-менеджмент, а также постановка и контроль задач.
Шаг №2. Сформулируйте утверждения. Значимые компетенции важно оценивать на основе ответов на несколько утверждений.
Шаг №3. Позаботьтесь о конфиденциальности опроса. Это чрезвычайно важно для более точных результатов.
Шаг №4. Составьте список людей, которые будут оценивать сотрудника. Выбирайте тех, кто непосредственно взаимодействует с ним в ежедневных задачах.
Шаг №5. Перед оценкой, поговорите как с сотрудником, так и с его коллегами. Попросите оценивающих отнестись к опросу максимально ответственно и отвечать на вопросы честно.
Шаг №6. Проанализируйте ответы.
Шаг №7. Сообщите сотруднику о результатах оценки. Если они оказались негативными, сделайте это как можно корректнее. Специалисту важно мягко указать на ошибки, которые он раньше не замечал, и помочь ему развиваться в этом направлении.
Шаг №8. Составьте план развития и обсудите его с сотрудником.
Метод оценки содержит не вопросы, а утверждения. Например:
«Коммуницирует с командой и оказывает необходимую поддержку в рабочих вопросах». Оценивающие могут согласиться или не согласиться с утверждением, ответив:
Утверждение не всегда может быть положительным. К примеру, можно написать: «Не коммуницирует с другими сотрудниками и не делится необходимой информацией».
Это позволяет получить более точные ответы, поскольку люди часто невнимательны в опросах и склонны выбирать «на автомате» одинаковые варианты ответа. Так называемые «вопросы-перевертыши» или миксованные положительные и негативные утверждения заставляют вдумываться и отвечать более точно.
Опросник может также содержать вопросы-дубли, цель которых проверить достоверность ответов. Если ответы на эти вопросы отличаются, то результаты такого опроса не могут считаться достоверными.
Перед началом оценки необходимо предупредить отвечающих, что нужно быть внимательным, отвечая категоричными «полностью не согласен» или «совершенно согласен», поскольку в одних вопросах они дают наивысшую оценку специалисту, а в остальных — самую низкую. Стоит отметить, если отвечающий не знает, как оцениваемый проявляет себя в тех или иных ситуациях, то необходимо выбрать вариант «не владею информацией».
Проведение данного опроса на 50 утверждений занимает от 30 минут. Попросите отвечающих уделить время и постараться сосредоточится на нем, не отвлекаясь.
На утверждения необходимо ответить цифрой от 1 до 6, где:
1 | Способен при необходимости принимать и отстаивать непопулярные решения |
2 | В случае появления проблем с клиентом, решает их самостоятельно, стремится сделать это как можно быстрее |
3 | Понимает, что эффективность работы подчиненных зависит от их руководителя, стремится исправить ситуацию и предотвратить ее появление в будущем |
4 | При обосновании решения рассматривает как плюсы, так и минусы, правильно рассчитывает ресурсы |
5 | Повышает квалификацию только тогда, когда это предлагает руководство или отдел развития персонала |
6 | При расстановке приоритетов учитывает то, что принципиально важно для бизнеса и сложно в исполнении, поэтому такую работу стремится сделать сам, а остальное делегирует подчиненным |
7 | При появлении проблем стремится преодолеть их самостоятельно, находит несколько вариантов решения, умеет обосновать плюсы и минусы каждого из них |
8 | В случае длительного стресса умеет поддерживать хорошую психическую форму |
9 | Если возникает проблема, то в первую очередь тщательно анализирует причины и находит ответственных за их устранение |
10 | Коллеги и подчиненные часто обращаются к сотруднику за советом и помощью, с ним они чувствуют себя психологически комфортно |
11 | В случае появления проблем с клиентом по вине других людей или подразделений сразу переадресовывает его к виновнику проблемы |
12 | В сложных ситуациях легко раздражается, может быть резким в общении |
13 | Стремится получать максимально полную информацию о рынке, смежных сферах и эффективно использует эти данные |
14 | Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности |
15 | Не допускает ошибок даже в мелких деталях |
16 | Позитивно характеризует компанию и ее ценности в разговорах с другими людьми |
17 | Умеет признавать свои ошибки и брать на себя ответственность за них |
18 | Никогда не раздражается, не проявляет отрицательных эмоций |
19 | Старается найти одинаковые интересы и общий язык с коллегами в решении совместных задач |
20 | Признает свою ответственность за результат |
21 | Проявляет стремление решить проблемы клиента, берет на себя ответственность в сложных ситуациях |
22 | Никогда и ни в какой форме не критикует решения руководства и стратегии компании |
23 | Не приветствует изменения, предпочитает проверенные, подтвержденные длительным опытом решения |
24 | Всегда готов пожертвовать своими интересами ради общих |
25 | В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения |
26 | Если проблемы с клиентом возникли из-за неправильных действий подчиненных, старается вовлечь их в решение, научить тому, как избегать таких ситуаций в будущем |
27 | Проактивен, заранее подстраивает работу своего подразделения под изменение стратегий компании |
28 | Видит взаимосвязь и взаимозависимость разных подразделений и функций в организации, понимает ее интересы в целом |
29 | Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы |
30 | Никогда не стремится в конфликте перетянуть ситуацию в сторону своих интересов |
31 | Мотивирует людей, основываясь на их результатах |
32 | Считает, что сотрудники должны быть профессионалами и четко действовать в рамках своих обязанностей, в противном случае с людьми надо расставаться |
33 | Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий |
34 | Умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненного при взаимодействии и мотивации |
35 | Отличается системным подходом, видит интересы организации в целом и подразделений в частности |
36 | Выполняет преимущественно функции контроля, считает, что порицание и наказание – наиболее эффективные методы работы с людьми |
37 | Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать подчиненных |
38 | Подчиненные заметно прогрессируют с момента прихода этого человека в компанию |
39 | Заранее формирует штат персонала, правильно определяет потребность в сотрудниках |
40 | Настроен мотивировать персонал, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания |
41 | Умеет управлять конфликтом с позиции сотрудничества, т.е. таким образом, чтобы все стороны были в максимальном выигрыше |
42 | Организует обучение и осуществляет коучинг своих сотрудников, развивает людей |
43 | Умеет концентрироваться на задаче, внимателен к мелочам |
44 | Знает внешнюю среду организации, конкурентов |
45 | Отстаивает свою позицию, если мнение собеседника считает неправильным, старается сократить беседу |
46 | Проявляет инициативу тогда, когда процесс действительно требует улучшения |
47 | В поведении и принятии решений учитывает ценности компании и ее интересы |
48 | Всегда проявляет инициативу, вносит рационализаторские предложения |
49 | Учитывает интересы исключительно своего подразделения, ведет конкурентную борьбу за ресурсы |
50 | Стремится решить проблему максимально быстро и эффективно, причем не всегда самостоятельно, а с привлечением экспертов (при необходимости) |
Вопросы с обратной шкалой: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49.
Если ответы на остальные вопросы — на уровне 4–5 баллов, то на вопросы этого типа ответы должны оцениваться в 1–2 балла. Если же ответы на вопросы с обратным шкалированием соответствуют уровню 4–5 в двух и более случаях, то их достоверность рассматривается как низкая.
Однозначно положительные ответы на вопросы 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 свидетельствуют о высокой степени вероятности того, что они социально желательные. Если таких ответов более двух, рекомендуется не засчитывать результаты, а предложить снова заполнить опросник.
Группы вопросов, оценки за ответы на которые должны иметь расхождение не более чем на 1 балл (два и более расхождения позволяют рассматривать валидность как низкую): 10–12, 18–22–25, 34–38–40–41, 39–45, 43–44.
Соблюдение корпоративных ценностей (вопросы 1–29, 43–50)
Клиентоориентированность — 11, 21, 26.
Лояльность к компании, патриотизм — 16, 22, 47.
Ориентация на результат, ответственность за него — 17, 20, 24, 49, 50.
Инициативность — 23, 46, 48.
Адаптивность, открытость новому — 27.
Самостоятельность и навыки принятия решений — 14, 29.
Понимание бизнес-среды — 13, 19, 28, 44.
Устойчивость к процедурам и детальной работе — 15, 43.
Стрессоустойчивость — 25.
Стремление к общению и навыки коммуникации с людьми в компании — 12, 18, 19, 45.
Управленческие навыки (вопросы 26–42)
Управление текущей работой — 30, 35, 41.
Управление командой — 28, 33, 34.
Планирование — 27, 29, 39.
Обучение — 26, 32, 34, 38, 42.
Мотивирование — 31, 33, 34, 36, 37, 40.
Чаще всего люди не способны смотреть на себя стороны. Это объективно мешает здоровой самооценке, особенно в профессиональной сфере. Сотруднику легче карьерно расти и позиционировать себя, когда руководство и остальные профессионалы сферы правильно его оценивают.
Оценка персонала методом «360 градусов» будет эффективна:
Метод 360 — отличное решение, которое позволяет оценить сотрудника буквально «со всех сторон». Правильная реализация со стороны HR поможет специалисту профессионально развиваться и улучшать коммуникацию в команде.
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача