На что обратить внимание HR в 2023 году по версии Gartner

В этой статье мы рассмотрим 5 стратегически важных инициатив, к которым рекомендует прислушаться всемирно известная компания Gartner.

Кто такие Gartner? Gartner – исследовательская и консалтинговая компания в области информационных технологий, ранее известная как Gartner Group. Корпоративные подразделения Gartner включают в себя исследования, исполнительные программы, консалтинг и мероприятия. Каждый год Gartner проводит исследования, основанные на профессиональном опросе экспертов из разных стран. В компании работает более 15000 сотрудников в 100 офисах по всему миру.

Для написания этой статьи Gartner провела ежегодный опрос с участием более 800 HR-экспертов с разными позициями и определила 5 главных приоритетов для HR в 2023 году.

В топе списка — эффективность лидерства, но многие HR-ы также отмечают управление изменениями, опыт сотрудников, подбор персонала и будущее работы.

В этом году все представители HR, начиная от сорсеров и рекрутеров и заканчивая HR-руководителями и HRBP, столкнулись с исторически огромным количеством вызовов, время от пункта "планирования" до пункта "действие" постоянно сокращался, и одновременно уровень критически важных требований к HR-департаментам только рос. Всемирная инфляция, рецессия, война в Украине, массовые увольнения, тенденция к quiet-quitting – все это повлияло на бизнес каждого континента и каждой страны и, соответственно, изменило и тренды, которые будут важны для HR в 2023 году.

Тренды 2023 года по версии компании Gartner выглядят так:

Тренд №1. Эффективность лидера и менеджера

60% HR отмечают, что развитие эффективности работы лидеров является приоритетным направлением в их работе, в то время как 24% говорят, что их подход в развитии талантов не готовит лидеров к будущей работе. Поэтому тренд на будущий год – развитие "человеческого" лидерства.

Роль лидера становится все более сложной и комплексной, по мере того как меняются и развиваются компании и общество в целом. Современная рабочая среда требует от лидеров быть "настоящими", отзывчивыми и адаптивными. Эти три императива представляют новый челлендж к лидерству: "человеческое" лидерство.

Несмотря на то, что HR-ы пытаются помогать развивать преданность, мужество и уверенность в лидерах, чтобы соответствовать тренду, настоящих "человеческих" лидеров пока немного. Безусловно, лидерам нужна приверженность и уверенность, чтобы быть эффективными руководителями; классические подходы HR уже не могут преодолеть все препятствия, с которыми сталкиваются молодые руководители и их подчиненные.

Чтобы помочь лидерам удовлетворить потребность в человеческом лидерстве и подготовить их к новой роли, HR должны находить новые подходы в менторстве и консультации будущих руководителей.

Тренд №2. Управление изменениями и организационной структурой

Это главный приоритет для 53% HR-ов, в то время как 45% говорят, что их сотрудники устали от перемен.

Диджитализация, экономическая неопределенность и политическая напряженность привели к большому количеству перемен. Управление изменениями и организационной структурой остается главным приоритетом для HR-ов, особенно сейчас, когда компании столкнулись с последствиями мировых экономических, политических и финансовых катастроф.

Сотрудники также становятся более устойчивыми к изменениям: в 2016 году исследование Gartner Workforce Change Survey показало, что 74% сотрудников были готовы сменить свое рабочее поведение, чтобы поддержать организационные изменения, но в 2022 году это число упало до 38%.

Усталость от перемен имеет явные последствия. HR должны уделять больше внимания в этом моменте, готовя сотрудников к изменениям в работе компании, замечать влияние внешних факторов на их результативность и адаптировать существующие бизнес-процессы под новые условия, не забывая о важности благополучия членов команды.

Тренд №3. Карьерный путь сотрудника

Это главный приоритет для 47% HR, а 44% считают, что их компании не имеют конкурентоспособных карьерных путей.

Многим HR-ам трудно определить, какие этапы должны пройти сотрудники, чтобы развивать свою карьеру внутри компании. В недавнем исследовании Gartner о карьерных предпочтениях сотрудников лишь один из четырех сотрудников выразил уверенность в карьере в компании, где он уже работает, а трое из четырех, которые ищут новую должность, заинтересованы во внешних позициях.

Следовательно, очень важно для 2023 года создание карьерных путей для каждой роли внутри компании, где потенциальные кандидаты уже приобретают опыт и более лояльны, чем внешние кандидаты.

Тренд №4. Рекрутинг

Это главный приоритет для 46% HR-ов, а 36% считают, что их стратегии поиска недостаточны для поиска необходимых навыков для развития бизнеса.

50% компаний ожидают, что конкуренция за таланты значительно возрастет в течение следующей половины года вне зависимости от макроэкономических условий.

Это означает, что руководители рекрутинга должны изменить стратегии поиска в соответствии с текущими бизнес-потребностями, планировать многочисленные потенциальные сценарии на постоянно меняющемся рынке труда и принимать решения больше используя статистические данные.

Три стратегии поддержки талантов в современном рынке:

• Построение стратегии поиска, основанной на ситуационных (соответствующих текущему рынку) подходах
• Создание справедливого внутреннего рынка труда
• Улучшение адаптационных процессов, ориентированных на современные реалии

Тренд №5. Будущее компании и работы

Это главный приоритет для 42% HR-ов, а 43% говорят, что они не имеют четкой стратегии по будущему компании.

Будущее работы также продолжает быть синонимом удаленной и гибридной рабочей модели. Но хотя это изменение является сейсмическим изменением для многих организаций, это лишь часть уравнения. Предсказание будущих потребностей в талантах является эпицентром стратегии будущего компании и главным приоритетом для HR-ов. Но сегодняшнее планирование потребностей не связано с реальностью, а текущие стратегии неэффективны.

Вместо того, чтобы предполагать, что мы можем предусматривать будущие потребности в навыках, иметь доступ к достаточному количеству талантов, восполнять будущие пробелы и диктовать, когда и где будут работать сотрудники, нам нужен новый подход, открывающий новые стратегии.

Авторские статьи и комментарии к ним показывают только экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция HURMA может не разделять мнение авторов