Как выстроить программу набора и адаптации персонала с нуля

Елена Леонова

Редактор Hurma Blog

  • 7 мин
  • 7872
  • 0

Сегодня мы поговорим о шагах и принципах построения программ найма и адаптации, которые подойдут для большинства компаний.

Почему это важно? Стартапам и развивающимся компаниям сложно создавать программу подбора персонала, испытательного срока и адаптации. Учитывая то, что все организации разные, им нужны специалисты разных сфер и текучесть для разных отраслей тоже будет отличаться — довольно сложно найти универсальное решение для создания этих программ.

Разработка программы подбора персонала

Программа найма персонала строится исходя из особенностей компании. Можно выделить два типа:

  • Компании, производящие какие-либо продукты
  • Компании, оказывающие услуги

Программа найма для каждой из них будут несколько отличаться. Разбираемся подробнее.

В компаниях, которые производят свой продукт, как правило, есть некий план развития и проще понимать, какой специалист на каких этапах может понадобиться. Для того, чтобы оптимизировать программу найма в такой компании, достаточно составить помесячный план подбора персонала с подробными сведениями о сроках закрытия каждой вакансии, финансировании и т.д. И у вас уже будет наглядная и понятная стратегия найма на несколько месяцев вперед. Отталкиваясь от этой информации и программу адаптации выстроить значительно проще.

В компаниях, которые занимаются предоставлением услуг, с кадровым планированием гораздо сложнее. Для каждого проекта нужны разные специалисты и предугадать, каким будет следующий проект, практически невозможно. Для таких компаний нужно сформировать общую эффективную стратегию, с помощью которой можно будет быстро искать необходимых специалистов.

Разбираем на примере: найм копирайтера

У нас есть две компании, компании “А” нужен копирайтер на удаленную работу срочно, а компании “Б” на полный рабочий день и сроки не горят. Соответственно, первая компания — предоставляет услуги, а вторая занимается своим продуктом. 

Компания “А” — услуги“Б” — продукт
ЦельКопирайтер на удаленку (проектная работа)Копирайтер в офис
СрокиСегодняЧерез месяц
Где размещать вакансию1. Телеграм-каналы для удаленщиков
2. Социальные сети компании
3. Биржи фриланса
1. Популярные сайты для размещения вакансий (HeadHunter, Rabota.ua, Work.ua)
2. Реклама в социальных сетях
Как отбирать кандидатов1. Экспресс-анкета
2. Тестовое задание — небольшое, но емкое
3. Собеседование по телефону или по скайпу
1. Подробное анкетирование
2. Созвон
3. Тестовое задание — оценка основных навыков, которые будут нужны для работы (английский, продающий текст, email-рассылка)
4. Собеседование
Что дальше1. Оффер
2. Обсудить сроки и способы оплаты 
1. Оффер
2. Обсудить трудоустройство
3. Назначить первый рабочий день

Создание программы адаптации

Главное в программах адаптации — это правильно расставить приоритеты. Если вы действительно хотите вовлечь и удержать нового сотрудника, то в первую очередь следует позаботиться о том, чтобы новый член команды познакомился с коллегами, понял к кому обращаться с той или иной проблемой, разобрался с необходимыми инструментами для работы.

Конечно, отслеживание прогресса и эффективности — это важный элемент адаптационного периода. Он помогает понять, насколько выкладывается новый сотрудник и справляется ли он с обязанностями. Но можно посмотреть на это с другой стороны: если вынуждать нового члена команды ежедневно писать отчеты, у вас будет информация, а вот у него не будет времени, чтобы разобраться со сложными моментами.

Если с первого дня будут выстроены хорошие отношения с коллегами, сотрудник будет чувствовать себя комфортно и не будет испытывать стресса, если чего-то не знает или не может разобраться и нужно спросить —  то адаптация пройдет гораздо быстрее. Помощь коллег бывает в разы эффективнее и ценнее, чем сотни листов самых идеальных инструкций.

Разбираем на примере: адаптация копирайтера

  • Место: встречаем сотрудника, показываем где что в офисе, место работы.
  • Люди: знакомим, во-первых, с людьми, в кабинете с которыми он будет работать, во-вторых, с членами команды, ответственной за контент (дизайнер, редактор, руководитель т.д.). 
  • Детали: рассказываем, какие программы для чего и почему используются; куда дальше идет текст; на каких этапах, кто за него отвечает. 
  • Обязанности: обеспечиваем планом работы.
  • Проблемы: проговорить к кому обращаться, если есть вопросы, проблемы. Дать контакты ответственных лиц.
  • Контроль: дедлайны, проверка качества редактором, оперативная обратная связь о проблемах.

Зачем компаниям четкий план подбора и адаптации персонала

Если процессы в компании не систематизированы, то сложно выявлять их слабые места и находить наиболее эффективные способы работы. Например, если рекрутер бессистемно ищет кандидатов на разных сайтах разными способами, то в итоге сложно будет понять, какой из них сработал. 

Если сначала создать понятную и продуманную поэтапную систему для найма и адаптации персонала, будет гораздо проще отслеживать эффективность существующих методов и внедрять новые практики. К тому же всем сотрудникам, которые участвуют в процессах поиска, найма и адаптации персонала будет гораздо проще работать в команде, когда обязанности четко распределены на каждом этапе.

Системный подход к набору и адаптации персонала позволяет оптимизировать процессы, сделать компанию более эффективной, снизить текучесть кадров, лучше удерживать и вовлекать сотрудников.

6 методов для повышения личной эффективности сотрудников
Успех компании во многом зависит от того, насколько хорошо сотрудники выполняют свои задачи. Поэтому работодателю важно знать, как мотивировать своих сотрудников и повышать их личную эффективность.  Разбираемся, что же такое ...
Правила написания рекомендательного письма + пошаговая инструкция
Необходимость написания электронных писем —  для многих одно из нелюбимых занятий. Причина, как правило, в том, что люди не знают с чего начать и как оформить такое письмо. В этой ...