HR-аналитика: как данные помогают принимать стратегические решения в управлении персоналом

HR-аналитика - это системный подход к сбору, обработке и анализу данных о персонале, который помогает принимать обоснованные управленческие решения. Другими словами, HR-аналитика - это инструмент, превращающий «человеческий фактор» в измеряемую и управляемую величину.

Иногда этот подход еще называют кадровой аналитикой. Она охватывает не только подбор кадров, но и оценку эффективности, удержание работников, планирование обучения, прогнозирование рисков увольнений и даже изучение эмоционального состояния команды.

Для чего нужна аналитика в HR?

Цели HR-аналитики могут быть разными в зависимости от компании, но чаще всего ее используют для:

• оптимизации процессов;
• повышения вовлеченности и лояльности сотрудников;
• снижения уровня текучести персонала;
• выявления «узких мест» в управлении командой;
• стратегического планирования развития HR-функций.

HR-аналитика - это мост между цифрами и людьми. Она помогает превратить «ощущения» в конкретные действия.

Более того, в Deloitte обнаружили, что доход компаний, которые используют HR-аналитику, на 82% больше, чем у тех, кто не использует этот подход.

Виды HR-аналитики

Аналитика в HR делится на несколько типов:

1. Описательная (descriptive): анализирует прошлые события (например, сколько людей уволилось за последние полгода).
2. Диагностическая (diagnostic): выясняет причины (почему сотрудники ушли из компании).
3. Прогнозная (predictive): предсказывает будущие события (кто может уволиться в ближайшие 3 месяца).
4. Распорядительная (prescriptive): предлагает действия для достижения наилучшего результата (что сделать, чтобы удержать ценного сотрудника).

Эти уровни HR-аналитики позволяют постепенно перейти от обычной отчетности к мощному стратегическому инструменту.

HR-аналитика: основные метрики и показатели

В центре HR-аналитики - метрики. Они помогают HR-специалистам оценивать эффективность работы не на словах, а через числа.

Набор персонала

Правильное сочетание показателей рекрутинга может показать HR-команде, какие стратегии найма работают, а какие - нет:

• Время найма (Time to hire): сколько дней проходит от публикации вакансии до принятия кандидата.
• Качество найма: доля сотрудников, которые остались в компании после испытательного срока.
• Процент отказа от заявки: сколько кандидатов не завершили подачу заявки - часто указывает на проблемы UX на сайте.

Низкое качество результатов найма может указывать на то, что процесс отбора, стратегии и методы необходимо менять.

Удержание персонала

KPI, связанные с удержанием персонала, важны для отслеживания эффективности стратегии управления талантами в компании:

• Текучесть в течение первого года: сигнал о проблемах с адаптацией новичков.
• Уровень удержания талантов: измеряет, остаются ли самые сильные сотрудники.
• Средний уровень прогулов: показатель, который связан с вовлеченностью и мотивацией.

Исследование Gallup показало, что немотивированные сотрудники с большей вероятностью будут прогуливать или симулировать простуду. Тогда как у вовлеченных команд уровень прогулов на 41% ниже.

Вовлеченность работников

Высокая вовлеченность и производительность очень тесно взаимосвязаны. В долгосрочной перспективе низкий уровень вовлеченности сотрудников может негативно сказаться на прибыльности организации. Следовательно, обратная связь и взаимодействие - это ключевое направление, на котором должны сосредоточиться менеджеры по персоналу:

• eNPS (Employee Net Promoter Score): насколько работники готовы рекомендовать компанию как место работы.
• Коэффициент карьерного роста: соотношение вертикального и горизонтального перемещения внутри компании.
• Текстовая аналитика: анализ открытых ответов во внутренних опросах для выявления настроений и причин напряжения.

При получении и предоставлении правильной обратной связи можно понять сотрудников, их отношение к коллегам и компании, задачам, которые они выполняют и т.д.

Как HR-аналитика помогает в управлении персоналом?

HR-аналитика - это источник инсайтов, которые помогают:

• прогнозировать увольнения и вовремя вмешиваться;
• формировать персонализированные программы развития;
• корректировать политики вознаграждения и адаптации;
• выявлять риски в отдельных командах или подразделениях.

Например, если данные показывают, что большинство увольнений происходит на 3-4 месяца после трудоустройства, можно пересмотреть адаптационный процесс и изменить его структуру.

Как перейти от описательной к предиктивной и распорядительной аналитике в HR

Вот базовые шаги:

1. Сбор качественных данных: внедрение HRM-системы, которая фиксирует все этапы взаимодействия с кандидатом и сотрудником.
2. Обучение команды HR: аналитические инструменты не заменяют людей - они усиливают их работу.
3. Автоматизация отчетности: время на создание отчетов можно уменьшить в разы, если автоматизировать процесс.
4. Интерпретация данных: нужно уметь не просто смотреть на графики, а делать из них выводы.

Переход к аналитике нового уровня - это не только о данных, но и о культуре решений.

Возможности HR-аналитики в современных HRM системах

HRM-системы все чаще предлагают не только учет данных, но и аналитические инструменты для более глубокого понимания того, что происходит в команде. Они помогают выявить закономерности, спрогнозировать риски и принимать взвешенные решения на основе фактов, а не интуиции.

Например, в системе HURMA аналитика интегрирована во все ключевые процессы - от рекрутинга до удержания персонала. Благодаря автоматическому сбору и визуализации данных можно легко увидеть общую картину и оперативно реагировать на изменения:

Среди полезных инструментов:

• Аналитика текучести персонала - отслеживание, когда и на каком этапе после найма чаще всего происходят увольнения.
• Рекрутинг-аналитика - количество открытых и закрытых вакансий, эффективность источников, среднее время отклика, коэффициент принятия офферов.
• Мониторинг настроения команды - возможность для сотрудников быстро оценить свое состояние, а для HR - замечать сигналы выгорания или снижения мотивации.
• Динамика изменений в команде - визуализация структуры, переводов, изменений в ролях или текучести кадров.
• Опросы для анализа вовлеченности, обучения и т.д. - HURMA предлагает инструменты для создания индивидуальных планов обучения, в частности, модули «Сценарии» и «Шаблоны», позволяющие сотрудникам развивать необходимые навыки и знания.

В кінці кожного року ми проводимо оцінку корпоративних компетенцій і при останній ми скористалися можливостями “Опитувань” в HURMA для створення форм оцінки для більш ніж 300 співробітників. Завдяки “Опитуванням” ми змогли зробити оцінку 270.

Вікторія Ващенко, HR BP GoIT

Полный кейс сотрудничества HURMA и GoIT читайте здесь.

Рекомендации по развитию и внедрению HR-аналитики в компанию

Начинайте с простых вещей:

1. Внедрите 3-5 ключевых метрик - этого достаточно для старта.
2. Формируйте культуру принятия решений на основе данных - среди HR, менеджеров, руководства.
3. Выбирайте инструменты HR аналитики, которые интегрируются с вашими внутренними процессами.
4. Регулярно пересматривайте KPI - метрики должны быть актуальными к вызовам компании.
5. Не игнорируйте качественные данные - комментарии работников, открытые вопросы в опросах, фидбек с one-on-one.

HR-командам очень важно быть в курсе дел, отслеживать текущее состояние компании, чтобы иметь возможность проанализировать результаты и определить дальнейшую стратегию развития.

Подведем итоги

HR-аналитика позволяет компаниям видеть картину в целом: от найма до удержания и роста персонала. И чем раньше компания начнет собирать и анализировать данные - тем быстрее сможет адаптироваться к новым вызовам. А с HURMA можно начать уже сегодня - попробуйте качественную аналитику с бесплатным демо системы!